Экономика реферат на тему трудовые ресурсы

Содержание:

  1. Введение
  2. Экономическая сущность категории “трудовые ресурсы” предприятия
  3. Анализ рабочей силы
  4. Заключение
  5. Список литературы
Тип работы: Реферат
Дата добавления: 21.01.2020

Реферат на тему: Трудовые ресурсыРеферат на тему: Трудовые ресурсы

Реферат на тему: Трудовые ресурсы

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

Реферат на тему: Трудовые ресурсы

Если вы хотите научиться сами правильно выполнять и писать рефераты по любым предметам, то на странице “что такое реферат и как его сделать” я подробно написала.

Реферат на тему: Трудовые ресурсы

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, из чего бы она ни состояла, в решающей степени зависит от людей, участвующих в ней. В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост информации, технологический прогресс в сочетании с неопределенностью и условиями риска предъявляют новые требования к использованию человеческих ресурсов.

Высокие темпы социальных изменений привели к эпохальным изменениям в технологиях ведения бизнеса. После автомобильной промышленности (50-60-е годы), автоматизации производства (70-е годы), развития информационных технологий (80-е годы), управление человеческими ресурсами предприятия стало приоритетным направлением экономического роста. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые, в свою очередь, зависят от эффективной работы работников

Труд является основной производительной силой общества, в том числе трудоспособной частью населения страны, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных особенностей способна участвовать в общественно-полезной деятельности по производству материальных и духовных товаров и услуг.

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственные, экономические, управленческие и другие функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия состоит в том, что каждый нанятый работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать изменения работы, которую он считает недопустимой; освоить другие профессии и специальности; покинуть предприятие по собственному желанию.

Надлежащее обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокая производительность труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят к перемещению материальных элементов производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

Экономическая сущность категории “трудовые ресурсы” предприятия

Человеческие ресурсы – это часть населения страны, которая работает или может работать в национальной экономике, но не работает по разным причинам (например, домохозяйки, студенты дневного отделения и т.д.). Можно сказать, что трудовые ресурсы включают в себя как занятых, так и потенциальных работников.

Рабочая сила включает в себя:

  • население трудоспособного возраста (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет включительно и женщины в возрасте от 16 до 55 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих людей, получающих пенсии на льготных условиях;
  • фактически работающие молодые люди в возрасте 16 лет и старше и работающие люди пенсионного возраста (мужчины в возрасте 60 лет и старше и женщины в возрасте 55 лет и старше).

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадрами являются “состав работников в определенной сфере деятельности, производства”, персонал – “работники учреждения, предприятия, образующие группу по профессиональным или иным признакам”. Очень часто в литературе эти два термина используются как синонимы. Однако, по мнению автора, “персонал” – это более широкий термин, охватывающий работников определенной отрасли (например, здравоохранения, образования, жилищно-коммунального хозяйства). Термин “персонал” следует использовать, когда речь идет о конкретной компании, организации, учреждении. А ближе по смыслу к определению слова “персонал” может быть “рабочая сила”.

В настоящее время в структуре большинства компаний, учреждений, организаций по-прежнему существует подразделение “отдел кадров”. Автор убежден, что правильнее было бы использовать название “отдел кадров”, а должность сотрудника этого отдела – специалиста по кадрам, руководителя отдела кадров.

Итак, давайте рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия – все сотрудники, перечисленные в составе этого предприятия. При расчете кадровых потребностей предприятия необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение рабочей силы для новых видов деятельности. Расчет потребностей в персонале должен производиться в связи с категориями работников. В настоящее время принимается следующая классификация персонала по отраслям промышленности и производства (персонал основного бизнеса), которая включает в себя.

  • Основные и вспомогательные операции;
  • Дополнительное оборудование;
  • Сотрудники, обслуживающие энергетические и тепловые системы и подстанции;
  • Транспортные предприятия, которые занимаются в основном производством.
  • Сотрудники, участвующие в операциях по заключению сделок, в том числе в сфере потребительских услуг.
  • Научно-исследовательские, проектные, технологические организации, быть в масштабах бизнеса;
  • Лаборатории;
  • Занимается изготовлением и конструированием экспериментальных моделей новых изделий, пуско-наладочными работами и т.д.

Промышленно-производственный персонал включает следующие категории работников.

Лаборанты (первичные и неквалифицированные) – лица, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также лица, занимающиеся ремонтом и обслуживанием оборудования, доставкой материалов на рабочие места и др.

Работники (руководители, специалисты, технические руководители, т.е. работники предприятия, участвующие в организации и управлении производственно-технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции).

Ученики (те, кто обучен производству той или иной работы и получает заработную плату).

Сервисный персонал – работники, занятые на обслуживании производственного и непроизводственного оборудования.

Непромышленный персонал (персонал, занимающийся непрофильной деятельностью), в том числе работники, занятые в учреждениях и организациях, находящихся на балансе предприятия, но не производящие продукцию или работы, связанные с основной деятельностью: Медицинские и санитарные работники, работники сферы образования, основные подразделения по ремонту зданий и сооружений, спасатели и сельскохозяйственные работники.

В связи с разнообразием трудовых ресурсов, состав работников на предприятии изучается по следующим направлениям:

  1. по отраслевой принадлежности;
  2. в соответствии с рабочими областями
  3. по функциям, выполняемым в процессе производства.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их прироста сравниваются с абсолютными показателями численности населения (все возрастные группы, трудоспособный возраст и т.д.). В результате, относительные показатели рассчитываются на дату или за период времени:

  • Соотношение численности населения трудоспособного возраста – отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения всех возрастов;
  • Уровень занятости – отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения всех возрастов;
  • Уровень занятости всего населения – отношение численности населения трудоспособного возраста, независимо от возраста, к численности населения всех возрастов;
  • Коэффициент численности населения трудоспособного возраста – отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
  • Коэффициент занятости населения трудоспособного возраста – отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
  • Коэффициент участия в рабочей силе представляет собой отношение численности населения не трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
  • Коэффициент участия в рабочей силе представляет собой отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
  • Коэффициент замещения рабочей силы – отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста
  • Чистый прирост населения трудоспособного возраста – отношение чистого (естественного) прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.
  • Коэффициент суммарного (естественного и механического) прироста населения трудоспособного возраста в регионе – отношение суммарного прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике – процесс их изменения за годы или другие периоды.

Итак, подводя итог, все работники предприятия находятся в штате предприятия. При планировании количества сотрудников в компании необходимо различать роль, список и среднее количество сотрудников. Общая численность работников на предприятии определяется как сумма промышленного и производственного персонала и работников непромышленных зон предприятия (завода).

Существуют абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

Анализ рабочей силы

В состав рабочей силы входит та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками в данной отрасли. Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности важны для повышения производительности и эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, а значит, объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Анализ показателей труда является одной из основных частей анализа предприятия.

Основными целями анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

  • Изучить и оценить предложение трудовых ресурсов предприятию и его структурным подразделениям в целом, а также по категориям и профессиям;
  • Выявить и изучить показатели текучести кадров.
  • Выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное использование трудовых ресурсов.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности бизнес-единицы – себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров, помимо показателей основных средств и материальных ресурсов, необходимо анализировать обобщенные показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов учитываются следующие показатели:

  • Поставка трудовых ресурсов на предприятие;
  • Особенности рабочего движения;
  • Социальная защита членов трудового коллектива;
  • Использование фонда рабочего времени;
  • Производительность труда;
  • Рентабельность персонала;
  • Трудоемкость продукции;
  • Анализ фонда заработной платы;
  • Анализ эффективности фонда заработной платы.

В нестабильных экономических условиях фактические потребности предприятия в персонале отдельных категорий постоянно меняются под влиянием внутренних и внешних факторов. Такие изменения не всегда означают увеличение или продолжение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, внедрение конкурентоспособной продукции, снижение рыночного спроса на производимые товары и услуги могут привести к сокращению персонала как в отдельных категориях, так и в целом по персоналу. Поэтому определение фактической потребности в рабочей силе и прогнозирование ее изменения должно стать основой для совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятиях.

Все блага, материальные или духовные, которые удовлетворяют потребности человека, когда их получение связано с трудовой деятельностью, следует называть стимулами к труду. Или можно сказать, что добро становится стимулом для работы, когда оно формирует мотив для работы. В целом, стимулы – это все, что человек считает ценным для себя.

Стимулы к работе подразумевают создание условий, при которых работник будет работать более эффективно и продуктивно в результате активной трудовой деятельности, т.е. будет выполнять больше работы, чем заранее оговорено. Здесь стимулы к труду создают условия для того, чтобы работник осознавал, что он может работать более продуктивно, и создавал желание, что в свою очередь создает необходимость работать более продуктивно.

В то же время стимулы побуждают людей работать, но их недостаточно для того, чтобы они могли работать продуктивно. Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной основе – нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять определенный круг задач за заранее установленное вознаграждение. В этой ситуации до сих пор нет места для стимулов. Это сфера контролируемой деятельности и мотивов избегания, связанных со страхом наказания за невыполнение установленных требований. Должно быть не менее двух таких наказаний, связанных с потерей материальных благ: частичная выплата вознаграждения или увольнение.

Работник должен знать, какие требования предъявляются к нему, какую компенсацию он получит, если он строго их соблюдает, и какие наказания последуют, если он их нарушит. Дисциплина содержит элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако граница между контролем и стимулом условна и подвижна, потому что у работника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения.

Заключение

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели развития, рентабельности персонала, трудозатрат, методика анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

В соответствии с рассмотренной методикой проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитаны показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

При проведении работ решались следующие задачи: определение уровня производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости; сравнение полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда, а также их влияния на динамику производства.

Также рассмотрено влияние показателей на изменение объема товарной продукции, проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника.

На основе проведенного анализа можно сделать следующий вывод: Проанализированные трудовые ресурсы используются эффективно.

Список литературы

  1. Топчиенко Л.Н. Методические указания по курсовой работе по предмету “Трудовое право” “Правовое регулирование трудовых отношений” для бакалавров всех форм обучения по направлению 080100 “Экономика”, профилю “Экономика предприятий и организаций”/Шахтинский институт (филиал) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Южного государственного педагогического университета (ЮГПУ) им. М.И. Платов. – Новочеркасск: Южный Российский государственный педагогический университет им. Платова, 2012. – 28 с. – 50 копий.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями к 1 февраля 2010 года – М.: Эксмо-224с.
  3. Денисов В., Киреев Д. Управление организационным развитием промышленного предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2010.
  4. Иванова Л.Н. Организация управленческой работы М.: INFRA-M 2013.
  5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Издательский дом “НОРМА”, М.: 2012 – 345с.
  6. Карташова Л.В. Управление персоналом. Институт экономики и финансов “Синергия”. М., Инфра-М, 2012. – 295 с.
  7. Кибанов А.Ю. Основы управления персоналом.М., Инфра – М, 2012. – 212 с.
  8. Быкова А.А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС. 2012.
  9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, Издательство “Проспект”, 2014. – 688 с.
  10. Волков И.П. В голову о человеческом факторе. – СПб: Питер, 2014. – 211 с.

Реферат на тему: Труд, рабочая сила, трудовые ресурсы

Содержание:

Введение

В экономической литературе, статистике труда и в практике управления человеческими ресурсами встречаются различные понятия и определения: трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал, человек труда, экономически активное население, экономически неактивное. население и другие.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве. Это означает, что проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводство, формирование и использование) рассматриваются на макроуровне, то есть в масштабах страны и ее регионов.  

Изучение ресурсов для трудовой деятельности имеет большое значение при оценке рынка труда и реализации государством соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизводства и занятости населения.

Характеристика понятий население, рабочая сила, трудовые ресурсы

Население – совокупность людей, проживающих на земном шаре (население Земли) или в пределах определенной территории – континента, страны, региона и т. д.

Население непрерывно обновляется в процессе воспроизводства.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко используется термин трудовые ресурсы, возникший в первые годы Советской власти и использовавшийся для нужд централизованного управления человеческими ресурсами страны.

В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно закреплялась обязанность каждого дееспособного гражданина работать (учиться на рабочем месте), когда люди, длительное время не работавшие без уважительной причины (например, по Например, группы инвалидности I и II) считались ведущими паразитарным образом жизни и преследовались по закону, строгому статистическому учету трудоспособного населения, т.е. трудовые ресурсы (наряду с природными и финансовыми ресурсами) лежали в основе централизованного планирования административно-командной экономики. 

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для выполнения полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав рабочей силы определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны. 

Все население страны можно разделить на две группы: экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население – это та часть населения, которая предлагает свою рабочую силу для производства товаров и услуг.

Экономически активное население (также называемое рабочей силой) включает две категории – занятые и безработные.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица более молодого возраста, которые в рассматриваемый период: выполняли работу по найму за вознаграждение, получали или оплачивали в натуральной форме за деньги, а также другую работу, приносящую доход. ; временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходные дни; ежегодный отпуск; различного рода отпуск, как оплачиваемый, так и безвозмездный, отгул; каникулы по инициативе администрации; забастовки и другие причины.      

При отнесении или не отнесении человека к числу занятых используется критерий одного часа. В России при обследовании занятости в число занятых входят лица, проработавшие один час и более в исследуемую неделю. Использование этого критерия обусловлено тем, что необходимо охватить все виды занятости, которые могут существовать в стране – от постоянной до краткосрочной, случайной и других видов нерегулярной занятости.  

Это определение соответствует методологии Международной организации труда (МОТ). При отнесении человека к категории безработных необходимо учитывать все три критерия, указанные выше. 

Экономически неактивное население – это население, не являющееся частью рабочей силы. Сюда входят: школьники и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсию по инвалидности; лица, занимающиеся домашним хозяйством; лица, которые перестали искать работу, исчерпали все возможности ее получения, но могут и готовы работать; другие лица, которым не нужно работать, независимо от источника дохода.      

Экономически активное население – обеспечивает предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть они хотят работать, но при этом могут и работать, и искать работу. Соответственно, экономически активное население делится на две категории: количество занятых в отраслях экономики и количество безработных.   

Экономически активное население – это часть рабочей силы. Количество экономически активного населения изменяется в особях по отношению к определенному периоду времени. 

Количество занятых в отраслях экономики – показатель, характеризующий спрос на рабочую силу на рынке труда.

Чем выше спрос на рабочую силу, тем выше уровень занятости в экономике.

Каждая экономика стремится к показателям полной занятости.

Количество безработных – это превышение предложения над спросом на рабочую силу на рынке труда. Обычно предложение превышает спрос на рабочую силу, что объективно определяет наличие безработицы. Это не исключает противоположной ситуации в отдельных секторах рынка труда (региональном, по видам деятельности).  

Экономически неактивное население – это трудоспособные люди (они включены в состав рабочей силы), но в рыночной экономике их нельзя классифицировать ни как занятые, ни как безработные.    

Экономически неактивное население – это население, не являющееся частью рабочей силы. Сюда входят: школьники и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсию по инвалидности; лица, занимающиеся домашним хозяйством; лица, которые перестали искать работу, исчерпали все возможности ее получения, но могут и готовы работать; другие лица, которым не нужно работать, независимо от источника дохода.      

Рассмотренные выше категории экономической активности населения не означают, что, попав в какую-либо группу, человек остается там навсегда.

Рынок труда имеет очень динамичный характер, поэтому следует учитывать не только размер каждой группы за определенный период времени, но и перемещение (потоки) людей между разными группами. Диаграмма ниже иллюстрирует динамическую модель рынка труда. 

В рыночной экономике допускается возможность безработицы трудоспособного населения.

Причины экономической пассивности этой части населения – социальный статус, материальная обеспеченность, ведение домашнего хозяйства, воспитание детей или безнадежность трудоустройства.

В России эта категория населения насчитывает несколько миллионов человек. Основная задача статистики – изучить занятость, то есть степень удовлетворенности предложением рабочей силы. В исследовании также исследуются количество, состав, территориальное распределение и причины экономической пассивности.  

Показатели занятости населения и уровня безработицы относятся к основным характеристикам социально-экономического положения страны и состояния рынка труда.

Количественная и качественная характеристика понятий население, рабочая сила, трудовые ресурсы

Количественными показателями, характеризующими население, являются:

  • количество и его динамика;
  • интенсивность демографических процессов: рождаемость, смертность, естественный прирост, брачность;
  • расселение, плотность, урбанизация, миграция;
  • возрастно-половой состав и семейное положение;
  • уровень образования;
  • расовый, языковой, этнический и религиозный состав;
  • уровень социально-экономического развития, уровень жизни.

Качество населения – неотъемлемое свойство многих людей, объединенных в сообщества, определяющее уровень социальной эффективности их жизни.    

Категория качество населения – ресурс и гарант устойчивого развития, основа национальной и экономической безопасности государства. Качество населения неотделимо от жизни людей, среды их обитания, кроме того, оно носит конкретно исторический характер и определяется соответствующим способом производства. Практически все характеристики жизни связаны между собой прямой и обратной связью, а потому их совокупность представляет собой сложную целенаправленную систему, органично связывающую качество населения и качество жизни.  

В результате качество населения через сферу потребностей определяет содержательную основу показателей качества жизни.

Качество населения – это категория, характеризующая определенность населения как субъекта общественной жизни, общественного производства и социальных отношений, то есть способность населения реагировать на преобладающие природные, технические, экономические, социокультурные условий и адаптировать их к своим меняющимся потребностям. Свойства населения принимают форму наблюдаемых и поддающихся количественной оценке характеристик (рождаемость и смертность, количество браков и разводов, уровень образования и квалификации и т. д.). Улучшение качественных характеристик, прежде всего здравоохранения и образования, позволяет повысить эффективность воспроизводства населения, то есть сохранить численность населения и даже темпы ее роста при одновременном снижении абсолютного числа смертей и рождений.  

Качество населения определить довольно сложно. Социально-психологический подход достаточно успешно улавливает категорию качество населения. В этом смысле используется категория активных способностей и потребностей населения. Качество населения – это совокупность активных способностей, которыми оно обладает благодаря опыту исторического освоения территории. Качество населения выражается в совокупности социально-демографических показателей, но не ограничивается ими.     

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с той или иной степенью достоверности и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: фонд заработной платы и численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп по определенная дата; среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темп роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; средняя категория работников предприятия; удельный вес работников с высшим или средним специальным образованием в общей численности работников и (или) служащих предприятия; средний стаж работы по специальности менеджеров и специалистов предприятия; Текучесть кадров; капиталоемкость рабочих и рабочих на предприятии и др.        

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как фонд заработной платы, посещаемость и среднесписочная численность сотрудников. Количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних структурных подразделений, помимо численности работающих, может быть представлена ​​также фондом трудовых ресурсов в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить, умножив средний показатель. количество сотрудников по средней продолжительности рабочего периода в днях или часах. 

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессионально-квалификационной пригодности его сотрудников для выполнения целей предприятия и выполняемой ими работы. Гораздо сложнее оценить качественные характеристики персонала предприятия и качество труда. 

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Однако существует базовый набор параметров или характеристик, определяющих качество работы: экономические (сложность труда, квалификация сотрудников, отраслевая принадлежность, условия труда, стаж), личные (дисциплина, наличие навыков, добросовестность, эффективность, творческий подход). деятельности), организационно-технические (привлекательность труда, его техническая оснащенность, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социокультурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). 

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Сочетание вышеперечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, включая планирование, анализ и развитие. мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, в общей ситуации с трудовыми ресурсами в России есть как минимум три принципиальных момента. Первый – количественный, то есть физическая доступность этих ресурсов в нужном количестве. В рамках этого аспекта следует отметить демографический кризис, старение и сокращение населения России, что фактически означает сокращение трудовых ресурсов. Если в начале 90-х гг. фабрики стояли из-за нехватки сырья или денег, но сейчас их часто останавливают из-за нехватки людей.     

Истощение человеческого потенциала принимает масштабы, подрывающие само производство. Это серьезная проблема, и даже несмотря на развернутую кампанию по повышению рождаемости, реальные результаты появятся только через 20-25 лет. Так что бизнесу следует подумать о том, как пережить этот период. Более того, он должен мыслить стратегически сегодня, чтобы улучшить ситуацию как минимум за 20 лет.   

Второй момент – качественный, то есть связанный с качеством трудовых ресурсов. Даже там, где трудовые ресурсы еще имеются в необходимом количестве, их качество совершенно неудовлетворительное.  

Такая ситуация в первую очередь связана с возникшим в последние годы противоречием между функционированием системы образования и спросом предприятий. Когда связь между университетами и производством была очень тесной, у каждого крупного предприятия было свое профессиональное училище, и выпускники даже элитных университетов знали, куда они пойдут после выпуска. Но в какой-то момент производственники отказались от этих непрофильных активов, и система профессионального образования стала выживать как могла.  

Поскольку не было контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, в течение многих лет, с течением времени сформировалась сильная диспропорция между реальным спросом бизнеса на кадры и тем, что университеты могут предложить, как с точки зрения ассортимента. специальностей и качества обучения.

Между тем, если бизнесу нужны квалифицированные кадры, очевидно, что он действительно должен вернуться в систему образования. Вместе с инвестициями и контролем над кадровым производством. Третий момент – это трудовая мотивация и трудовая этика, возможно, наиболее игнорируемые из всех этих факторов. Даже если рабочая сила имеется и хорошо обучена, необходима соответствующая движущая сила, чтобы мотивировать рабочую силу использовать свой потенциал в полной мере.   

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку функционирование основной производительной силы является решающим фактором экономического развития и социального прогресса в целом.

Особенности качественной и количественной определенности населения Российской Федерации

Первая всеобщая перепись населения Российской империи была проведена в 1897 году и показала, что население страны (в ее нынешних границах) составляло 67 миллионов 473 тысячи человек.

Население указывается в первый день соответствующего года (например, численность населения в 2009 году указывается на 1 января 2009 года). Численность населения на 2010 год по результатам переписи населения 1 октября 2010 года. 

В России фиксируется демографическая динамика населения:

  • переписи (последняя перепись проводилась в 2010 г.);
  • текущий учет населения (необходим между переписями, позволяет в любой момент оценить демографическую ситуацию);
  • текущий учет естественного движения (Федеральная служба государственной статистики (Росстат) и ее территориальные органы, а также ЗАГСы);
  • текущий учет миграционного движения (осуществляется в паспортных столах по прибытии).

Регистрация естественного движения населения осуществляется в соответствии с Федеральным законом 1997 г. Об актах гражданского состояния.

Согласно Годовому отчету Фонда народонаселения ООН за 2011 год, Россия переживала демографический кризис. Общий коэффициент рождаемости составил 1,539. 

Так, в России за 2007 г. родилось 1 млн 610,1 тыс. Детей (коэффициент рождаемости – 11,3) и умерло 2 млн 080,4 тыс. Человек (смертность – 14,6), что соответственно на 130,5 (+ 8,8%) больше и 86,3 тыс. Новорожденных. смертей меньше (-4%) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Кроме того, в октябре 2007 года родилось рекордное количество детей за последние 15 лет – 154,3 тысячи. 

Естественная убыль составила 470,3 (естественная убыль 3,3) тысячи человек против 687,1 тысячи человек годом ранее (естественная убыль 4,8). Общая убыль постоянного населения России в январе-декабре 2007 г. составила 212,1 тыс. Человек (0,15%). 

Повышенный миграционный прирост в 2007 г., составивший 258 193 человек, на 54,9% компенсировал численные потери населения от естественной убыли.

Миграционный прирост населения России увеличился на 103,7 тыс. Человек, или на 67,1%. В 2007 г. наблюдался рост миграционного прироста при обмене населением со всеми странами СНГ и снижение миграционного оттока из России за границу. 

В январе-декабре 2007 г. во всех субъектах Российской Федерации произошло увеличение количества рождений (даже в Магаданской области при окончательном подведении итогов количество родившихся увеличилось с 1820 до 1825 человек. (на 0,3%) и снижение количества умерших (за исключением Чукотского автономного округа и Ханты-Мансийского автономного округа (Югры). В целом по стране превышение количества умерших над количеством родившихся было В 1,3 раза (в 2006 г. – в 1,5 раза), а в 8 субъектах Российской Федерации – 2,0-2,5 раза. Естественный прирост населения в 2007 г. зафиксирован в 21 субъекте Российской Федерации (в 2006 г. – в 18 субъектах РФ). 

В 2008 году, по окончательным данным Росстата, демографическая ситуация продолжала улучшаться. Так, в России за 2008 г. родилось 1713947 человек (рождаемость – 12,1), умерло 2075954 человека (смертность – 14,6), что соответственно на 103,8 тыс. Новорожденных (+ 6,4%) и на 4,5 тыс. Смертей меньше (-0,2 %) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. 

Естественная убыль составила 362007 человек (коэффициент естественной убыли – 2,5) против 470,3 тыс. Человек годом ранее (коэффициент естественной убыли – 3,3). Общая убыль постоянного населения России в 2008 г. составила 104,9 тыс. Человек (0,07%). 

Миграционный прирост в 2008 году (257148 человек против 258193 человек в 2007 году) на 71% компенсировал численные потери населения от естественной убыли.

В 2009 году демографические показатели в России снова значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

По данным Росстата, за год в стране родилось 1 764 164 человека (рождаемость 12,4), умерло 2013 590 человек (смертность 14,2).

По сравнению с 2008 годом родилось на 50 217 человек больше (рост на 2,9%), а умерло на 62 364 человек меньше (-3,0%). Естественная убыль составила 249 426 человек (коэффициент естественной убыли 1,8). 

Миграционный прирост в 2009 году полностью компенсировал естественную убыль населения и впервые за последние 15 лет увеличилось население России (141 927 297 человек на 1 января 2010 года – на 23 тысячи человек больше, чем на 1 января 2009 года).

Особенности качественного и количественного определения рабочей силы и трудовых ресурсов в Российской Федерации

По данным Росстата, численность экономически активного населения в феврале 2012 года по результатам опроса населения по проблемам занятости составила 74,7 млн ​​человек, или около 53% от общей численности населения страны, в том числе 69,9 млн человек, или 93,5% экономически активного населения были заняты в экономике, а 4,8 млн человек (6,5%) не имели работы, но активно ее искали. 1,3 миллиона человек состоят на учете в качестве безработных в государственных учреждениях службы занятости населения. 

По данным выборочного обследования населения по вопросам занятости, проведенного по состоянию на вторую неделю февраля 2012 г., уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15-72 лет). ) составила 63,1%. В общей численности занятых в экономике в январе 2012 года 34,3 млн человек, или 49,1%, составили штатные работники (без учета совместителей) организаций, не относящихся к малому бизнесу.  

Еще 1,7 млн ​​человек (в эквиваленте полной занятости) были привлечены для работы в этих организациях на условиях неполной занятости и по гражданско-правовым договорам. Количество рабочих мест, замененных наемными работниками, подсобными работниками и лицами, выполняющими работу по гражданско-правовому договору в организациях (без малого бизнеса), в январе 2012 г. составило 36,0 млн человек и было больше, чем в январе 2011 г. на 134 тыс. человек, или 0,4 %. 

В январе 2012г. В общем количестве замененных рабочих мест в организациях доля внешних совместителей составила 2,2%, лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам – 2,4%. 

Росстат подвел итоги федерального статистического наблюдения за неполной занятостью и перемещением работников в феврале 2012 года, охватившим 16,3 млн человек по кругу организаций наблюдаемых видов экономической деятельности, или 47% от численности работников организаций ( без малого бизнеса).

В феврале 2012г. Количество наемных сотрудников организаций превысило количество пенсионеров на 16,3 тыс. Человек. 

По данным опрошенных организаций, в феврале 2012г. На работу были приняты 2,4% от штатного расписания сотрудников, по разным причинам ушло 2,3% от штатного расписания (в январе 2012 г. – на 2,2% соответственно). 

В общей численности принятых в феврале 2012г. Сотрудников доля найма на дополнительные рабочие места составила 6,0%, в том числе в организациях, занимающихся лесозаготовками – 17,0%, финансовой деятельностью – 8,9%. В феврале 2012г. В организациях исследуемых видов экономической деятельности 4,3 тыс. Человек выполняли временные работы и общественные работы в связи с финансированием мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда (в январе 2012 г. – 3,6 тыс. Человек), в том числе 2,0 тыс. Человек работали на условиях внутренней неполной занятости (в январе 2012 года – 1,8 тыс. Человек).    

По данным опрошенных организаций, по состоянию на конец февраля 2012г. Количество сотрудников, подлежащих найму на вакантные места, составило 1,8% от штатной численности сотрудников. По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от 1,2% – в строительных организациях до 3,5% – в организациях, занимающихся лесозаготовками. Из общего числа вышедших на пенсию работников 76,0% составляют уволенные по собственному желанию (на 4,2 процентных пункта больше, чем в январе 2012 года), 6,0% – по соглашению сторон (меньше на 0,7 процентных пункта), 2,3% – по принуждению. к сокращению количества (на 0,8 процентных пункта меньше).   

Доля уволившихся в связи с сокращением численности работников в общей численности уволившихся колеблется от 0,8% в организациях оптовой и розничной торговли до 7,4% в организациях, занимающихся лесозаготовками. Средний возраст безработных в феврале 2012 года составил 35 лет. Молодежь до 25 лет составляет 26,8% безработных, лица от 50 лет и старше – 17,2%. Средняя продолжительность поиска работы безработными в феврале 2012 года составила 8,3 месяца для женщин и 7,9 месяца для мужчин. Безработица в основном стагнирует: из 1,9 млн безработных сельских жителей 40,1% находились в ситуации застойной безработицы (искали работу 12 месяцев и более), из 2,9 млн безработных городских жителей – 31,4%.      

По данным опроса, в феврале 2012 г. 32,5% безработных использовали обращение в органы государственной службы занятости как способ трудоустройства, 62,4% безработных – обращение к друзьям, родственникам и знакомым. 

Таким образом, постоянное население Российской Федерации на 1 января 2010 г. составило 141,9 млн человек, из которых 73% – горожане, 27% – сельские жители.

Численность экономически активного населения в феврале 2012 года по результатам опроса населения по проблемам занятости составила около 53% от общей численности населения страны, в которой 93,5% экономически активного населения были заняты в экономике. 4,8 млн человек (6,5%) не имели профессии, но активно ее искали.

Одной из мер по снижению напряженности на рынке труда в 2012 году должна стать организация стажировок для выпускников вузов, которым грозит безработица.

В программе антикризисных мер на 2012 год прописано, что 85,3 тысячи выпускников образовательных учреждений могут пройти стажировку. Решено выделить субсидию в размере 30 тысяч рублей предприятиям, обеспечивающим рабочие места для инвалидов. Эта мера может снизить хроническую безработицу. Ранее предприятиям предоставлялись и другие льготы – налоговые льготы для приема в штат людей с ограниченной трудоспособностью. Он сводился к формальному зачислению инвалидов в штат и выплате минимальной заработной платы.    

Заключение

В результате работы поставленная цель была достигнута – учтены особенности количественного и качественного определения категорий: население, рабочая сила, трудовые ресурсы.

Население – совокупность людей, проживающих на земном шаре (население Земли) или в пределах определенной территории – континента, страны, региона и т. д. Население непрерывно обновляется в процессе воспроизводства.

Все население страны можно разделить на две группы: экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население – это та часть населения, которая предлагает свою рабочую силу для производства товаров и услуг.

Экономически активное население (также называемое рабочей силой) включает две категории – занятые и безработные.

Количественными показателями, характеризующими население, являются: численность и ее динамика; интенсивность демографических процессов: рождаемость, смертность, естественный прирост, брачность; расселение, плотность, урбанизация, миграция; половозрастной состав и семейное положение; уровень образования; расовый, языковой, этнический и религиозный состав; уровень социально-экономического развития, уровень жизни.      

Качество населения – неотъемлемое свойство многих людей, объединенных в сообщества, определяющее уровень социальной эффективности их жизни.    

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с той или иной степенью достоверности и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: фонд заработной платы и численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп по определенная дата; среднее количество сотрудников и др. 

Росстат опубликовал предварительные данные по итогам Всероссийской переписи населения 2010 года на сайте переписи населения 2010 года. По этим официальным данным, население России составляло 142 905 200 человек. 

В январе-апреле 2011 г. в России было зафиксировано снижение рождаемости по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. (на 14,1%). Смертность также снизилась на 20,6%. 

В январе и феврале 2012 года родилось 294 334 человека против 266 547 человек за аналогичный период 2011 года. Количество умерших несколько снизилось: 324 181 человек против 325 550 в 2011 году. Население уменьшилось на 29 847 человек против 59 003 человек в 2011 году. Как следствие, с учетом текущих позитивных тенденций в России в 2013 году может выйти естественный прирост населения.   

По данным Росстата, численность экономически активного населения в феврале 2012 года по результатам опроса населения по проблемам занятости составила 74,7 млн ​​человек, или около 53% от общей численности населения страны, в том числе 69,9 млн человек, или 93,5% экономически активного населения были заняты в экономике, а 4,8 млн человек (6,5%) не имели работы, но активно ее искали (в соответствии с методологией Международной организации труда они классифицируются как безработные).

Список литературы

  1. Абрамова, М. А. Экономическая теория: учебник / М. А. Абрамова, Л. С. Александрова. – М.: Правоведение, 2009
  2. Арутюнова, Г. И. Экономическая теория для студентов вузов: учебник / Г. И. Арутюнов. – М.: Международные отношения, 2007
  3. Базиков А.А. Экономическая теория. Курс лекций: учебник / А.А. Базиков. – М.: ИНФРА-М, 2006
  4. Баликоев, В. З. Общая экономическая теория: учебник / В. З. Баликоев. – М.: Лада, 2007
  5. Борисов, Е. Ф. Экономическая теория: учебник / Е. Ф. Борисов. – М.: Юрайт-М, 2007
  6. Ивашковский, С. Н. Микроэкономика: учебник / С. Н. Ивашковский. – М.: Дело, 2005
  7. Иохин В.Я. Экономическая теория: учебник / В.Я. Иохин. – М., Юрист, 2014

Реферат на тему: Труд, рабочая сила, трудовые ресурсы

  • Реферат на тему: Теории государственного регулирования экономики
  • Реферат на тему: Пути повышения эффективности антимонопольной политики государства
  • Реферат на тему: Использование интернета в рамках стратегии компании
  • Реферат на тему: Повышения эффективности антимонопольной политики государства
  • Реферат на тему: Характеристика налоговой системы в России и пути её совершенствования
  • Реферат на тему: Неналоговые доходы федерального бюджета
  • Реферат на тему: Стратегический план: сущность, специфика и особенности разработки
  • Реферат на тему: Эволюционный подход к экономической теории. Алчиан А. “Неопределенность, эволюция и экономическая теория”
  • Реферат на тему: Проблема рыночного равновесия в современной экономике и пути её обеспечения
  • Реферат на тему: Инфляция в современной России
  • Реферат на тему: Биржи. Особенности деятельности товарных и фондовых бирж
  • Реферат на тему: Процесс интернационализации мирового хозяйства

Содержание

Введение
Глава 1. Организационно-экономическая характеристика Государственного унитарного предприятия «Дылымское»
Глава 2. Трудовые ресурсы предприятия и их использование
2.1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
2.2. Динамика и структура трудовых ресурсов
2.3. Динамика производительности труда
2.4. Резервы роста производительности труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

В современных условиях обеспечение предприятия рабочей силой, а так же эффективность её использования – важнейшее условие эффективной деятельности предприятия. Экономика нашей страны в 21 веке функционирует в основном по законам рынка. Предприятия сами отвечают за результат своей деятельности и принимают решения о дальнейшем развитии. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся ресурсы, решая основные проблемы предпринимательской деятельности.

В экономике организаций существуют множество факторов, влияющих на производство. Одним из главных, а зачастую и основным фактором, требующим наибольших затрат является трудовой ресурс. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, а так же их рациональное использование обеспечит повышение эффективности производства. В частности от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами зависит объём выпуска продукции, а так же сроки его выполнения. Соответственно тема «трудовые ресурсы и их использование» является сегодня как никогда актуальной.

Целью данной курсовой работы является: освоение методики расчёта показателей производительности труда и обеспеченности трудовыми ресурсами; оценка уровня производительности труда по отдельным культурам.

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика Государственного унитарного предприятия «Дылымское»

Государственное унитарное предприятие «Дылымское» основано в 2000 году на базе совхоза «Дылымский». Адрес хозяйства – село Дылым Казбековского района.  Вид деятельности – скотоводство и растеневодство.  Земельные угодья предприятия расположены на территории Казбековского, Бабаюртовского и Хасавюртовского районов.

Численность работников хозяйства – 245 человек. В бухгалтерии предприятия работает 4 работника во главе с главным бухгалтером: бухгалтер материального стола, бухгалтер затратного стола, бухгалтер расчётного стола, кассир. В хозяйстве введена мемориально-ордерная форма учёта, согласно учётной политике.

В хозяйстве имеются две тракторно-полеводческие бригады, две молочно-товарные фермы, которые располагаются на территории Казбековского и Бабаюртовского районов.  В наличии имеются: 14 тракторов (шт.), автомашины 6(шт.) комбайны 4 (шт.), сельхозмашины для обработки земли 20 (шт.)

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Всего земельных угодий в хозяйстве насчитывается – 2927 Га:

  • В Казбековском районе – 1736 га.
  • В Хасавюртовском районе – 302 га.
  • В Бабаюртовском районе – 889 га.

Из них 2173 га сельхозугодий отведено на:

  • Пашня (887 га.)
  • Сенокосы (100 га.)
  • Многолетние насаждения (17 га.)
  • Пастбища (1169 га.)

Поголовье крупного рогатого скота насчитывает около 300 голов, в том числе коровы (152 головы).  ГУП «Дылымское» занимается как содержанием крупного рогатого скота, так и выращиванием пшеницы, риса, овса, кукурузы, бахчевых культур и др.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Дылымское» представлены в таблице № 1.

Таблица №1. Основные экономические показатели ГУП «Дылымское»

показатели 2014 2015               изменения
Абсол., +, — Относ., %
Валовой сбор, ц 20730 24656 3926 118,9
Выручка от реализ., тыс.руб. 9743 9478 -265 97,3
Себестоимость продаж 8492 8156 -336 96,04
Валовая прибыль, тыс.руб. 1251 1332 81 106,5
Прочие доходы, тыс.руб. 2192 2275 83 103,8
Прочие расходы, тыс.руб. 250 361 111 144,4
Прибыль до налогообложения 3193 3246 53 101,7
Чистая прибыль 2554 2597 43 101,7
Численность работников 232 245 13 105,6
Фонд оплаты труда 2810 3000 190 106,7

По данным анализируемой таблицы исследуемого хозяйства отмечается рост валового сбора на 3926 центнеров, что в процентном соотношении составляет 18,9 %.  При росте валового сбора хозяйство ожидало и увеличение выручки от реализации продукции.  Часть выращенной продукции предприятие оставило в хозяйстве в виде кормов для крупного рогатого скота, тем самым понизив показатели товарности продукции.

За анализируемый период выручка уменьшилась на 2,7%. Положительно отразилось на конечном результате снижение себестоимости реализации продукции на 3,96%.

Следствием уменьшения выручки от реализации продукции является увеличение прибыли от продаж (81 тыс.руб.).  2015 год предприятие закончило с прибылью 2597 тыс.руб., по сравнению с 2014 годом результат улучшился на 1,7%. Решающим фактором в данном случае является показатель прочих доходов, в 2014г он составлял 2192 тыс.руб., а в 2015г показатель дополнительных доходов увеличился до 2275 тыс.руб.  В общем финансовое состояние анализируемого предприятия улучшилось.

Глава 2. Трудовые ресурсы предприятия и их использование

2.1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

В их состав включают:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

  • трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
  • работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия.   Кадровый потенциал предприятия — это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Трудовые ресурсы — важнейший элемент производительных сил. Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы. Наиболее высокие темпы прироста населения сохраняют страны Африки, Латинской Америки (более 1%), соответственно увеличится их доля в мировом населении. В 2004 г. население 10 крупнейших (по численности населения) стран составило (в млн. чел.): Китай — 1300, Индия -1070, США — 290, Индонезия — 220, Бразилия — 175, Пакистан — 148, Бангладеш — 143, Россия — 143, Япония — 127, Нигерия — 120.

Отраслевая структура занятости населения напрямую соотносится со структурой производства ВВП. Так, в развитых странах подавляющая часть населения занята в секторе услуг (60-70%), меньше — в промышленном производстве (25-35%) и в сельском хозяйстве (2-5%). В новых индустриальных странах это соотношение занятых по отраслям и сферам хозяйства составляет 45-55, 20-25 и 10-25%.   В большинстве развивающихся стран, особенно в наименее развитых, значительная часть населения занята в сельском хозяйстве — от 30% и более, в промышленности — 15%, в сфере услуг — 35-45%.

Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста.  Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства. В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде.  Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =  принято работников  всего  / среднесписочная численность работников

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

-оборота по выбытию =   уволено работников всего  / среднесписочная численность работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников / среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров  /     среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год  / среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.  Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.  Рассмотрим обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами на основе таблицы №2.

Таблица №2. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Категория работников Численность работников Обеспеченность рабочей силой, % Отклонения от численности
2014 год 2015 год Предыдущего года По плану
план факт
По с/х — всего 232 242 245 101,23 13 3
В т.ч. работники, занятые в производстве 210 215 216 100,46 6 1
Из них: постоянные работники 175 172 180 104,65 5 8
трактористы 32 31 34 109,67 2 3
Дояры 12 14 14 100,00 2 0
Скотники КРС 19 22 22 100,00 3 0
Работники овцеводства 41 42 42 100,00 1 0
Рабочие сезонные и   временные 12 15 13 86,66 1 -2
служащие 23 22 22 100,00 -1 0
Из них руководители 9 9 7 77,77 -2 -2
специалисты 12 12 12 100,00 0 0
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах 11 10 9 90,00 -2 -1
Работники общественного питания и торговли 3 4 4 100,00 1 0
Работники курсов при хозяйстве 7 8 8 100,00 1 0

По данным, представленным во 2 таблице, можно охарактеризовать численный состав работников хозяйства и обеспеченность этого хозяйства трудовым ресурсом.

План по найму работников в определенных отраслях хозяйства перевыполнен, перенасыщение рабочей силой не принесёт предприятию дополнительной прибыли.

В данной ситуации самым разумным решением будет переквалификация лишнего рабочего персонала в недостающие отрасли, это значительно сократит затраты времени и ресурсов; при увольнение лишних людей, потребуется большое количество времени, чтобы найти обученный персонал на пустые рабочие места, не исключено, что это повлечёт и дополнительные затраты на различного рода рекламу и объявления.  А так, как наше предприятие достаточно обеспеченно технологическими средствами, и производство более-менее автоматизировано, переквалификация работников не составит особого труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Что касается недостатка руководящего персонала, то тут следует подыскать уже обученных и достаточно квалифицированных людей, для достижения наилучших результатов в дальнейшем.

В целом работников в хозяйстве достаточно, и как видно по результатам первой таблицы они прекрасно справляются со своей работой.

2.2. Динамика и структура трудовых ресурсов

Рациональное использование трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса страны. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население — та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физическими особенностями развития человека.

Численность экономически активного населения РФ в 2000-2015гг имеет тенденцию к увеличению. Сверяясь с официальными данными, я обнаружил, что уровень безработицы в РФ в период с 2000г по 2015г упал на 4,2%. Нет, я не хочу сказать, что безработица не имеет место в нашей стране, а напротив, % экономически неактивного населения в 2016г составляет 48%, это критически высокий и весьма не благоприятный показатель, но всё же он постепенно снижается, что говорит о создании новых предприятий и увеличении доступных рабочих мест. Если учесть данные показатели в отношении исследуемого нами Государственного Унитарного Предприятия (ГУП) «Дылымское» , то можно предположить что увеличение предприятий может сказаться весьма положительно непосредственно на экономику нашего хозяйства. Мы все живём в Дагестане, и прекрасно видим, что наиболее распространённая деятельность для открытия сейчас это оптовая и розничная торговля, но ведь чтобы продавать, нужно покупать товар. В наше тяжёлое время, время кризиса, основным ходовым товаром являются продукты питания, и соответственно перерабатывающие предприятия будут в большей степени заинтересованы покупать больше сырья для изготовления продукции повседневного потребления (мука, каши, мясо, колбаса, сыры и т.д.), а увеличение объёма реализации не может не сказаться положительно на прибыль предприятия.

При высоком спросе на наши товары нам потребуется производить соответственно больше, а без опытных специалистов сделать это невозможно.

Рассмотрим по 3 таблице, достаточно ли обеспеченно наше хозяйство необходимыми специалистами.

Таблица №3. Динамика и структура трудовых ресурсов по категориям работников

Категория работников Предыдущий год Отчётный год Отчётный год к предыдущему, %
человек % к итогу человек % к итогу
Рабочие постоянные 175 72,91 180 74,07 102,85
Рабочие сезонные и временные 12 5 13 6,99 108,33
Инженерно-технические работники 9 3,75 7 2,88 77,77
служащие 23 9,58 22 9,05 95,65
Работники подсобных промышленных предприятий 11 4,58 9 3,70 81,81
Работники общественного питания и торговли 3 1,25 4 1,64 133,33

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Работники детских учреждений и учебных заведений 7 2,91 8 3,29 114,28
Всего: 240 99,98 243 101,62

Основываясь на показатели третьей таблицы можно смело сказать, что ряд работников крайне не сбалансирован в соответствии с потребностью. В 2015 году присутствует избыток рабочей силы у постоянных(2,85%) и временных рабочих(8,33%), а так же у рабочих общественного питания(33,33%) и работников учебных заведений(14,28%). Как мы уже говорили во второй таблице простой рабочей силы не приведет к положительному результату, а лишних работников следует либо уволить, либо переквалифицировать в недостающие отрасли.

Нехватку рабочей силы можно увидеть у инженерно-технических работников(33,33%), у служащих(18,19%), работников подсобных промышленных предприятий(18,19%). Недостаток инженеров может привести к длительному простою выведенного из строя оборудования, что приведёт к уменьшению объёма производства и невыполнению плана по производству, что в свою очередь приводит к отрицательному финансовому результату.  Сокращение служащего персонала приведёт к неправильному ведению хозяйственного учёта, что также увеличит время отпуска готовой продукции в реализацию.  Что касается нехватки работников промышленных предприятий, сокращение численности данных работников так же приведёт к снижению финансового результата путём уменьшения объёма производства продукции.  В среднем  наше хозяйство вполне обеспеченно работниками  данных отраслей.

2.3. Динамика производительности труда

Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального и общего характера. Основными показателями производительности труда на предприятиях являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле: B = Q/T
Трудоемкость — это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:  натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час , один отработанный человеко-день, на одного  работника год, квартал или месяц.

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.    Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:  повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

Повышение производительности труда на предприятии проявляется в виде:
—  увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при её неизменном качестве.
—   повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу  времени.
— сокращения затрат труда на единицу производимой продукции,
— уменьшения доли затрат труда в себестоимость продукции.
— сокращения времени производства и обращения товаров.
—   увеличения массы и нормы прибыли.

Рассмотрим производительность труда нашего хозяйства на основе таблицы №4

Таблица №4. Динамика производительности труда

показатели Годы 2015 год в % к 2014  году
2014 2015
Произведено валовой с/х продукции, тыс.руб. 75640 78390 103,63
В т.ч.: в растениеводстве 42320 47180 111,48
В животноводстве 33320 31210 93,66
Отработано в с/х – всего, тыс. чел-час. 985 1040 105,58
В т.ч.: в растениеводстве 560 572 102,14
В животноводстве 425 488 114,82
Произведено валовой с/х на 1 чел-ч. всего, руб. 76,79 75,37 98,15
В т.ч.: в растениеводстве 75,57 82,48 109,14
В животноводстве 78,40 54,56 69,59

По данным, приведенным в четвёртой таблице можно сделать следующий вывод.

В 2015 году хозяйство задействовало большую часть рабочей силы на производство растительной с/х продукции. За счёт повышения рабочего времени и перевода большего количества работников в отрасль растениеводства мы смогли собрать на 11,48% больше растительной продукции. Сбор урожая с одного работника вырос в среднем на 9,14%. Всего валовой растительной с/х продукции было собрано на 47180 тыс.руб., что превысило сбор предыдущего года на 4860 тыс.руб.

В тоже время снизился объём производства продукции в отрасли животноводства. Производство молочно-мясных изделий с 1 работника упало на 30,41%, что говорит о непрофессионализме работников, В результате этого валовой сбор молочно-мясной с/х продукции упал на 6,34%.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Можно сказать, что показатели производительности труда держаться на среднем уровне, хозяйство достигает большего производства с/х продукции за счёт увеличения рабочего времени, но стоит так же улучшить техническую сторону производства, грамотно распределить персонал между отраслями растениеводства и животноводства, а так же переобучить персонал для уменьшения времени производства и улучшение финансового результата.

2.4. Резервы роста производительности труда

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

  • снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
  • резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров и лучшее использование рабочей силы;
  • улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, сокращение текучести кадров);
  • экономииматериальных ресурсов, предметов труда и средств труда.

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

  • Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии.
  • Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Факторы роста производительности труда:

Научно-технические: внедрение новой техники и технологий; механизация и автоматизация производства; модернизация оборудования; применение новых видов материалов.

Организационные: расширение объёма поставок; снижение числа работников, не выполняющих нормы; сокращение потерь от брака.

Структурные: изменения объёма производства; изменение удельного веса отдельных видов продукции.

Заключение

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

  • обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
  • показатели движения и постоянства кадров;
  • использование фонда рабочего времени;
  • показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала в сфере растениеводства, что указывает на увеличении прибыли хозяйства. Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует  использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины. На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на производство сельскохозяйственной продукции. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

Список использованных источников

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.: ил.
3. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с
4. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.
5. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. — №12. – с. 21-25.
6. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.
8. http://www.agronom.info/
9. http://big-fermer.ru/
10. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

Реферат: Трудовые ресурсы предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО«АмГУ»)

Кафедра ЭиМО

КУРСОВАЯРАБОТА

на тему: Трудовыересурсы предприятия

по дисциплинеЭкономика организаций

Исполнитель

студент группы С81 Н.А.Вохмянина

Благовещенск2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты анализатрудовых ресурсов

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

1.2 Состав и структура кадров

1.3 Обеспеченность предприятиятрудовыми ресурсами

1.4 Анализ использования фондарабочего времени

2. Анализ трудовых показателейпредприятия «Амурэлектросетьсервис»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ состава и структуры кадров

2.3 Анализ баланса и движениятрудовых ресурсов

2.4 Анализ использования рабочеговремени

3. Направления повышенияэффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Методы стимулирования персонала

3.2 Социальная политика предприятия«Амурэлектросетьсервис»

Заключение

Библиографический список

РЕФЕРАТ

Работа 33 с., 2 рисунка,6 таблиц, 17 источников.

Трудовые ресурсы, кадры,структура кадров, руководитель, специалист, рабочий, служащий, квалификация,специальность, профессия, среднесписочная численность работников, фонд рабочеговремени.

В курсовой работеизложены теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов, проведен анализтрудовых показателей предприятия «Амурэлектросетьсервис». Анализ включает всебя изучение качественной и количественной структуры кадров, баланса идвижения трудовых ресурсов, использования фонда рабочего времени. Интереспредставляет и социальная политика предприятия. Кроме того, изложены основныенаправления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточнаяобеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.

Объектом анализа являетсяфилиал ОАО «Амурские коммунальные системы» — «Амурэлектросетьсервис».

Целью данной курсовойработы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовымиресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации,образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения целикурсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализасостава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во втором разделепроводится анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия«Амурэлектросетьсервис» трудовыми ресурсами, делаются выводы и даютсярекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

В третьем разделе рассматриваютсяметоды повышения эффективности использования персонала.

При выполнении работышироко использовались различные учебные пособия и материалы официального сайтаОАО «Амурские коммунальные системы».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫАНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Характеристика трудовыхресурсов

Кадры или трудовыересурсы предприятия это совокупность работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егосписочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые наработу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры)предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества иэффективности использования которого во многом зависят результаты деятельностипредприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественныеэлементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в формеприбыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятиязаключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенныхему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, сего точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, вконечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав илиперсонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные,качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей илибольшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными иотносительными показателями:

1. Списочная и явочнаячисленность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений,отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. Среднесписочнаячисленность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений заопределенный период;

3. Удельный весработников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численностиработников предприятия;

4. Темпы роста (прироста)численности работников предприятия за определенный период;

5. Средний разряд рабочихпредприятия;

6. Удельный вес служащих,имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащихи (или) работников предприятия;

7. Средний стаж работы поспециальности руководителей и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров поприему и увольнению работников;

9. Фондовооруженностьтруда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие. /5, 215 с./

2. Состав и структуракадров

В обеспеченииэффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия(кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в егосписочный состав.

В мировой практике чащевсего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров иисполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персоналпромышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственныйи непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятсяработники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий,управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники,занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах,столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемыхфункций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих,должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персоналподразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов итехнических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица,непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а такжезанятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказаниемматериальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередьподразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие,которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным –с обслуживанием производства.

К руководителям относятсяработники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурныхподразделений.

Руководители,возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслейи их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективыфункциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому вобщей системе управления, все руководители подразделяются на руководителейнизового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низовогозвена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольшихцехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов ислужб.

Руководители среднегозвена – это директора предприятий, генеральные директора объединений,начальники крупных цехов.

Руководящие работникивысшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директоракрупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомстви их заместители.

К специалистам относятсяработники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники,осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки,кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. /11, 154 с./

Соотношение работников покатегориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости отхарактера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют попрофессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – виддеятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которыеприобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – виддеятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфическиеособенности и требует от работников дополнительных специальных знаний инавыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер,экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или:слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочейпрофессии слесаря.

Квалификация определяетуровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, которыйотображается в квалификационных (тарифных) разрядах икатегориях. /6, 178 с./

Структура кадровпредприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорийработников в их общей численности. В целях анализа структуры кадровопределяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общейсреднесписочной численностью персонала предприятия по формуле:

/>                                                                                            (1)

где /> – удельный вес каждойкатегории работников;

/> – среднесписочная численностьработников i-категории;

/> – общая среднесписочнаячисленность персонала предприятия.

1.3 Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами

В современных условияхпроизводства эффективность использования производственных фондов, сырья,улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количестваработающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующимзаконодательством предприятия сами определяют общую численность работников, ихпрофессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние накачество и динамику объёма продукции.

Работники предприятияраспределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуетсякомплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых длявыполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Онапредопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическимиусловиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшееразделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степеньподготовленности работника, его способность к выполнению работы определённойсложности по данной специальности.

Различают списочный,среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный составвключаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работуна срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждыйкалендарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников заотчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весьпериод, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочнаячисленность работников за выходной или праздничный день принимается равнойсписочной численности работников за предшествующий рабочий день.Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежутокможет быть определена как среднее арифметическое взвешенное более короткихпромежутков.

От списочного составаработников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек изчисла состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — эточисленность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего кработе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяетопределить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии,материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить ихраспределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятияхарактеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализаструктуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категорииработников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализафактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется сплановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочногочисла работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за вседни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарноечисло дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников вотдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиесяк списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины,взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временноперешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свойсчет) на срок более 1 месяца. /9, 447 с./

Наиболее важный этап ванализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Дляхарактеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамикуследующих коэффициентов:

1. Коэффициент текучестиперсонала

/>                                                                                       (2)

где КТ – коэффициенттекучести персонала;

ЧУВ –количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплиныза исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной илиобщегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ – среднесписочнаячисленность персонала за исследуемый период.

2. Коэффициентпостоянства кадров

/>                                                                                               (3)

где КПК –коэффициент постоянства кадров;

ЧОГ –численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициентыхарактеризуют интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент оборотаперсонала

/>                                                                                        (4)

где КОП –коэффициент оборота персонала;

ЧП – числопринятых сотрудников за отчетный период;

ЧВ – числовыбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент оборота повыбытию

/>                                                                                      (5)

где КОВ –коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент оборота поприему

/>                                                                                               (6)

где КОП –коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициентвосполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками

/>                                                                                         (7)

где КВР –коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движениякадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателейотчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играетбольшую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства истабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенностьработников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. /17, 398 с./

1.4 Анализ использованияфонда рабочего времени

Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период, а также по степени использования фондарабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, покаждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времениопределяется по формуле:

/>                                                                              (8)

где ФРВ – фонд рабочеговремени;

ЧР – среднегодоваячисленность рабочих;

Д – количество дней,отработанных одним рабочим за год;

П – средняяпродолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данномслучае является величина отклонения фактически отработанного времени вчеловеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущийгод. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численностирабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменениепродолжительности рабочей смены.

При этом необходиморассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается какразница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников ивыходных.

Возможно, что номинальныйфонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потерирабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования отнеэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитыватьявочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

/>                                                                        (9)

где ФРВЯВ –Явочный фонд рабочего времени;

ФРВНОМ –номинальный фонд рабочего времени;

Н – количество днейнеявки на работу в исследуемом периоде.

/>                                                                               (10)

где БРВ –бюджет рабочего времени.

Различают понятия явочныедни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий можетявиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюдапонятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул — это неявка на работу понеуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важноустановить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они оттрудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) икакие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерьрабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являетсярезервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получитьотдачу.

Также необходимо обратитьвнимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потерирабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованнойпродукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями оттехнологического процесса.

Для определениянепроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимосумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплатырабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полноепредставление об использовании рабочего времени дает его баланс, в которомотражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменноенеиспользованное время.

Для решения вопроса,равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляетсякоэффициент сменности рабочих мест – это отношение общего числа отработанных вданном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболеемногочисленной смене. /15, 175 с./

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ «АМУРЭЛЕКТРОСЕТЬСЕРВИС»

2.1 Общая характеристикапредприятия

Предприятие «Амурэлектросетьсервис»является филиалом ОАО «Амурские коммунальные системы» (ФОАО АКС«Амурэлектросетьсервис»). С августа 2003 года занимается деятельностью поэлектроснабжению в городе Благовещенск. Приоритетные направления деятельностипредприятия: предоставление коммунальных услуг по электроснабжению, распределениеэлектрической энергии, эксплуатация и ремонт имущества, ликвидация аварийныхситуаций.

Структурные подразделенияФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»:

1.Оперативно-диспетчерская служба определяет и ведёт режим электроснабжения всехпотребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническомобслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушенийрежима нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качестваотпускаемой электроэнергии по напряжению.

2. Отделматериально-технического снабжения – обеспечение производственных подразделенийфилиала материально-техническими ресурсами, организация рациональногоиспользования материально – технических ресурсов.

3. Белогорьевский сетевойучасток – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённойзоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил инорм, надёжное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительнымэлектросетям участка.

4. Ремонтно-строительнаягруппа выполняет ремонт производственных зданий и строительной частитрансформаторных подстанций, обеспечивает содержание оборудования,приспособлений и инструмента в надлежащем техническом состоянии.

5. Служба воздушных линий– надежное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительнымэлектросетям СВЛ.

6. Служба потерь ирежимов энергопотребления осуществляет контроль за режимами энергопотребленияна рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпускаэнергоресурсов потребителям. Планирование и анализ отпуска энергоресурсов враспределительные сети ОАО «АКС»

7. Производственно –техническая служба – разработка планов перспективного развития, техническогоперевооружения и модернизации оборудования электрических сетей.

8. Службатрансформаторных подстанций – эксплуатация и ремонт оборудованиятрансформаторных подстанций, распределительных подстанций. Надежноеэлектроснабжения потребителей, подключенных к распределительным электросетямФилиала ОАО АКС «Амурэлектросетьсервис».

9. Отдел кадров –организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения ииспользования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильногоколлектива.

10. Служба кабельныхлиний – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зонеобслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил инорм. Надёжное электроснабжение потребителей.

11. Производственнаялаборатория – контроль за состоянием изоляции и грозозащиты электрическогооборудования распределительных сетей.

12. Службаадминистративно – хозяйственного подчинения – хозяйственное обслуживаниеподразделений филиала.

13. Служба механизации иавтотранспорта – организация бесперебойного транспортного обслуживанияподразделений филиала и филиала в целом для обеспечения ритмичной работы.

14. Группа по работе сбытовыми потребителями – осуществляет проверку приборов учёта, схем учёта,предупреждение, отключение (ограничение) абонентов, осуществление контроляоплаты за потреблённую электроэнергию населением. /13/

2.2 Анализ состава иструктуры кадров

Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количествомработников в предыдущем году.

У анализируемогопредприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными,приведенными в аналитической таблице

Таблица 1 –Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия «Амурэлектросетьсервис»

Категории

01. 01

2007

год

01. 01

2008 год

Темп

прироста, %

01. 01

2009 год

Темп

прироста, %

Фактическая

численность:

232 236 1,7 239 1,3

в том числе

рабочие:

180 183 1,6 181 -1,1 ИТР: 52 53 1,9 58 9,4

из них

руководители:

10 19 90,0 20 5,3 специалисты: 41 33 -19,5 37 12,1 служащие: 1 1 1

Итак, численностьперсонала за последние три года существенно не изменилась. В целом наблюдаетсяположительная динамика, прирост в 2008 году составил 1,7 % (4 человека), в 2008году – 1,3 % (3 человека). Рост количества персонала объясняется организациейновых подразделений – отдела материально – технического снабжении (2007год) игруппы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии (АСКУЭ), так жеувеличение руководства Белогорьевского сетевого участка.

В процессе анализанеобходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменениепроиллюстрировано данными таблицы 2.

Таблица 2 – Изменение количественнойструктуры трудовых ресурсов

Категории Удельный вес, % 2007 год 2008 год 2009 год Персонал всего: 100,0 100,0 100,0

в том числе

рабочие:

77,6 77,5 75,7 ИТР: 22,4 22,5 24,3

из них

руководители:

4,3 8,1 8,4 специалисты: 17,7 14,0 15,5 служащие: 0,4 0,4 0,4

Итак, кадровая структураФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис» относительно постоянна. Увеличение долируководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдаетсяуменьшение части специалистов. Это связано с сокращением контролеров в 2008 и2009 году.елений. водителей связано с учреждениемновых подраз- отдел ачальник Белогорьевского севого участка, четыре специалиста(инжене

В течение исследуемогопериода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, ифактическая численность работников соответствует численности, предусмотреннойпланом не только по количеству человек, но и по специальностям.

При анализе трудовыхресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качествотрудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастнойсостав работников и уровень образования.

/>

Рисунок 1 – Диаграмма,отражающая возрастной состав работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»

Итак, 75 % работниковпредприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группыдо 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится ксамоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в даннойвозрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.

В возрасте от 30 до 50лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе.Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе.

Возраст 50–54 (у женщин)и 55–59 (у мужчин) – это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в этигоды работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремитсяпередать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставникаминазначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологическиеопросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основномвынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением илиуменьшением той или иной возрастной группы дает возможность приниматьсвоевременные решения по проведению нужных мероприятий.

/>

Рисунок 2 – Диаграмма,отражающая уровень образования работников предприятия ФОАО АКС«Амурэлектросетьсервис»

Итак, в общей структурепреобладает группа работников со средним образованием. Однако в течениепоследних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со среднимобразованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшимобразованием, на 5 человек – со средним специальным. То есть можно говорить отом, что улучшается качественный состав работающих.

2.3 Анализ баланса идвижения трудовых ресурсов

Наиболее ответственнымэтапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение еедвижения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическуютаблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии«Амурэлектросетьсервис».

Таблица 3 – Исходныеданные для анализа движения рабочей силы ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»

Показатели 2007 год 2008 год 2009 год

Среднесписочная численность рабочих,

человек

235 239 241 Количество принятого на работу персонала, человек 22 55 25 Количество уволившихся, человек 18 52 20

в том числе:

по собственному желанию

18 52 20 за нарушение трудовой дисциплины

По формуле (4) рассчитаемкоэффициент оборота персонала:

/> 

Коэффициент оборота повыбытию рассчитаем с помощью формулы (5):

/>

Коэффициент оборота поприему рассчитываем по формуле (6)

/>

Согласно формуле (7)рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятымисотрудниками:

/>

Коэффициент текучестиперсонала рассчитаем по формуле (2):

/>

По формуле (3) рассчитаемкоэффициент постоянства кадров:

/>

Полученные данные заносимв таблицу.

Таблица 4 – Показателидвижения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».

Показатели 2007 год 2008 год 2009 год Коэффициент оборота персонала 0,818 0,945 0,800 Коэффициент оборота по выбытию 0,077 0,218 0,083 Коэффициент оборота по приему 0,094 0,230 0,104 Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками 1,222 1,058 1,250 Коэффициент текучести персонала 0,077 0,218 0,083 Коэффициент постоянства кадров 0,911 0,770 0,909

Итак, показатель оборотаперсонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаяхкоэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала.

Удельный вес выбывшихсоставил в 2007 году 7,7 %, в 2008 году – 21,8 % (это максимальный показатель),в 2009 году – 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины запоследние три года не было, следовательно, на предприятии решены такиесоциальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и такдалее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственномужеланию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на болеевысокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается средиэлектрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов.

Удельный вес принятыхсотрудников составил в 2007 году – 9,4 %, в 2008 году – 23 %, в 2009 году –10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чемуволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников).

Коэффициент текучестиперсонала в 2007 и 2009 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой»специалисты называют уровень 5 % – 9 %). Однако повышение этого показателя в2008 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценкепотребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлениинегативных факторов, которые заставляют людей увольняться.

Около 90 % сотрудниковработают на предприятии более трех лет, что говорит о высоком уровнеорганизации управления предприятием.

2.4 Анализ использованиярабочего времени

Одним из важнейшихусловий рационального использования трудовых ресурсов является экономное иэффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рациональноиспользуется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всехтехнико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочеговремени является важной составной частью аналитической работы на промышленномпредприятии.

Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени.

Таблица 5 – Использованиетрудовых ресурсов предприятия.

Показатели 2007 год 2008 год Отклонения

Фонд рабочего времени плановый,

человеко-часов

479117 494264 + 15147 Фактически отработано человеко-часов 393394 399727 + 6333 Среднесписочная численность работников, человек 235 239 + 4 Отработано одним рабочим дней 212 212 Отработано одним рабочим часов 1674,0 1672,5 — 1,5 Средняя продолжительность рабочего дня, часов 7,88 7,88

Фактический фонд рабочеговремени меньше планового в 2007 году на 85723 человеко-часов, в 2008 – на 94537человеко-часов. За счет увеличения численности рабочих на 4 человекаотработанное время увеличилось на 6690 часов (4 /> 1672,5= 6690 часов). Потери рабочего времени произошли за счет уменьшенияотработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего временисоставили 358 часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на6333 часа.

Фактический фонд рабочеговремени меньше планового в 2007 году на 85723 часа, в 2008 – на 94537 часов.Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих(2878 дней в 2007 году и 2819 дней в 2008 году), а также дополнительнымиотпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствияэлектроэнергии.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы стимулированияперсонала

Для любой компании оченьважно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведьименно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач.Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности имотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Какпоказывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и подстрогим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников,вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программыпо мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимоучитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания истремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала,которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только отправильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговыйрезультат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Материальные стимулы.

1. Организация бесплатныхобедов внутри компании;

2. Предоставлениебеспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работникоценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных длянего условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;

3. Организация тренингови семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда(современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);

4. Абонементы в фитнес – центры,боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесьочень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, топосещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошимстимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу.

5. Организациямедицинского обслуживания. Работник должен знать, что вы не бросите его ипозаботитесь о нем в трудную минуту;

6. Оплата туристическихпутевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевуюгостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случаесотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать вдругое место за свои деньги;

7. Безвозмезднаяматериальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;

8. Предоставлениеслужебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона;

9. Подарки на деньрождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год).

Не менее важны инепосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу.Например, бонусы за перевыполнение плана. Некоторые компании выплачивают премииза «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новыеидеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов,редакторам или журналистам – за идею создания новой рубрики и так далее). Небудут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода,например, квартала. Соревновательный аспект — очень неплохой стимул дляамбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

Нематериальные стимулы.

Прежде всего, этоэлементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо»или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника.Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснеяна центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценнымработникам.

Разработка и внедрениекорпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура).Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чемзанимается соседний отдел.

Регулярное информированиео достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты.Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора»,«Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Нашипоздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику «Один день изжизни», в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально поминутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются,какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большуюсемью и поспособствует объединению коллектива.

Формирование чувствапричастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себяважной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всехсотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека можетродиться интересная идея, способная принести успех.

Льготы, связанные сграфиком работы. Прежде всего – это оплата нерабочего времени сотрудника(праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляютльготы отдельным категориям своих работников – студентам, пенсионерам, молодымматерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.

Корпоративные праздники(день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизникомпании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогаютпреодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохоустраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями.Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно– это праздник данной компании, а не любой другой.

Скорейшая адаптация новыхсотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом новогосотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей идостижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями иперспективами нового сотрудника в данной компании.

Придутся кстати мелкиесувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким жецелям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки.

Борьба с негативнымислухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива.Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или,что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. Сэтим нужно бороться — скажем, взять у нового начальника отдела интервью, иразместить его на страницах корпоративного издания.

3.2 Социальная политикапредприятия «Амурэлектросетьсервис»

В обществе реализуетсяпринцип вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника,сложности и качества выполняемой работы. Также осуществляются выплатыстимулирующего характера. Порядок оплаты труда работников регулируетсяПоложением об оплате труда работников ОАО «Амурские коммунальные системы», вполном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации всфере оплаты труда, Отраслевым соглашением в жилищно – коммунальном хозяйстве,коллективным договором работников и работодателя. На протяжении трех лет наблюдаетсяустойчивая тенденция роста заработной платы, что является неоспоримым стимуломв улучшении производственных показателей. Для усиления заинтересованностиработников в результатах труда руководство предприятия изыскивает резервы нетолько целях поддержания достигнутого уровня заработной платы, но и стремитсяобеспечить поступательный её рост. Свидетельством тому служит динамиказаработной платы проиллюстрированная графически.

Таблица 6 – Динамикароста заработной платы.

Категории

Среднемесячная заработная

плата за

2007 год

с НДФЛ, руб.

Среднемесячная заработная

плата за

2008 год

с НДФЛ, руб.

Темп

прироста

Среднемесячная заработная

плата за

2009 год

с НДФЛ, %

Темп

прироста

рублей % рублей % Рабочие 11790 13152 1362 11,6 14469 1317 10,0

Весь

персонал

13461 15162 1701 12,6 16668 1506 9,9

В условиях современногопроизводства развитие корпоративной культуры является важным факторомобеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Развитиекорпоративной культуры нацелено на формирование у работников отношенийвзаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастностиработников к делам предприятия и обоснованной гордости за результаты своеготруда.

В иерархии корпоративныхмероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемые День работника жилищно-коммунальногохозяйства и День энергетика, к участию в которых приглашаются лучшие работникифилиала. Кроме того, в 2008 году добавился еще один корпоративный праздник –5-летие «Амурских коммунальных систем». За высокие показатели производственнойдеятельности, за достижения выдающихся результатов в труде, выполнение особоважных заданий, за вклад в развитие предприятия, повышение эффективности инадежности его деятельности и другие заслуги работники награждаются почетнымиграмотами и благодарственными письмами. Работникам, удостоенным наград,выплачиваются единовременные денежные премии.

Важным инструментомукрепления корпоративной культуры является содействие работникам предприятия взанятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни и пользы физическогосовершенствования, как средства повышения трудового потенциала ипроизводительности труда.

Действием корпоративногодоговора охвачено 100 % персонала. Положение о предоставлении социальныхгарантий, льгот и компенсаций предусматривает оказание материальной помощи: наорганизацию похорон близких родственников, при стихийных бедствиях на лечение,а так же в связи с юбилейными датами рождения, при достижении пенсионноговозраста, при рождении ребенка и другое.

Кроме того, для детейработников предприятия организуются новогодние утренники и конкурсы детскоготворчества.

Ежегодным периодическиммедицинским осмотром охвачено 100 % персонала предприятия«Амурэлектросетьсервис». В 2008 году проведен углубленный медицинский осмотр всоответствии с национальным проектом «Здоровье». Также в рамках этого проектапроведена дополнительная диспансеризация персонала.

Процесс непрерывногопрофессионального обучения проводится на базе учебно-курсовых комбинатов, винститутах повышения квалификации и на факультетах ВУЗов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупностиресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политикизависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочаясила и эффективность работы предприятия.

Рациональноеиспользование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающеебесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственныхпланов.

Подводя итоги, следуетотметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсовпредприятия выяснила, как обеспеченность предприятия рабочими кадрами,структуру трудовых ресурсов, а также подвергла тщательному анализу ихкачественный состав.

В результате анализавыяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численностирабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижаетсякоэффициент текучести.

В результате анализарабочего времени я выяснила, что потери времени вызваны субъективными факторами,так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочеговремени.

На предприятии проводитсяграмотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративнойкультуры.

Кроме того, наблюдаетсяежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников врезультатах труда и способствует уменьшению оттока кадров.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абрамов А.Е. Основы анализафинансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия / А.Е.Абрамов. – М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004. – 322 с.

2. Архипов А.М. Экономика труда /А.М. Архипов, И.С. Шацкая. – М.: Экономика, 2009. – 560 с.

3. Баканов М.И. Теория экономическогоанализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 195с.

4. Веснин В.Р. менеджмент: учебник –2-е издание / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2006 – 365 с.

5. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс/ А.Г. Войтов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 610 с.

6. Волгин Н.А. Экономика труда.Социально – трудовые отношения / Н.А. Волгин. – Минск: Экзамен, 2006. – 736 с.

7. Волков О. И. Экономика предприятия(фирмы) / О.И. Волков, О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 601 с.

8. Гинзбург А.И. Экономический анализ/ А.И. Гинзбург. – Питер, 2007. – 290 с.

9. Горфинкель В.Я. Экономикапредприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2003. – 718 с.

10. Ефимова Е.Г. Экономика / Е.Г.Ефимова. – МГИУ, 2008. – 368 с.

11. Ивашковский С.Н. Экономика дляменеджеров. Микро- и макроуровень / С.Н. Ивашковский. – М.: Дело, 2008. – 440с.

12. Карлик А.Е. Экономика предприятий(организаций) / А.Е. Карлик, А.И. Нечитайло. – СПб: Проспект, 2008. – 304 с.

13. Материалы официального сайта ОАО«Амурские коммунальные системы» / www.amurcomsystem.ru

14. Нехорошева Л.Н. Экономикапредприятия / Л.Н. Нехорошева. – БГЭУ, 2008. – 720 с.

15. Самойлович В.Г. Экономикапредприятия / В.Г. Самойлович. – М.: Академия, 2009. – 224 с.

16. Столяров В.И. Экономика / В.И.Столяров. – М.: Академия, 2008. – 512 с.

17. Экономика персонала / М.В.Артамонова, Т.Н. Василюк, Р.П. Колосова, М.В. Луданик. – М.: ИНФА, 2009. – 904с.

Федеральное
агентство связи

Государственное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования

Поволжский
государственный университет
телекоммуникаций и информатики

Колледжа
Связи

Реферат На тему:

«Трудовые
ресурсы и их использование»

Выполнил
студент

Группы
4СК – 051

Закиров
Динар

Преподаватель:
Шиленко Г.Н.

Самара 2012

Содержание

Введение

1.
Понятие трудовых ресурсов на предприятии

1.1
Кадры предприятия, их классификация и
структура

2.
Сущность, методика и факторы роста
производительности труда

2.1
Сущность показателя производительности
труда

2.2
Методика определения производительности
труда

2.3
Факторы роста производительности труда

3.
Оплата труда

3.1
Социально-экономическая сущность и
основы организации оплаты труда

3.2 Формы и системы
оплаты труда на предприятии

Заключение

Литература

Введение

Переход
к рыночной экономике требует от
предприятия повышения эффективности
производства, конкурентоспособности
продукции и услуг на основе внедрения
достижений научно-технического прогресса,
эффективных форм хозяйствования и
управления производством, преодоление
бесхозяйственности активации производства,
инициативы и т.д.

Важная
роль в реализации этой задачи отводится
экономическому анализу деятельности
субъектов хозяйствования. С его помощью
вырабатывается стратегия и тактика
развития предприятия, обосновываются
планы и управленческие решения,
осуществляется контроль над их
выполнением, выявляются резервы повышения
эффективности производства, оцениваются
результаты деятельности предприятия,
его подразделений, работников.

Так
же организация оплаты труда занимает
одно из центральных мест во всей системе
учета на предприятии, поэтому тема
«Трудовые ресурсы и оплата труда на
предприятии» для меня оказалась самой
интересной из всех остальных. В целом,
учет труда и заработной платы является
одной из важнейших бухгалтерских задач
современного предприятия.

1. Понятие трудовых ресурсов на предприятии

Трудовые
ресурсы на предприятии – это объект
постоянной заботы со стороны руководства
предприятия. Особенно роль трудовых
ресурсов возросла в период рыночных
отношений, а инвестиционный характер
производства, его высокая наукоёмкость,
изменили требования к работнику –
повысили значимость творческого
отношения к труду. Сейчас основная
задача предпринимателя – руководителя
предприятия – хорошо подобранный трудовой
коллектив, представляющий собой команду
единомышленников и партнеров, способных
понимать, осознавать и реализовывать
замыслы руководства предприятия. Только
она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания
предприятия.

1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура

Известно,
что основными факторами производства
на предприятии являются: средства труда,
предметы труда и кадры.

Основная
роль принадлежит кадровому потенциалу
на предприятии. Именно кадры играют
первую скрипку в производственном
процессе, именно от них зависит, насколько
эффективно используются на предприятии
средства производства и насколько
успешно работает предприятие в целом.

Под
кадрами предприятия понимается
совокупность работников различных
профессионально–квалификационных
групп, занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав. В списочный
состав включаются все работники, принятые
на работу, связанную как с основной, так
и неосновной деятельностью.

Следует
различать такие понятия, как «кадры»,
«персонал» и «трудовые ресурсы
предприятия».

Понятие
«трудовые ресурсы предприятия»
характеризуют его потенциальную рабочую
силу, «персонал» – весь личный состав
работающих по найму постоянных и
временных, квалифицированных и
неквалифицированных работников. Под
кадрами предприятия понимается основной
(штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников
предприятия или организации.

Состав
и количественные соотношения отдельных
категорий и групп работников предприятия
характеризуют структуру кадров.

Работники
торговли и общественного питания,
жилищного хозяйства, медицинских и
оздоровительных учреждений, учебных
заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры,
состоящих на балансе предприятия,
непосредственно не связанные с
производством и его обслуживанием
относятся к непромышленному персоналу
предприятия.

Кадры
предприятия, непосредственно связанные
с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной
деятельностью, представляют
промышленно-производственный персонал.
К нему относятся все работники основных,
вспомогательных, подсобных и обслуживающих
цехов; научно-исследовательских,
конструкторских, технологических
организаций и лабораторий, находящихся
на балансе предприятия; заводоуправления
со всеми отделами и службами, а также
служб, занятых капитальным и текущем
ремонтом оборудования и транспортных
средств своего предприятия.

В
свою очередь, промышленно-производственный
персонал в зависимости от выполняемых
им функций классифицируется на следующие
категории: рабочие, руководители,
специалисты, служащие.

К
рабочим относятся работники предприятия,
непосредственно занятые созданием
материальных ценностей или оказанием
производственных и транспортных услуг.
Рабочие, в свою очередь, подразделяются
на основных и вспомогательных. К основным
относятся рабочие, которые непосредственно
связаны с производством продукции, к
вспомогательным – обслуживанием
производства. Это деление чисто условное,
и на практике иногда их трудно разграничить.

К
специалистам на предприятии относятся
работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, бухгалтерскими,
юридическими и другими аналогичными
видами деятельности. Это бухгалтеры,
экономисты, техники, механики, психологи,
социологи, художники, товароведы,
технологи и др.

К
служащим на предприятии относятся
работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание
и делопроизводство. Это агенты по
снабжению, машинистки, секретари-машинистки,
кассиры, контролеры, делопроизводители,
табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме
общепринятой классификации ППП по
категориям существуют классификации
и внутри каждой категории. Например,
руководителей на производстве в
зависимости от возглавляемых ими
коллективов принято подразделять на
линейных и функциональных. К линейным
относятся руководители, возглавляющие
коллективы производственных подразделений,
предприятий, объединений, отраслей, и
их заместители; к функциональным –
руководители, возглавляющие коллективы
функциональных служб (отделов, управлений),
и их заместители.

По
уровню, занимаемому в общей системе
управления народным хозяйством, все
руководители подразделяются на:
руководителей низового звена, среднего
и высшего звена.

К
руководителям низового звена принято
относить мастеров, старших мастеров,
прорабов, начальников небольших цехов,
а также руководителей подразделений
внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями
среднего звена считаются директорами
предприятий, генеральные директора
всевозможных объединений и их заместители,
начальники крупных цехов.

К
руководящим работникам высшего звена
обычно относятся руководители ФПГ,
генеральные директора крупных объединений,
руководители функциональных управлений
министерств, ведомств и их заместители.

В
зависимости от характера трудовой
деятельности кадры предприятия
подразделяются по профессиям,
специальностям и уровням квалификации.

При
этом под профессией подразумевается
особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических
знаний и практических навыков, а под
специальностью – вид деятельности в
пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует
от работников дополнительных специальных
знаний и навыков.

Работники
каждой профессии и специальности
различаются по уровню квалификации.
Квалификация характеризует степень
овладения работниками той или иной
профессией или специальностью и
отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и категориях.

Наукой
и практикой уже давно установлено, что
эффективность работы предприятия на
70-80% зависит от его руководителя. Именно
руководитель подбирает для себя команду
и определяет кадровую политику на
предприятии. От того, как он это делает,
зависит очень многое. Если на предприятии
нет перспективного плана развития
предприятия, если нет стратегии на
дальнюю и ближнюю перспективу, значит,
нет всего этого и в голове руководителя.
В этом случае можно считать, что у
предприятия плохое будущее. Поэтому на
каждом предприятии основным стержнем
в кадровой политике должны быть подбор
и расстановка в первую очередь
руководителей различного звена.

Эффективность
использования рабочей силы на предприятии
в определенной мере зависит и от структуры
кадров предприятия – состав кадров по
категориям и их доли в общей численности.

На
структуру ППП влияют следующие факторы:

  • уровень
    механизации и автоматизации производства;

  • тип
    производства (единичный, мелкосерийный,
    крупносерийный, массовый);

  • размеры
    предприятия;

  • организационно-правовая
    форма хозяйствования;

  • сложность
    и наукоемкость выпускаемой продукции;

  • отраслевая
    принадлежность предприятия и др.

Кадровая
политика на предприятии должна быть
направлена на оптимальное сочетание
категорий ППП.

Процесс
управления персоналом требует, чтобы
на каждом предприятии определялась и
анализировалась структура ППП по
половому и возрастному составу, а также
по уровню квалификации. Это необходимо
для того, чтобы своевременно готовить
замену кадров, а также для достижения
наиболее приемлемой для предприятия
структуры кадров по половому и возрастному
составу, по уровню квалификации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #