Экономика труда на предприятии реферат

Реферат: Экономика труда

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Экономика труда

Учебное пособие

Москва – 2002

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕМА 1. Предмет и основные понятия курса

ТЕМА 2. Рынок труда и его основные категории. Инфраструктура рынка труда и механизм его функционирования

ТЕМА 3. Безработица

ТЕМА 4. Конкуренция и социальное партнерство в сфере занятости

ТЕМА 5. Регулирование рынка труда и политика обеспечения занятости населения

ТЕМА 6. Заработная плата как категория рынка труда. Организация оплаты труда

ТЕМА 7. Эффективность труда, ее показатели, методы оценки и факторы роста

ТЕМА 8. Организация и нормирование труда на предприятии

Литература

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КУРСА

Экономика труда – это наука о закономерностях и общественных отношениях людей, складывающихся в процессе вовлечения и осуществления ими совместной трудовой деятельности, о механизмах действия и формах проявления этих отношений и закономерностей.

Труд с момента своего возникновения имел, имеет и всегда будет иметь общественную природу, общественный характер, поскольку осуществляется сообща. В процессе труда люди постоянно общаются и взаимно нуждаются друг в друге. Общественный труд – исключительное достояние человека, выступающего ведущей силой в процессе взаимодействия с окружающей средой. Поэтому предметом изучения экономики труда являются специфические законы и закономерности участия людей в совместной трудовой деятельности, вопросы организации, нормирования и управления процессом общественного труда. Развитие в России экономики рыночного типа, становление рыночных отношений сопряжено с формированием системы рынков, важнейшим звеном которой является рынок труда. Это обусловило расширение свойственного прежде российской науке узкого, «внутрипроизводственного» толкования предмета экономики труда за счет включения в него всей совокупности проблем, связанных с закономерностями вовлечения, включения трудоспособных граждан в процесс общественного производства.

В этой связи экономика труда может быть определена как наука, изучающая всю совокупность социально-трудовых отношений, закономерности их развития, механизмы действия и формы проявления в различных конкретных общественно-исторических условиях.

Социально-трудовые отношения
– это часть общественных отношений, охватывающая отношения по поводу формирования, вовлечения и использования трудоспособного населения в хозяйственной деятельности общества. Вся их совокупность может быть условно разделена на два круга отношений:

отношения занятости
, или совокупность экономических отношений по поводу включения трудоспособного населения в процесс общественного хозяйствования и обеспечения его рабочими местами;

– отношения непосредственно в процессе общественного труда по поводу его организации, распределения, нормирования, стимулирования и контроля, или внутрипроизводственные трудовые отношения
.

Отношения занятости – это, следовательно, составная часть социально-трудовых отношений, обслуживающая одну из важнейших экономических пропорций – обеспечение сбалансированности вещественных и личного факторов производства. В зависимости от уровня развития производительных сил и формы организации хозяйственной жизни эта задача решается по-разному. В рыночной экономике ее решение достигается посредством купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Отношения занятости включают целый набор элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок и условия найма и высвобождения работников; условия, содержание и формы оплаты труда, сопутствующие льготы; формирование трудовых качеств, обучение и подготовка кадров как вне, так и в самом процессе производства; их горизонтальная и вертикальная мобильность (перемещение и продвижение); предоставляемые обществом гарантии осуществления права на труд и меры социальной защиты занятости.

Для характеристики степени участия трудоспособного населения в общественной хозяйственной жизни используется понятие «занятость
», представляющее собой сложную многоплановую социально-экономическую категорию, находящуюся под влиянием многообразных социальных и экономических факторов. Сам термин «занятость
» означает участие людей в общественно-полезной деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей им заработок или доход.
Однако, будучи функциональной характеристикой населения, он представляет собой итоговый момент процесса вовлечения трудоспособных граждан в общественное производство и распределения их по конкретным родам и видам труда.

Понятия “труд”, “рабочая сила”, “трудовые ресурсы”, нередко употребляемые как синонимы, отнюдь не тождественны, хотя и тесно взаимосвязаны. В экономической науке под рабочей силой
понимается способность к труду, а под трудом
– целесообразная деятельность человека. Способность к труду реализуется в процессе труда, т.е. в процессе целесообразной деятельности. Трудовые ресурсы
(или трудоспособное население
)
– это носители рабочей силы, часть населения страны, способная к трудовой деятельности, т.е. обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К этой категории относятся лица трудоспособного возраста (в России – мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет за исключением инвалидов I и II группы), а также население старше и моложе указанного возраста, фактически работающее в общественном производстве.

Совокупная способность к труду, которой располагает общество, называется трудовым потенциалом
. При этом значительная его часть (способность к труду домашних хозяек, большинства студентов очного обучения и т.п.) не используется в общественном хозяйстве.

Рабочая сила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд – функционирующую способность, функционирующую рабочую силу. Поэтому понятие “рабочая сила” – более широкое. Оно включает как занятых
в общественном производстве, т.е. уже вступивших в трудовые отношения и имеющих рабочее место, так и тех, кто его не имеет, но нуждается в труде по найму и активно ищет работу, т.е. безработных.

В соответствии с методологией ООН к занятому населению

относятся:

· работающие по найму (включая временно нетрудоспособных и находящихся в отпусках);

· предприниматели;

· ученики, получающие жалованье;

· частично занятые учащиеся и домохозяйки;

· лица свободных профессий;

· военнослужащие;

· члены семьи, помогающие в ведении семейной фирмы (семейного предприятия: магазина, фермы, конторы, мастерской).

Занятые и безработные объединяются также понятием «
экономически активное население
»
(см. формулу I). Трудовые ресурсы (трудоспособное население) включают экономически активное население (ЭАН) и трудовой
резерв
, т.е. ту часть трудоспособного населения, которая учится с отрывом от производства, занята в домашнем и личном подсобном хозяйстве (в том числе женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей) либо живет на доходы от собственности (рантье) (см. формулу 2). Таким образом, трудовые ресурсы (трудоспособное население) – понятие более широкое, чем рабочая сила и труд, охватывающее их.

Рабочая сила (ЭАН) = Занятые + безработные
( I
)

Трудовые ресурсы

(Трудоспособное = ЭАН + трудовой резерв
( 2
)

население)

Масштабы вовлечения населения в общественное производство, в общественный труд характеризуются показателями численности занятых и численности экономически активного населения (рабочей силы), а степень вовлечения – уровнем занятости (3) и коэффициентом (уровнем) экономической активности трудоспособного населения (4), исчисляемыми в процентах.

(3
)

(4
)

Аналогично рассчитывается обратный показатель, характеризующий степень неучастия трудоспособного населения в общественном производстве (см. формулу 5).

Уровень экономической Трудовой резерв х 100

неактивности населения = Численность трудоспособ
– (5)

(коэффициент НЭАН) ного населения

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание разнообразных материальных и духовных (культурных) ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Любой процесс труда
предполагает наличие предмета труда, средств труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.

Предметы труда
– это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Средства труда
– это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.

Характеризуя виды труда, можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной вид трудовой деятельности
: характер и содержание труда; предмет и продукт труда; средства и способы труда; условия труда.

Классификация видов труда по его характеру и содержанию
рассматривается в двух аспектах — социальном и структурном.

Социальный характер
труда
обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различаются частный труд (труд собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно — труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер труда
формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров:

1) преобладания в нем умственных либо физических функций, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда;

2) степени квалификационной сложности труда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность труда конкретного работника определяется соответственно его разряду по принятой тарифной системе.

Классификация видов труда по его предмету и продукту
базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональному признаку
может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку
виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий — производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей. Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).

Отраслевой признак
позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и проч.

Классификация видов труда по применяемым средствам и способам
труда позволяет выделить труд ручной
(технически невооруженный), труд при
машинах и механизмах
(связанный с их обслуживанием – наладкой, смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный
(технически вооруженный) и труд автоматизированный
(компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный.

Классификация видов труда в зависимости от условий труда
предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо в тяжелых и вредных для здоровья условиях.

Разделение труда
– это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта (услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемые разными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности, приводящая к появлению и
сосуществованию различных видов труда
. Различают «общее
» (между сферами хозяйства, например, между промышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное
» (отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное
» (внутри предприятий) разделение труда.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

функциональное —
в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

технологическое —
по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;

профессиональное
— по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается требуемая численность работников разных профессий;

квалификационное —
по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.

Разделение труда является важнейшим условием и показателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода от натурального хозяйства к товарному производству, является постоянным фактором роста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучи важным условием общественного прогресса, разделение труда в определенных условиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в «частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержания труда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).

Разделение труда, появление различных его видов – основа формирования структуры занятости
, т.е. распределения работников по разным видам трудовой деятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости.

Отраслевая структура занятости
– это распределение всех работающих по сферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающее уровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Это одна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление и объемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов, потребности экономики в рабочей силе.

Профессионально-квалификационная структура занятых и рабочей силы
– это распределение работников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям и уровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда, предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков.

Важнейшие соотношения профессионально-квалификационной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручным и механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят к вытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильное влияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественные преобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной и специальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, как правило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированного труда.

Изменение потребностей экономики в конкретных видах труда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новых профессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играют профессиональная ориентация и отбор, развитие современной системы профессионального образования и повышения квалификации.

В основе профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии
, т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессий определяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных сил общества, использования более совершенных орудий труда и технологий, возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда. В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку (металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии (например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.). Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий и возникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяет профессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяется профессионально-квалификационная структура рабочей силы.

Многие профессии подразделяются на специальности
в соответствии с конкретным видом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяются специальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика; в профессии врача – специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога, акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и их объединение – формируются профессии широкого
профиля
(например, наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий и специальностей делает труд работника более творческим и содержательным, а значит – более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.

Практическое осуществление того или иного конкретного вида трудовых функций требует определенной квалификации
, т.е. владения определенным набором специальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специального профессионального обучения и опыта практической работы. Уровень профессиональной квалификации определяется для рабочих профессий и специальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда – с помощью категорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).

ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЕГО ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ. ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА И МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

Рынок труда
(рынок рабочей силы) – это элемент рыночной экономики, экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности экономики в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест).

Рыночная экономика представляет собой систему тесно взаимосвязанных, взаимопереплетающихся и взаимодействующих между собой рынков (земли, товаров – средств производства и предметов потребления, финансовых ресурсов, труда и т.п.), каждый из которых, подчиняясь общей цели обеспечения эффективности хозяйствования, выполняет также свою особую специфическую, только ему свойственную функцию. Рынок труда несет функцию удовлетворения общественной потребности в факторе труда, обеспечивая соединение (посредством купли – продажи рабочей силы) вещественных и личного (трудового) факторов производства и поддержание их сбалансированности. Поэтому рынок труда – важнейшая составная часть рыночной системы. Это специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы (трудового фактора экономики).

Специфика рыночного механизма в сфере труда заключается в том, что он основан на отношениях обмена, на стоимостных принципах согласования и увязки качественно различающихся интересов работодателя и наемного работника. Поэтому рынок труда можно также рассматривать как формирующийся на стоимостной основе механизм взаимосвязи между работодателями – собственниками средств производства и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на труд как предпринимателей и потребности вторых в работе по найму как источнике средств существования.

Иначе говоря, рынок труда – это основанный на отношениях обмена специфический механизм взаимосвязи (отношения) между работодателями и наемными работниками по поводу формирования, движения и использования трудового потенциала общества, обеспечивающий удовлетворение общественной потребности в факторе труда, эффективное функционирование рабочей силы и занятость населения (рынок труда в широком смысле этого понятия).

В узком, прикладном смысле под рынком труда понимается сфера обращения рабочей силы, рассматриваемая как совокупность форм ее движения, и фаза обмена в воспроизводственном процессе, представляющая собой множество актов купли-продажи способности работника к труду (услуги труда). На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможности получения образования, профессионального роста, гарантии занятости. Он выполняет также функции механизма распределения и перераспределения трудовых ресурсов по сферам и отраслям общественного производства.

Особенностью рынка труда является то, что регуляторами здесь помимо обычных макро- и микроэкономических факторов являются факторы социальные и социально-психологические, факторы культуры. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нем в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

Структура рынка труда
(от лат. Structure
строение, расположение, порядок) – это совокупность взаимосвязанных звеньев (составных частей, элементов) и упорядоченных связей между ними, характеризующих рынок труда как систему. Так, широкая трактовка рынка труда позволяет представить его структуру по степени вовлеченности трудоспособного населения в процесс общественного труда. Соответственно в составе рынка труда могут быть выделены следующие основные части (см. рис.1): открытый
(или внешний по отношению к предприятию) рынок труда, внутрифирменный
рынок труда и потенциальный рынок
труда.

Первый охватывает сферу обращения рабочей силы, т.е. всех тех, кто предъявляет спрос на труд, главным образом в наемной его форме, и трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в соответствующем содействии для обеспечения занятости. Открытый рынок
труда в свою очередь может быть под разделен на организованный, т.е.
опосредованный деятельностью государственных органов занятости, коммерческих рекрутерских фирм и относительно исследованный, и неорганизованный
, значительный по масштабам, но изученный пока слабо, где отношения найма формируются непосредственно между работодателем и наемным работником.

Внутрифирменный рынок
труда включает сферу внутрипроизводственных отношений между работодателями и нанятыми на работу, а также представителями интересов последних, охватывающую вопросы расстановки, движения и использования рабочей силы на предприятии (фирме). Включение этого сегмента в совокупный рынок труда оправданно, наряду с прочим, новой ролью личного фактора в производстве, превращением его в человеческий капитал, эффективность использования которого в условиях современной высокотехнологичной и насыщенной информацией экономики решающим образом влияет на конечную результативность хозяйствования.

Формирование внутрифирменного рынка труда сопровождается его сегментацией, появлением в составе трудовых коллективов ряда групп, различающихся по степени устойчивости своего положения на предприятии, что проявляется, в частности, в появлении скрытого внутрифирменного рынка труда, составляющего резерв первоочередного высвобождения и соответственно источник пополнения открытой части рынка рабочей силы.

Открытый и внутрифирменный рынки труда вместе образуют реальныйрынок труда.

К потенциальному рынку
труда относится та часть трудоспособного населения, которая не претендует на занятость в общественном хозяйстве в данный момент (т.е. не имеет рабочего места и не ищет его), но при определенных условиях (изменение личных обстоятельств, по причинам внешнего порядка) может начать трудиться или искать работу, т.е. выйти на открытый или внутрифирменный рынок труда, поскольку является носителем рабочей силы. Эта часть рынка труда может, таким образом, рассматриваться как трудовой резерв, т.е. как своеобразный резервуар свободных трудовых ресурсов, способный “поглощать” иди “выталкивать” их излишки в зависимости от складывающейся экономической конъюнктуры, потребностей экономики в рабочей силе и проводимой государством политики в сфере занятости.

Реальный и потенциальный рынки труда объединяются понятием совокупный рынок труда.

Рынок труда как теоретическая конструкция реально существует в виде рынка труда определенной конкретной территории. Это позволяет рассмотреть его структуру по территориальному признаку. Принято выделять локальные (местные), региональные, национальный (общегосударственный) и международный (межнациональный) рынки труда (при этом каждый из них правомерно рассматривать как совокупность открытого, внутрифирменного и потенциального рынков труда).

Местный (локальный) рынок труда
– по формальному критерию, это рынок труда территории, являющейся единицей административно-территориального деления. Поскольку локальный рынок труда – сфера деятельности первичного звена службы занятости, критерии его выделения должны соответствовать и ряду неформальных признаков: размеры местного рынка труда определяются, во-первых, исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок на работу или регулярного посещения службы занятости; во-вторых, из наличия достаточно широкого (оптимального) набора видов деятельности и возможностей профессиональной подготовки по месту жительства.

Региональный рынок труда
также может определяться по формальному признаку как рынок труда, ограниченный территорией определенного региона, но может формироваться и как совокупность локальных (местных) рынков труда, объединенных хозяйственной общностью (единым хозяйственным комплексом) либо сходными параметрами структуры и динамики рабочей силы. В России примерами региональных рынков труда могут служить Урал, Восточная и Западная Сибирь, за рубежом – территории Юга и Севера Италии, восточных (бывшая ГДР) и западных земель Германии).

Национальный, или общегосударственный рынок труда
– это рынок труда, существующий в границах определенного государства. Он состоит из региональных и локальных рынков труда, связанных общими процессами передвижения (миграции) рабочей силы, а также наличием единого законодательства о занятости и труде.

И, наконец, международный (межнациональный) рынок труда
формируется как объединение региональных или национальных рынков по принципу взаимодополнения либо на основе объединения в единое экономическое пространство хозяйственных комплексов соответствующих территорий, характеризующихся сходным уровнем и тенденциями социально-экономического развития. Примером интеграции такого рода является провозглашенное Европейским Союзом стремление к объединению рынков труда входящих в него стран, призванное обеспечить единообразные условия занятости и свободу перемещения рабочей силы в границах этого экономического сообщества.

Рынок труда правомерно рассматривать также и как систему отраслевых и профессиональных рынков (рынок труда металлургов, нефтяников, программистов и т.п.).

Основными элементами рынка труда являются его субъекты
– работодатели, предъявляющие спрос на труд, и наемные работники (предложение труда), т.е. стороны, между которыми складываются отношения, характеризуемые конкуренцией и формирующие конъюнктуру
, а также среда, обслуживающая эти отношения, или инфраструктура
рынка труда.

Как рынок любого другого товара и рыночная экономика в целом, рынок труда характеризуется определенной конъюнктурой
, т.е. совокупностью условий и параметров, определяющих состояние рынка, ситуацию, складывающуюся на нем в каждый данный достаточно ограниченный период времени.
В более длительном временном плане говорят об изменении или о динамике конъюнктуры. Конъюнктуру рынка труда можно описать с помощью определенного набора показателей (индикаторов конъюнктуры). К важнейшим из них относятся: спрос на труд и предложение труда, их структура (по полу, возрасту, уровню образования и квалификации, профессиональной и отраслевой принадлежности рабочей силы) и соотношение этих параметров; заработная плата работающих по найму; абсолютные размеры, структура и уровень занятости и безработицы (экономической активности) трудоспособного населения.

На конъюнктуру рынка труда и ее динамику влияют также многообразные факторы экономического и социального порядка: общее состояние и уровень развития экономики, фаза экономического цикла, сезонные колебания производства, уровень развития социальной сферы (социальной защиты и социальных гарантий населению, социального партнерства), стихийные бедствия и общественные потрясения, политическая обстановка в государстве, международная экономическая и политическая ситуация и степень интеграции страны в мировое сообщество, демографические процессы (режим воспроизводства и тенденции миграции населения), специфика исторического развития и национально-культурные традиции, наконец – зрелость самого рынка труда и рыночных отношений в сфере занятости. Анализируя конъюнктуру рынка труда, следует учитывать, что ряд факторов (например, экономические, демографические) оказывают на нее влияние постоянно, другие (сезонные колебания, стихийные бедствия и т.п.) – воздействуют временно. Есть факторы ведущие, определяющие конъюнктуру (объем производства, уровень доходов), а есть второстепенные, дополняющие или ослабляющие воздействие основных (к примеру, религиозные, национальные, культурные традиции и нормы). Многообразие и специфика влияющих факторов позволяют применять понятие конъюнктуры к анализу рынков труда разного уровня – региональных, локальных, национальных, мировых, а также профессиональных и отраслевых.

Инфраструктура рынка труда
(ИРТ) – это нормативно-правовая, информационная и организационная среда, которая обслуживает отношения между субъектами рынка труда и обеспечивает его функционирование. ИРТ включает две подсистемы – нормативно-правовую (законодательную базу функционирования рынка труда) и организационную.

Первая охватывает совокупность норм права, законодательных актов и административных установлений, регулирующих функционирование рынка труда и определяющих правила поведения его субъектов. Нормативное регулирование социально-трудовых отношений отражено в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в Российской Федерации», в ряде законов о разрешении коллективных трудовых споров и развитии социального партнерства, в Положениях о Федеральной службе занятости России и о Государственном фонде занятости населения, в нормативных документах (инструкциях и положениях) этих ведомств и Министерства труда РФ. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и занятости возложены на федеральные и местные органы законодательной и исполнительной власти, Прокуратуры РФ, Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию) при Минтруде РФ и ее территориальные органы.

Организационная подсистема ИРТ
представляет собой совокупность институтов, обслуживающих и обеспечивающих функционирование рынка труда. В качестве важнейших компонентов она включает:

Государственную службу занятости населения
(систему бирж труда), призванную оказывать бесплатные услуги по содействию гражданам в трудоустройстве;

Негосударственные учреждения содействия занятости
, действующие как на некоммерческой (биржи труда молодежи, женщин, лиц определенных профессий или занятых в определенных отраслях или сферах: науке, культуре и т.п.), так и на коммерческой основе, т.е. оказывающие платные услуги населению и работодателям (частные рекрутерские фирмы, агентства по подбору кадров для и др.). Службы занятости (государственные и негосударственные) выполняют роль посредника на рынке труда, обеспечивая состыковку спроса на труд с предложением рабочей силы.

Органы профессионального обучения
, повышения квалификации и переподготовки незанятых, безработных и работающих граждан (как государственные, так и негосударственные). Главной задачей этих служб является обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда по качественным параметрам, прежде всего – по профессионально-квалификационному составу. Примером развитой системы такого рода является шведская АМУ, сосредоточившая все профессиональное обучение в стране и осуществляющая его по заказу различных организаций на возмездной основе.

– Координационные комитеты
содействия занятости, двух- и трехсторонние комиссии, организации работодателей и наемных работников (в том числе профсоюзы), осуществляющие отношения социального партнерства на рынке труда;

Организации, проводящие научно-аналитические исследования, информационное и рекламное обслуживание рынка труда
(исследовательские институты, рекламные агентства, специальные периодические издания и т.п.);

Система органов социальной защиты
в той части их деятельности, которая связана с обслуживанием потенциального рынка труда (например, предоставление семейных пособий, позволяющих женщинам с малолетними детьми не работать), профессиональной реабилитацией инвалидов и лиц с отклоняющимся поведением – бездомных, алкоголиков, наркоманов, вышедших из заключения и др.);

Кадровые службы предприятий
, осуществляющие обслуживание внутрифирменного рынка труда: кадровую политику, управление персоналом, найм, увольнение и продвижение работников; внутрифирменное обучение, профилактику текучести, иные кадровые вопросы.

Для обслуживания рынка труда и решения каких-либо специфических задач в рамках инфраструктуры рынка труда могут создаваться и другие организации.

Развитая инфраструктура – признак цивилизованных рыночных отношений, высокой операционной эффективности экономики. Обеспечивая гибкое функционирование рынка труда, его быструю адаптацию к постоянно меняющимся условиям общеэкономической конъюнктуры, инфраструктура рынка содействует тем самым экономии затрат всех производственных факторов – труда, капитала, природных ресурсов.

В рыночной экономике рабочая сила (труд) является товаром, одним из производственных ресурсов (факторов производства), который, подобно всем другим товарам, покупается и продается на рынке – на рынке труда, где работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. Таким образом, на рынке труда, как и на прочих рынках, имеются предложение, спрос и цена, а именно – заработная плата, а его функционирование подчиняется законам спроса и предложения.

Предложение труда
– экономическая категория и важнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда, количество трудоспособных лиц, занятых или желающих
работать по найму и предлагающих с этой целью свои услуги на рынке труда. Объем предложения труда определяется рядом факторов: демографическими, т.е. численностью и структурой населения, а точнее – размерами его трудоспособной части, работающей или стремящейся к наемному труду, ее половозрастными и образовательными характеристиками (что составляет потенциал предложения на рынке труда); социальными – трудовым и социальным законодательством (регулирующим условия реализации гражданами их права на труд и предоставления им иных социальных гарантий), национально-культурными и религиозными обычаями, развитостью социальной инфраструктуры; экономическими – размерами заработной платы и проводимой государством политикой доходов (определяющей уровень и размеры налогообложения личных доходов, налоговые и иные льготы для частных лиц, различные социальные выплаты), иными факторами. Важнейшим фактором предложения труда является уровень реальной заработной платы,
определяющий желание и стремление работать по найму. Поскольку рост размеров оплаты труда открывает возможность увеличения потребления, постольку повышение заработной платы ведет, при прочих равных условиях, к росту предложения на рынке труда.

С развитием общественного прогресса все большее значение приобретает такой фактор как человеческий капитал
,
включающий врожденные способности и талант, образование и приобретенные практические навыки, опыт и квалификацию, которые характеризуют меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Именно поэтому работники с более высоким уровнем образовательной подготовки и квалификации,
обладающие особым мастерством, оплачиваются, как правило, выше.

Серьезное влияние на предложение труда оказывает мобильность рабочей силы.
Если одна отрасль получает возможность и устанавливает более высокий уровень оплаты для привлечения большего количества труда, то занятые в других отраслях увольняются и переходят на более высокооплачиваемую работу в данную отрасль. Это, разумеется, означает отвлечение рабочей силы из других отраслей и снижение объемов производства в них. Таким образом, названное условие превращает рынок труда в один из важнейших связующих звеньев между различными отраслями экономики.

Другая важнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда – спрос на рабочую силу
. Эта экономическая категория представляет на рынке труда потребность работодателей в рабочей силе, обеспеченную деньгами (платежеспособный спрос). Определяется рядом факторов: объемом производства и его отраслевой структурой, степенью трудоемкости производства (характером применяемых технологий), ценой труда, т.е. размерами заработной платы работников и социальных выплат работодателей налогового характера, определяющими величину издержек на труд и играющими важную роль при сравнении с издержками на приобретение машин. Поэтому снижение заработной платы при прочих равных условиях ведет к расширению спроса на труд и наоборот.

На открытом рынке труда спрос на труд проявляется в виде имеющихся вакансий, заявленных в службы занятости или заполняемых работодателями путем самостоятельного поиска необходимых работников. При этом объем спроса на рабочую силу шире числа имеющихся вакансий, поскольку наряду с ними включает некоторое количество рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателей и подлежащими замене.

Так как спрос на производственные факторы, в том числе на труд, является производным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью данного ресурса, постольку изменение спроса на готовый продукт приведет к сдвигу в том же направлении в спросе на труд, при помощи которого он производится.

Существуют различные концептуальные подходы к анализу функционирования рынка труда.

Классическая теория занятости
исходит из трактовки рыночной экономики как саморегулирующейся системы, способной самостоятельно обеспечить полное использование ресурсов, включая рабочую силу. Механизм рыночного саморегулирования действует на основе законов спроса и предложения и посредством колебания цены (на рынке труда ею является заработная плата) обеспечивает поддержание их равновесия. При этом полная занятость является нормой для рыночной экономики, поскольку сам процесс производства товаров создает доход, равный их стоимости и, следовательно, достаточный для закупки всей произведенной продукции. Дополнительным аргументом в пользу реальности полной занятости выступает эластичность цен и заработной платы, гибко реагирующих на потребности рынка и уменьшающихся или увеличивающихся в зависимости от объемов спроса и предложения. Сколько-нибудь значительная безработица
в этих условиях невозможна, а если и возникает, то является добровольной,
следствием несогласия работников на более низкую зарплату и требования ими более высоких размеров оплаты, сокращающих спрос на труд, поскольку работодатели не в состоянии платить так много, т.к. это увеличивает издержки и сокращает конечный спрос на их продукцию.

Рынок труда, согласно классической модели, функционирует следующим образом (см. рис.2). Кривая предложения рабочей силы отклоняется вверх и вправо. Это значит, что наемные работники готовы работать больше при повышении заработной платы, т.к. дополнительный трудовой вклад ведет с их стороны, к более высоким предельным издержкам в форме утраты свободного времени, что требует компенсации в виде более высокой оплаты.

Кривая спроса отклоняется вниз, т.к. при росте заработной платы работодатели менее охотно нанимают на работу. Отрицательный ее наклон связан с постоянным уменьшением прибыли, создаваемой дополнительными трудозатратами. Это означает, что работодатели готовы нанимать на работу больше рабочих, если при этом заработная плата будет уменьшаться теми же темпами.

Уровень равновесной заработной платы обозначен точкой Р1
где все, кто хочет работать за существующую заработную плату, могут получить рабочее место.

Но если по какой-либо причине заработки повысятся с Р1
до Р2
, то при этом уровне работодатели не смогут произвести найм в прежнем объеме. Возникнет избыток предложения рабочих рук, означающий, что ищущих работу стало больше, чем имеется рабочих мест – появляется безработица, которая является следствием слишком высокой заработной платы. Лекарством в этом случае является действие самого рыночного механизма. Согласно классической модели, избыток предложения будет давить на заработную плату вниз – до достижения ею равновесного уровня. Другими словами, безработица ведет к снижению заработков, что, в свою очередь, вызывает повышение спроса на труд, а значит – занятости.

Поэтому каких-либо особых мер борьбы с безработицей не требуется, поскольку рынок сам восстанавливает состояние равновесия, а наилучшей экономической политикой является невмешательство государства в экономику, помощь которого, согласно классической школе, не просто излишня, но вредна, т.к. посредством установления слишком высокого минимума заработной платы, поддержки монопольного положения профсоюзов как продавцов рабочей силы и т.п. мер это нарушает сбалансированность рынка труда и усугубляет безработицу.

Современное направление этой экономической школы – монетаристы – дополнило классическую теорию занятости понятием «естественного уровня» безработицы, который имеет место в условиях полной занятости.
Последняя характеризует такое состояние рынка труда, когда численность рабочей силы не превышает числа имеющихся рабочих мест. Однако это вовсе не значит, что абсолютно все они заполнены. Некоторая часть экономически активного населения всегда находится в поисках лучших условий занятости, другая (и нередко довольно значительная) может не иметь ее по причине несоответствия качественных параметров (профессии, квалификации, возраста и т.п.) требованиям рынка. Именно поэтому монетаристы допускают возможность ограниченного государственного вмешательства в экономику главным образом посредством развития рыночной инфраструктуры. На рынке труда это означает содействие быстрейшему трудоустройству через распространение информации об имеющихся вакансиях и развитие системы переподготовки рабочей силы.

Длительная и массовая безработица 30-х годов XX в., достигавшая в некоторых странах четверти экономически активного населения, поставила под сомнение основной постулат классической школы о саморегулирующемся характере рыночной экономики.

Из принципиально иных посылок исходит кейнсианская концепция,
основателем которой стал Д.М.Кейнс – выдающийся теоретик и создатель теории регулируемого капитализма. Его основной труд «Общая теория занятости, процента и денег», вышедший в 1936 году, совершил своего рода революцию в экономических воззрениях, поставив Кейнса в ряд самых блестящих экономистов всех времен. В работе, где на первый план выдвинуты проблемы занятости, он писал: «Конечная цель нашего анализа – установить чем определяется уровень занятости».

Кейнс и его последователи утверждают, что рыночное равновесие отнюдь не означает полного использования ресурсов, тем более – полной занятости; что причины безработицы и инфляции кроются не во внешних вмешательствах в рыночную систему, они заложены в ней самой, в несовершенстве механизма рыночного саморегулирования. Цены и особенно заработная плата, по Кейнсу, вовсе не так эластичны, как представляет это классическая школа. Они весьма жестки на понижение и поэтому не обеспечивают быстрого и автоматического восстановления рыночного равновесия. Заработная плата, кроме того, представляет собой не только издержки для предпринимателя, но и источник дохода работающих по найму, определяющий размеры совокупного спроса в обществе.

Последний управляет объемом производства, а значит – спросом на рабочую силу. Поэтому сокращение заработной платы ведет к недостаточности совокупного спроса, что лежит в основе кризисных явлений: безработицы, недогрузки производственных мощностей, низких темпов экономического роста.Несовершенство рыночного механизма, достигающего равновесия лишь ценой неполного использования ресурсов (роста безработицы) либо за счет повышения инфляции, и неспособность его самостоятельно преодолеть указанные проблемы дали основание Кейнсу сделать важнейший вывод о необходимости государственного регулирования экономики в целях обеспечения надлежащего объема совокупного спроса. Кейнсианская модель функционирования рынка и государственного воздействия на спрос представлена на рис.3.Для того, чтобы стимулировать производство и вернуть безработных на рабочие места, государство должно проводить политику стимулирования
(расширения) спроса, т.е. используя имеющиеся в его распоряжении средства, добиться увеличения общего объема совокупного спроса до уровня, обеспечивающего полную занятость.

Инструментами политики стимулирования служат:

– увеличение государственных расходов (путем расширения государственного сектора, роста государственных закупок и заказов, увеличения социальных пособий индивидуальным потребителям и дотаций частным предпринимателям);

– снижение ставки процента как метод стимулирования инвестиций, поскольку это удешевляет кредит на расширение производства;

– сокращение налогов (как «вычетов» из спроса).

Для преодоления инфляции, наблюдаемой обычно в периоды расширения спроса, кейнсианством предлагается противоположный набор мер (сокращение государственных расходов, закупок, пособий и дотаций, повышение ставки процента, увеличение налогообложения), получивший название политики
сдерживания
.Политика стимулирования и политика сдерживания составляют две стороны государственной политики стабилизации экономики, имеющей целью противодействие циклическим колебаниям совокупного спроса, получившим название циклов экономической конъюнктуры. Поэтому политика стабилизации получила также другое название – государственное
антициклическое регулирование
. Составляющие ее мероприятия должны идти в противоположном направлении к текущей экономической конъюнктуре, т.е. политика стимулирования должна проводиться в периоды спадов, для которых характерны ограниченный спрос и высокая безработица, тогда как политика сдерживания – в периоды высокой конъюнктуры, когда интенсивный подъем спроса сопровождается усилением инфляцией.

Кейнсианский анализ связывал безработицу и инфляцию с противоположными фазами экономического цикла (соответственно со спадом и подъемом). Поэтому логичным представляется вывод, что высокие темпы инфляции должны сопровождаться низким уровнем безработицы и наоборот. Последующие эмпирические исследования подтвердили эту теоретическую взаимосвязь. Для различных стран в обобщенном виде она была представлена в виде так называемых «кривых Филлипса
» – графическом изображении обратной нелинейной зависимости между темпом роста цен (инфляцией) и уровнем безработицы (см. рис.4).

Кривая получила название по имени английского экономиста А.В.Филлипса, первым на основе анализа эмпирических данных за 1862-1957 гг. о динамике безработицы и денежной заработной платы в Великобритании представившего в 1958 г. графики, отражающие указанную зависимость. Логически объяснить ее можно следующим образом. Улучшение положения в экономике, сопровождающееся расширением производства, усиливает давление спроса на рынке. Это создает диспропорции и увеличивает конкуренцию за ресурсы, в том числе, за рабочую силу. В этих условиях наемным работникам легче добиться такого повышения заработной платы, которое опережает рост производительности труда и тем самым поднимает цены. Таким образом, снижение безработицы вызывает тенденцию к росту инфляции, тогда как высокая безработица, сопровождающая спад и сокращение спроса, вынуждает работающих по найму соглашаться на меньшую заработную плату. Это в свою очередь вызывает замедление роста цен и сокращение инфляции. Государству остается лишь определить, какая из двух проблем – безработица или инфляция – является более острой и соответственно выбирать экономическую политику (стимулирующую или ограничивающую спрос и занятость).Кривая Филлипса подверглась впоследствии острой критике экономистами неоклассического направления (в частности, М.Фридменом) как не учитывающая весь комплекс факторов, воздействующих на оба эти явления, и имеющая, поэтому ограниченное значение для практического применения. Так, в рамках этой концепции невозможным оказалось объяснение феномена стагфляции, т.е. одновременного роста уровней инфляции и безработицы, наблюдавшегося в развитых странах в 70-е годы XX в.

Теория занятости и безработицы К.Маркса. В отличие от Кейнса Маркс не ставил задачу улучшения, совершенствования рыночной экономики. Теория занятости занимает ключевое место в экономическом учении марксизма и базируется на трех важнейших положениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строения капитала; законе народонаселения.

Опираясь на утверждение об особом характере рабочей силы, способной в процессе труда создавать новую стоимость, превышающую стоимость потребляемых работником жизненных средств, тогда как стоимость вещественных факторов производственного процесса просто переносится трудом на новый продукт, Маркс разработал теорию прибавочной стоимости и эксплуатации. Именно присвоение прибавочной стоимости, получение максимальной прибыли являются главной движущей силой и стремлением владельцев капитала. Погоня за ними в условиях конкурентной борьбы заставляет предпринимателей вводить новую технику и технологию, предметы труда и материалы в целях повышения производительности труда и качества продукции. В связи с этим все больше затрат идет на постоянный капитал (“С”) и все меньше (относительно, а иногда и абсолютно) на переменный капитал (“V”), т.е. на рабочую силу. Происходит рост органического строения капитала. В результате доля переменного капитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численность занятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всего общественного производства. На этом основании Маркс формулирует свойственный капиталистическому способу производства закон народонаселения: «рабочее население, производя накопление капитала, тем самым в возрастающих размерах производит средства, которые делают его относительно избыточным населением» (Соч. т.3, с. 645).Маркс рассмотрел также циклический характер развития производства и зависимость безработицы от фаз цикла. Он утверждал, что рост безработицы играет решающую роль в усилении эксплуатации трудящихся, а избыточное население является неотъемлемой частью капиталистического хозяйства, без которой оно не может ни существовать, ни развиваться. Заслугой К. Маркса является раскрытие особого характера рынка труда, механизм функционирования которого, подчиняясь, в общем и целом, законам спроса и предложения, имеет вместе с тем ряд существенных отличий от других товарных рынков. Суть этих отличий – в ведущей роли личного фактора производства, в его способности активно влиять на ход экономических процессов, определяя тенденции и динамику общественного прогресса.

ТЕМА 3.БЕЗРАБОТИЦА

Безработица представляет собой сложное многоаспектное понятие, характеризующее ситуацию, когда часть экономически активного населения не занята в общественном производстве. Безработные вместе с занятыми составляют рабочую силу страны. В реальной экономической жизни возникновение безработицы обусловлено превышением предложения труда над спросом на него.

Безработицу можно рассматривать как социально-экономическое явление,
учетно-статистическую категорию и фактор конъюнктуры. Как социальное явление
она представляет собой невозможность для части трудоспособных граждан реализовать на практике одно из основополагающих прав личности – право на труд. Безработица как социальное явление опасна тем, что вызывает многообразные негативные последствия, как для самого безработного, так и для общества в целом.

Современные развитые страны опираются на наемный труд. Труд дает чувство единства и товарищества. Он приносит доход, который одновременно является свидетельством значимости того, что человек делает. Работа дает статус, престиж и профессиональную пригодность. Она организует день и создает определенный ритм, формирует стиль и образ жизни. Потеря работы ведет, прежде всего, к утрате приносимого ею дохода, снижает уровень жизни безработного и его семьи, обостряет проблему бедности и требует соответственно помощи со стороны общества. Безработный страдает, кроме того, от потери профессиональной пригодности, чувствует себя ненужным и лишним. Многие лишаются семьи и становятся более одинокими. Особенно жестоко страдает чувство собственного достоинства. Возрастает риск алкоголизма, наркомании и ряда заболеваний. Исследования показали, что у безработных ухудшается физическое ипсихологическое самочувствие – от недомогания, бессонницы и головной боли до заниженной самооценки, жизненной неудовлетворенности и ряда психических проблем. Поэтому нет ничего удивительного в утверждении врачей, что рост безработицы ухудшает здоровье нации.

Безработица обостряет социальную напряженность и создает суровый общественные климат. Опыт Германии 30-х годов показывает, что продолжительная и массовая безработица может угрожать демократии.

Как экономическое явление
безработица представляет собой недоиспользование одного из важнейших экономических ресурсов – рабочей силы, порождающее прямые потери для всего общества в виде непроизведенной продукции, уменьшения возможностей роста всеобщего благосостояния и необходимости затрат на организацию помощи безработным.

Как учетно-статистическая категория
безработица представляет собой систему показателей, используемых для оценки размеров этого социально-экономического явления и принятия необходимых корректирующих мер со стороны государства.

И, наконец, как характеристика конъюнктуры
безработица отражает степень сбалансированности важнейшей составляющей рыночной экономической системы – рынка труда.

Для оценки безработицы используются абсолютные (объемные), относительные (уровневые) и динамические показатели.

Важнейшим объемным показателем
является численность безработных
и отдельных структурных групп в их составе (молодежи, женщин, лиц с определенным уровнем образования, имеющих ту или иную профессию или квалификацию, пожилых, представителей отдельных этнических групп, длительно безработных, а также утративших работу впервые или повторно и т.п.).

Безработными,
согласно критериям Международной организации труда, считаются лица, не имеющие работы, но желающие трудиться и активно ищущие с этой целью рабочее место.
В ряде стран введены дополнительные критерии для определения круга безработных граждан: а) наличие трудоспособности; б) непреднамеренность наступления безработицы (увольнение по экономическим причинам, а не вследствие нарушения работником трудовой дисциплины); в) обязательная регистрация в государственных органах занятости (на бирже труда).

Наличие дополнительных критериев сужает, как правило, круг лиц, официально признаваемых безработными (и претендующих в силу этого на помощь со стороны государства в виде предоставления пособия). Это ведет также к искусственному сокращению размеров безработицы.

Относительные (уровневые) показатели безработицы,
отражая степень использования рабочей силы, характеризуют интенсивность и распространенность этого явления в обществе. Важнейший из них – коэффициент (уровень) безработицы
, рассчитываемый по формуле 6 как выраженное в процентах отношение числа безработных (U), к общей численности рабочей силы (LF):

(6)

Ограничение размеров безработицы вследствие введения дополнительных критериев ведет к снижению этого важнейшего показателя, как это имеет место, например, в России, где Федеральная государственная служба занятости рассчитывает коэффициент безработицы как отношение численности зарегистрированных ею безработных к экономически активному населению страны, что более чем вдвое уменьшает ее фактический уровень по сравнению с показателем, рассчитываемым по методике МОТ).

Аналогично рассчитывается уровень безработицы и по отдельным категориям экономически активного населения (молодежи, женщинам, мужчинам, пожилым, жителям разных регионов, имеющим различную этническую принадлежность и т.п.), где он нередко оказывается существенно выше или ниже общего показателя. К этой же группе относятся структурные показатели безработицы, характеризующие долю (удельный вес) отдельных групп безработных в общем их числе.

Динамические показатели безработицы
включают объемные и уровневые показатели, взятые за ряд лет, т.е. в динамике, а также темп роста безработицы; рассчитываемый как процентное отношение абсолютных размеров безработицы (7) или ее уровней (8) за два последовательные года (периода), один из которых взят за базу для сравнения:

(7
)

(8
)

Структура безработицы
– это соотношение различных ее видов или групп безработных в ее составе. Поскольку разные категории населения подвержены безработице в разной степени, принято определять структуру безработных по полу, возрасту, профессии, квалификации, уровню образования, местожительству, этнической принадлежности, характеру, длительности, причине возникновения безработицы и т.п.

Структура безработицы может быть различной в зависимости от избранного критерия (признака) выделения отдельных ее видов. Так, по причине утраты занятости
, выделяют: а) вынужденно безработных, т.е. высвобожденных или уволенных по инициативе администрации; б) добровольно безработных (оставивших рабочее место по собственному желанию и предпринимающих усилия найти новое) и, наконец, – в) ищущих занятость впервые либо после длительного перерыва. Классическая экономическая теория, видевшая основную причину несбалансированности рынка труда в чрезмерно высокой заработной плате, любую избыточную безработицу (т.е. превышающую ее естественный уровень) рассматривала поэтому как добровольную, результат выбора самих работников.

По продолжительности
выделяют безработицу краткосрочную и длительную (свыше 6 мес). Последняя особенно опасна тем, что ведет к утрате многих приобретенных ранее трудовых навыков и потере по этой причине привлекательности данной категории в глазах работодателей. Это затрудняет их новое трудоустройство и требует дополнительных затрат на поддержание их квалификации.

По характеру возникающих на рынке дисбалансов
различают фрикционную
, структурную и циклическую формы безработицы. Первая обусловлена не превышением предложения труда над спросом на него, а добровольной сменой места работы и временной незанятостью в период перехода с одной работы на другую, а также сезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.

Структурная безработица
характеризует ситуацию, когда при количественном совпадении спроса и предложения на рынке труда их качественные параметры (т.е. требования к профессии, квалификации, образованию, демографическим, географическим характеристикам) существенно различаются. Такое положение объясняется тем, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии производства происходят серьезные перемены, изменяющие, в свою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу: потребность в некоторых видах труда уменьшается или вовсе прекращается, спрос на другие, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет навыков, которые можно быстро продать; их умение и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере производства. Различаются также географическое распределение рабочих мест и фактическое размещение населения. Подобная ситуация возникает и в случае разорения некоторых отраслей, когда занятые в них не могут получить работу в успешно развивающихся отраслях. Структурная безработица бывает длительной и больно бьет по различным отраслям и регионам. Примером могут служить безработные сталелитейщики или текстильщицы, которым нисколько не помогает то обстоятельство, что одновременно имеется высокий спрос на программистов, менеджеров и операторов ЭВМ.

На практике трудно провести четкую грань между фрикционной и структурной формами безработицы. Наиболее существенное различие состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они сразу могут продать, тогда как «структурные» не могут получить работу без предварительной переподготовки, дополнительного обучения или перемены места жительства; фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, структурная – более долговременная и поэтому рассматривается как более серьезная проблема.

Фрикционная и структурная безработица объединяются понятием естественной безработицы
, которое характеризует состояние полной занятости, т.е. такое положение на рынке труда, когда спрос и предложение на нем равны количественно (но по структурным, качественным параметрам могут и не совпадать), а число ищущих работу соответствует числу имеющихся свободных рабочих мест. Естественная безработица считается нормальным экономическим явлением, которое полностью невозможно устранить. Она рассматривается экономистами как своеобразная «плата» общества за эффективность функционирования рыночной системы, как побочный продукт ее постоянной динамики в поисках лучшей комбинации производственных факторов.

Превышение безработицы над ее естественным уровнем связывается с состоянием экономической конъюнктуры и получило название циклической.
Под ней понимается безработица, вызванная спадом, т.е. той фазой экономического цикла, для которой характерно сокращение совокупного спроса, вызывающее соответственно свертывание спроса на труд, уменьшение занятости и рост числа безработных. Поскольку связь циклической безработицы с недостаточностью совокупного спроса наиболее полно и последовательно проследил Кейнс, эта форма безработицы получила также название «кейнсианской».

Состояние полной занятости, характеризуемое естественным уровнем безработицы, достигается таким образом в том случае, когда циклическая безработица отсутствует.

Экономические потери от безработицы. Закон Оукена. Объем валового национального продукта (ВНП), который общество в состоянии произвести при полном использовании ресурсов, получил название потенциального ВНП
или производственного потенциала экономики
. На практике ВНП редко достигает потенциально возможного объема вследствие недоиспользования имеющихся производственных ресурсов, в частности, рабочей силы, выражающегося в том, что фактическая безработица оказывается выше естественного уровня. Поэтому важнейшее экономическое следствие безработицы (не считая прямых издержек общества на помощь не имеющим работы) – это невыпущенная продукция. В экономической теории она именуется отставанием ВНП
от производственного потенциала экономики и представляет собой величину, на которую реальный ВНП (фактически достигнутый в обществе) меньше потенциально возможного его объема.

Взаимосвязь уровня безработицы с отставанием объема ВНП нашла выражение в виде закона Оукена
, разработанного известным американским специалистом в области прикладной макроэкономики и теории рынка труда. Закон Оукена гласит, что если фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то отставание объема ВНП составляет 2,5%.

Установленное А.Оукеном соотношение 1:2,5 позволяет вычислить абсолютные потери продукции в результате того, что реальная безработица превышает естественную. Для этого разницу их уровней (КU
– КUE
) необходимо умножить на коэффициент Оукена (2,5) и затем – на фактический объем ВНП, достигнутый в том или ином конкретном году. Так, расчет, произведенный по данным американской статистики, показывает, что в результате высокого уровня безработицы в период спада 1983 г. экономика США недополучила продукции на 290 млрд. долл.

Фактический объем ВНП может иногда превышать потенциальный, что имеет место, когда безработица опускается ниже естественного уровня. Такая ситуация наблюдалась в США в годы Второй мировой войны и в конце 60-х годов в период войны во Вьетнаме. Поэтому важным следствием закона Оукена является вывод о том, что прирост реального ВНП примерно на 2,7% в год удерживает безработицу на постоянном уровне, тогда как снижение ее на 1%требует дополнительного увеличения темпов роста ВНП на 2-2,5%.

ТЕМА 4.
КОНКУРЕНЦИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Как и на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собой процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношений за ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости. Конкуренция – это присущая рыночной экономике форма хозяйственной состязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерность рыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизма саморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющая экономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (в том числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции (в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-технического прогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда, управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую) и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).

На рынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами: продавцами рабочей силы – за рабочее место и условия его получения; покупателями (работодателями) – за рабочую силу: более дешевую и лучшего качества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, и покупателями рабочей силы, с другой, – за возможность оказывать давление, диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе на рынке труда используются как ценовые
(размеры оплаты труда, дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно – издержек на труд для работодателей), так и неценовые методы,
включающие прочие условия найма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышения квалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивации работника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфической квалификацией, прежний опыт занятости и др.

Поскольку массе наемных работников противостоит относительно ограниченное количество работодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практически отсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктату нанимателей были созданы профсоюзы – отраслевые и профессиональные объединения работников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотя численность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию к сокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в ряде стран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.

Конкурентоспособность
– это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспобности работника – качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнению определенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении с качественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первую очередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью, качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей и ограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду на рынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственного опыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионного и пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п. социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е., занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным для данного общества социальным группам (от лат. Marginalis – находящийся на рубеже).

Маргинальные группы
и составляющие их индивиды (маргиналы) появляются под воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутых во времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов, способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для них характерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстро адаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего и оказываются на «краю», на «обочине» занятости.

Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего – организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.

О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам – работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальное партнерство в сфере занятости.
В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее – представляющими их организациями и нередко – при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.

Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.

Важнейшими условиями формирования социального партнерства
выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;

в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основными функциями социального партнерства
являются:

– обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;

– достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;

– разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма
, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.

Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение
,
заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.

На регионально-отраслевом уровне принимаются территориальные и
отраслевые (тарифные) соглашения
,
заключаемые, как правило, также на трехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главным образом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателей конкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенности регионов – их природные условия, социально-экономическое положение, предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в территориально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы, отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должны ухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано в законодательстве.

Для регулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации) заключаются коллективные договоры
,
в которых с учетом финансового положения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральным соглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питание работников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношений неизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованное регулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагает формирование системы партнерских отношений. В России основные принципы социального партнерствазаложил ноябрьский 1991 г. Указ Президента «О
социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»,
который предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) и Постановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений, принят Закон “О
коллективных договорах и соглашениях”
(существенно пересмотренный и дополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными органами; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Социальная важность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права граждан на труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулирования государством и разработки эффективной политики занятости, реализация которой позволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать ее неконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условиях рыночной стихии.

Необходимость государственного регулирования рынка труда определяется тем, что реально существующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической модели саморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, где рыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственного вмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантировать социальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшая экономическая функция государства должны заключаться в корректировке и модификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки ее функционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельством в этих условиях выступает переход от жестко регламентируемой административно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ход экономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия. Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолению деструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированию рыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическим тенденциям.

Применительно к рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования является обеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересах как отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становления рыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода – обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломки сложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этим процессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизни основной массы населения.

Регулирование рынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической, но и социальной политики государства.

Политику занятости
как центральное, ключевое звено регулирующего воздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность (систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессы формирования, движения и использования трудового потенциала, направленных на повышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальных издержек действия рыночного механизма в сфере занятости.

Учитывая различные трактовки рынка труда, политика занятости может рассматриваться в широком и в узком смысле. В узком – как система мер, направленных на обеспечение социально приемлемых и желаемых параметров занятости населения посредством прямого целенаправленного воздействия на открытый рынок труда (формирование системы рабочих мест, трудовых навыков и возможностей у желающих трудиться граждан, а также защита их от неблагоприятных последствий вынужденной безработицы). В широком смысле она охватывает своим воздействием весь совокупный рынок труда, включая открытую, внутрифирменную и потенциальную его части. Поскольку каждый из упомянутых сегментов обладает определенной спецификой, воздействие на них требует использования самых разнообразных инструментов, предполагает наличие специфических целей и методов регулирования (экономических и неэкономических, прямых и косвенных).

Государственная политика на рынке труда как организованная система мер воздействия на занятость сформировалась в 30-е годы XX в. в период глубокого экономического кризиса и серьезного обострения ряда социальных проблем и противоречий. В своем развитии она прошла ряд этапов, различающихся по степени, характеру и методам воздействия государства на процессы, протекающие в сфере занятости и трудовых отношений.

Принято выделять следующие этапы и, соответственно, виды государственной политики на рынке труда:

– политика «регулируемого рынка труда»
, осуществлявшаяся в 30-60-е гг. и опиравшаяся на кейнсианскую концепцию активной экономической роли государства. Именно в этот период были заложены основы государственного регулирования рынка труда, в частности, получили развитие такие меры как общенациональные программы пособий по безработице, опирающиеся на систему социального страхования работающих по найму на случай потери работы; массовые общественные работы; сформировались государственные органы содействия занятости населения;

– политика «гибкого рынка труда»
, проводившаяся в 70-80-е гг. и основанная на идее неоклассической экономической теории о свободной игре рыночных сил. Продиктованная требованиями НТР и нарастанием качественных дисбалансов на рынке труда, эта система мер воздействия на занятость способствовала развитию профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и более широкому использованию гибких форм трудовых отношений;

активная политика на рынке труда
, получающая все большее распространение в последние годы. В ее основу легли методологические принципы активной социальной политики и практические методы шведской модели регулирования занятости, представляющие собой синтез политики «регулируемого» и политики «гибкого рынка труда». Существо происходящих изменений состоит в переносе акцента в проводимых мероприятиях с борьбы с негативными социальными явлениями (в том числе и в сфере занятости) на профилактику их возникновения и массового распространения, в упоре на инвестирование в человека и условия его жизнедеятельности, включая занятость, как основы обеспечения благосостояния и социальной защищенности граждан. На практике это означает перестройку всей системы государственного регулирования рынка труда в пользу мер, направленных на всемерную активизацию процессов занятости и сокращение на этой основе социального иждивенчества.

По характеру
воздействия на рынок труда меры политики содействия занятости разделяются на пассивные
(компенсационные), включающие материальную поддержку безработных (пособия и вспомоществование), и активные
, цель которых – содействовать активизации процессов занятости, спроса и предложения на рынке труда, росту подвижности, гибкости и конкурентоспособности рабочей силы. Помимо собственно содействия в трудоустройстве (подыскании подходящей работы) и заполнении имеющихся вакансий, к основным методам активного воздействия на рынок труда относятся:

– профессиональное обучение и переподготовка в целях обеспечения занятости;

– организация общественных работ для длительно безработных;

– консультативно-психологическая помощь в целях трудоустройства;

– субсидирование занятости;

– содействие территориальной мобильности рабочей силы и др.

Консультативная помощь

выходит сейчас в ряд важнейших направлений политики занятости, поскольку практика свидетельствует, что подавляющее большинство обращающихся в службы занятости нуждается в предварительном консультировании, предшествующем подбору рабочего места. При этом практически половине из них требуется более широкий набор консультативных услуг, нежели информация об имеющихся вакансиях и собственно помощь в трудоустройстве.

Традиционно основным видом консультативной помощи
является индивидуальная беседа с обратившимся в службу занятости. Однако в последние годы появились новые, более разнообразные методы, к числу которых относятся:

– информационные собрания (встречи), имеющие целью помочь безработным правильно сориентироваться в наборе предлагаемых службой занятости услуг;

– таргетирование, включающее самостоятельную работу обратившегося со справочными и инструктивными материалами;

– программы содействия в поисках работы, сориентированные в основном на длительно безработных и те категории незанятых, которым трудно определить и четко сформулировать свои потребности и желания в плане занятости (эти программы включают: групповое консультирование
, имеющее целью обучить обратившихся навыкам поиска работы, умению предлагать свои услуги и вести переговоры с работодателем; клубы ищущих работу
, строящиеся по принципу семинара или совместного обсуждения вопросов поиска работы на основе обмена опытом, оценки потребностей и усилий в этом направлении каждого конкретного участника и выработки собственного подхода к решению проблемы; экскурсии
(ознакомительные поездки) групп безработных на предприятия или в учебные центры, открывающие возможность получения более полной и конкретной практической информации о возможном месте работы или предполагаемом профессиональном обучении);

– консультации профпсихолога, помогающие обратившемуся осознать собственные трудовые возможности, оценить свои знания, умения и навыки, адаптироваться в новом трудовом коллективе. В эту группу мер входит также профессиональное тестирование
и предоставляемая иногда органами занятости возможность практически попробовать себя на каком-либо, конкретном рабочем месте (пробная занятость).

Субсидирование занятости.

В арсенале методов государственного воздействия на рынок труда эта типичная мера активной политики занятости получила распространение сравнительно недавно. Основной ее смысл заключается в поддержании и стимулировании спроса на рабочую силу посредством полного или частичного возмещения работодателям со стороны государства (органов занятости) тех средств, которые они затрачивают на привлечение дополнительных работников из числа безработных либо во избежание массовых увольнений. Суть этого метода состоит в удешевлении для предпринимателя фактора труда, что предопределяет его использование в основном применительно к тем сегментам рынка труда, обеспечение занятости которых требует значительных дополнительных затрат со стороны работодателя.

В практике развитых стран получили распространение следующие основные методы субсидирования занятости:

– компенсация затрат, связанных с привлечением дополнительной рабочей силы, особенно тех ее контингентов, которые характеризуются пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, мигранты, инвалиды), состоящая в возмещении работодателю выплат по заработной плате привлекаемым на свободные рабочие места безработным либо части затрат на создание дополнительных рабочих мест для них.

– финансовая поддержка уровня занятости (предотвращение сокращения числа рабочих мест и массовых увольнений персонала), включающая так называемые «доплаты до полного заработка» работникам, переведенным во избежание увольнений на работу неполное рабочее время или более низкооплачиваемую должность, а также пособия или субсидии на начало безработными самостоятельной хозяйственной деятельности.

– компенсация затрат на переподготовку и повышение квалификации персонала, состоящая в стимулировании государством внутрифирменного обучения рабочей силы в тех случаях, когда предприятия испытывают нехватку квалифицированных кадров и эта нехватка не может быть удовлетворена с помощью служб занятости и открытого рынка труда, а также если такая подготовка позволит избежать в дальнейшем сокращения персонала, особенно неквалифицированного.

Самостоятельную группу образуют меры финансового содействия пространственной мобильности рабочей силы, включающие компенсацию затрат, связанных о поиском работы в другой местности, осуществляемым по направлениям служб занятости, а также пособия на переселение, переезд семьи и перевоз имущества в другую местность в связи с поступлением там на работу по рекомендации органов содействия занятости.

Опыт развитых стран свидетельствует, что осуществление активной политики на рынке труда сопряжено с необходимостью привлечения значительных финансовых средств, требует тесного взаимодействия инфраструктуры рынка труда с органами власти всех уровней, системой образования, иными направлениями социальной защиты, средствами массовой информации.

Пассивные меры политики занятости. Этот инструмент социальной защиты трудоспособных граждан представляет собой компенсацию со стороны общества того, что оно не в состоянии обеспечить работой тех из них, для кого оплачиваемый труд является основным источником средств к существованию. К компенсационным мерам относятся: собственно пособия по безработице, различные доплаты к ним (семейные, по болезни и т.п.) и государственное социальное вспомоществование безработным, выплачиваемое в основном тем, кому пособие не полагается либо право на него уже исчерпано.

Большинство существующих в мире программ материальной помощи по безработице построено на сходных началах, включающих:

– функционирование по принципу социального страхования на случай потери работы, охватывающего основную массу работающих по найму;

– финансирование за счет отчислений от средств на оплату труда, уплачиваемых как работниками, так и работодателями, либо только последними (Италия, США, Россия), а также посредством правительственных субсидий, направляемых в основном на выплату вспомоществования не охваченным системой страхования по безработице и доплаты малоимущим и многосемейным;

– соблюдение определенного комплекса условий, дающих право на получение пособия, а именно: непреднамеренность утраты рабочего места (т.е. по не зависящим от работника причинам), наличие определенного стажа страхования (определенной продолжительности уплаты взносов – обычно не менее 6 мес.); регистрация в службе занятости в качестве безработного и регулярные контакты с ней; способность, желание трудиться и активные поиски работы;

– определенный размер выплачиваемого пособия, составляющий, как правило, от 40 до 75% среднего заработка за предшествующий наступлению безработицы период, и ограниченное время его выплаты (в большинстве стран, включая Россию, – от 26 недель до 1 года).

Будучи одной из самых распространенных мер политики на рынке труда, система пособий по безработице имеет, однако ряд недостатков. Она ведет к известному распространению настроений социального иждивенчества, снижению мобильности и ряда других качественных характеристик рабочей силы (адаптивности, конкурентоспособности и др.). Именно поэтому переход к активной политике занятости все чаще связывается с необходимостью более гибкого и дифференцированного применения компенсационных инструментов.

Помимо методов прямого воздействия на рынок труда существует комплекс мер его косвенного регулирования: налоговая, кредитно-денежная, амортизационная и структурная политика правительства. Огромное влияние на рынок труда оказывает законодательство – о трудовых отношениях, о социальном обеспечении и т.п. Меры косвенного регулирования рынка труда одновременно являются и мерами общеэкономического регулирования. Они влияют на динамику занятости и безработицы посредством воздействия на экономическую конъюнктуру в целом. Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

ТЕМА 6 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК КАТЕГОРИЯ РЫНКА ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, центральное место занимает заработная плата.

Марксистская экономическая наука трактует заработную плату как форму необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей. Однако ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Не подтвердился и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, составляющий краеугольный камень его учения. Несостоятельным оказалось также положение о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь практический опыт стимулирования труда в условиях командно-административной плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.

Практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за
использование его труда.
Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса
. Эту зависимость удобно представить графически (рис.5). Если по оси абсцисс отразить количество труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С—С. Закон предложения
, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной
платы
(Зр) и равновесный уровень занятости
для данного вида труда (Тр).

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная) заработная плата
— это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата
— это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

где, – соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

Так, если цены на товары и услуги возросли за определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата за этот же период возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная плата составила 0,9 от уровня номинальной (1,35 : 1,5), т.е. сократилась на 10%.

Под организацией оплаты труда
понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Государство в Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Запрещается кроме того дискриминация в оплате труда, что означает, что за равноценный труд в одной организации должна производиться равная оплата.

Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда
— процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда
— система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

3. Формы и системы оплаты труда
— способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсивности их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Составными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих
являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник —
нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников.

Тарифные ставки
определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего. Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях формируется на основе минимальной заработной платы (устанавливаемой федеральным законом), деленной на нормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифные сетки
— это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ II-го разряда превышает уровень оплаты работ I-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты
к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Они являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Районные коэффициенты определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Тарифная система оплаты труда служащих
государственных предприятий включает квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.

Схемы должностных окладов служащих
устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий. В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создает лучшие возможности для роста профессионального мастерства. Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Однако оно обязано обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты
к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и
надбавок к тарифу
. Основные виды доплат
к тарифным ставкам и должностным окладам: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; за работу ночью; за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки
следующие: за высокое профессиональное мастерство; за достижения в труде; за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда
определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда
. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной
системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной
системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной
системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования (повышение производительности труда и увеличение объема производства, повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью производственных заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной
системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При аккордной
системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная
(бригадная) сдельная
оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отряжать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов
трудового участия
, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой или заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда
. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка.

Повременная форма оплаты труда
. При ней заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две системы — простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной
системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Для повышения материальной заинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование.

При повременно-премиальной
системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей (за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей и др.).

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. К бюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности. С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТСимеет 18 разрядов оплаты труда,каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:
Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Тарифные

Коэффициенты

1,00 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53
10 11 12 13 14 15 16 17 18
3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается и пересматривается Правительством Российской Федерации. Для каждой категории работников и для каждой специальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

ТЕМА 7
.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА, ЕЕ ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ФАКТОРЫ РОСТА

Результатом труда являются разнообразные товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью (ценой). Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства. Результативность производства может быть измерена также путем сопоставления его объемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия, выпускающего данную продукцию. Такой показатель называется фондоотдачей
.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда. Рост производительности труда служит непременным условием развития производства. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования

Различают производительность труда
в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. Непосредственный труд людей
называют живым трудом
. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства — сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труданазывается овеществленным, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда — увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства. Экстенсивная характеристика труда
отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленного рабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивность труда
характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс
, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительную силу труда — его способность производить по мере роста технической оснащенности производства все больше и больше продукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат не только, функционирования труда, но и совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства в процессе создания продукции точно установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда вовсе не означает, что только труд является источником продукции (как утверждал К. Маркс), а представляет лишь один из способов определения эффективности производства.

Показатели производительности труда и методы ее оценки.
Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

— увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

— повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

– сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

– изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

– сокращения времени производства и обращения товаров;

– увеличения массы и нормы прибыли.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Показателями производительности труда служат выработка
и трудоемкость
.
Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

где В
– выработка;

Tn

– трудоемкость;

O
– объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T
– трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда
(выработки)
в сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости — национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в
сфере материального производства в течение этого периода
. В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Существует три основных метода измерения объема производства
продукции
(О) — натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод —
объем производства продукции выражается в физических единицах — штуках, килограммах, метрах и т.д. (например: предприятие нефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т. нефти и 2500 тыс. куб. м. газа, электростанция выработала 20 млн. кВт.ч. электроэнергии, кондитерская фабрика произвела 100 т. шоколадных конфет). Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Так, шоколадные конфеты могут быть разных сортов; кроме того выпускаются карамель и печенье; еще большим разнообразием отличается продукция машиностроения и деревообработки. Поэтому натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток.

Используется еще условно-натуральный метод
измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт с 40% содержанием жира, а разные сорта топлива — в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод
основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат — нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод
наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства. Показатель стоимости валовой продукции
, на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности труда без какого-либо участия работников предприятия. В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства. Показатель стоимости товарной продукции
свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции.

В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости
обработки
(НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда: заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам. Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияния затрат прошлого труда — стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновь созданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции дает показатель стоимости чистой продукции
— вновь созданной стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции
включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объема производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Трудозатраты (Т
) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов.
Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни
дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала
по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

Итак, для определения выработки
выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые. При этом любое сочетание показателей будет иметь определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда — трудоемкость
представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.
Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период.

Факторы производительности труда. Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда. Факторы — это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы
связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается модернизацией оборудования; заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышением уровня механизации производства (механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах), автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивных технологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов – машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда – потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; электровооруженностью труда – потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; технической вооруженностью труда – объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизации и автоматизации – долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов — соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции — удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Организационно-экономические факторы
определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления (совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов); совершенствование организации производства (улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания); совершенствование организации труда (улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибких форм организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы
определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена также естественными факторами
. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти.

В условиях рыночных отношений велико значение таких общественных факторов
как повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

ТЕМА 8
.
ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В условиях рыночной экономики возрастает значение организационных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Существенное место среди организационных факторов эффективности занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот – при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Под организацией понимают, во-первых, строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо явления. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда», в указанном выше смысле, называют атрибутивным
(от слова «атрибут» — существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.
Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

Во-вторых, под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный
смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со
средствами производства и друг с другом.

Содержание организации труда как порядка осуществления трудового процесса предполагает: 1) установление цели деятельности; 2) установление перечня производственных операций и их последовательности в соответствии с технологией производства; 3) разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; 4) приспособление рабочих мест для удобства работы; 5) организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; 6) разработку рациональных приемов и методов труда; 7) установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, обеспечение дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Соответственно, элементами организации труда на предприятии являются:

· подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

· разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

· кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

· организация рабочих мест и их обслуживания;

· рационализация труда;

· нормирование труда;

· создание безопасных и здоровых условий труда;

· организация оплаты и материального стимулирования труда;

· планирование и учет труда;

· обеспечение дисциплины труда.

Таким образом, организация труда на предприятии
это
, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, складывающийся из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и обеспечиваемый подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также его дисциплиной.
С другой стороны, организация труда на предприятии — это, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникают новые организационные решения. Если новейшие достижения в области организации труда систематически внедряются в практику, то правомерно говорить о научной организации труда
(НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

— экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

— психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

— социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Работа с кадрами
относится к важнейшим элементам организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве. Первый ее этап – профессиональный отбор
кандидатов на то или иное рабочее место. Задача профессионального отбора — определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для укомплектования большинства должностей и профессий, особенно тех, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и его здоровью. В системе рыночных отношений эта задача становится особо актуальной.

Профессиональная пригодность
устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека в отличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах
— документах, в которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации. Подготовка новых рабочих
на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах.

Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации
рабочих (которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения, на курсах бригадиров и др.), а также переподготовка,
которая преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Так, обучение вторым профессиям
направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. В России эту работу организует Федеральная государственная служба занятости населения РФ.

Важным элементом организации труда является разделение труда,
т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась и обогащалась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок, т.е. все то, что объединяется понятием «гуманизация труда

».

Органически связана с разделениемкооперация труда
,
т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий
– это выполнение в течение нормальной продолжительно и нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания. Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл и в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на экономических результатах труда. Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных и физически тяжелых.

На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширение зон обслуживания
, которое преследует цель более рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом режиме.

Для организации эффективного и высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это посредством рационализации труда
, т.е. установлением рациональных методов и приемов
труда
.
Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы — это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Основной единицей разделения труда является производственная операция
, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение
представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).

Трудовое действие
— это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение (например, трудовое действие «взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и непрерывно движений «протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).

Трудовой прием —
это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу (например, прием «установить заготовку в патрон станка» требует следующих действий: «взять заготовку», «вставить ее в патрон», «зажать заготовку в патроне»).

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда
. Рациональные приемы и методы труда распространяются разными способами: через систему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы и др.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест
.
Рабочее место
— это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства
. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места
складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и измерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др. Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения
— размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест
позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания.Организация обслуживания
рабочих
мест
предполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: 1) принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; 2) принципа оперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; 3) принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; 4) принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Условия труда
— это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе
труда.
На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические, зависящие от социально-экономического строя общества и определяющие положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Это факторы производственно-технические и социально-психологические. Последние включают социально-демографическую структуру коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Необходимой составной частью организации труда служат его планирование и учет
. Планирование труда
как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы — часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет
труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников
также представляют собой составную часть организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Важным элементом организации труда является нормирование труда,
под которым понимается процесс установления научно

обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы.

Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, в них фиксируется технико-технологический и организационный уровень предприятия и для этих условий устанавливается мера труда
. Нормы труда являются также необходимым элементом планирования
труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда — это составная часть организации оплаты труда
, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда
:

норма времени
— количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

норма выработки —
количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость.

норма обслуживания —
количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания
— это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость.

норма численности —
количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Методы изучения затрат рабочего времени.
Изучение затрат рабочего времени проводится с помощью наблюдений: фотографий рабочего времени, хронометража и других методов.

Фотография рабочего времени

– вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы (например, за смену или ее часть). Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызывающих эти потери, разработки необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению, а также для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности и для установления нормативов численности работников. В зависимости от количества наблюдаемых работников фотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

Хронометраж

— вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места. Основное назначение хронометража – определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов и движений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление и изучение передовых методов и приемов труда в целях передачи этих методов работы широкому кругу работников; проверка установленных норм выработки; выявление причин невыполнения норм отдельными работниками.

Хронометраж может быть непрерывный
, когда замеры длительности элементов операции проводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный
, при котором проводятся замеры отдельных элементов операции.

Изучение затрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные для совершенствования организации труда и установления норм трудовых затрат, выявить резервы роста производительности труда и лучшего использования оборудования.

Методы определения норм.
На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

При опытно-статистическом

(иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций. Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, а статистический — основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим

методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Аналитический метод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени. При аналитически-расчетном методе
затраты времени на каждый элемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевым или местным нормативам. При аналитически-исследовательском методе
затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).

Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере роста производительности труда и снижения трудоемкости. Поэтому должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию их резервов и установлению прогрессивных норм. Эта работа предполагает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствование организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены, пересмотра и освоения новых норм.

Так, аттестация рабочих мест включает, в частности, оценку качества всех действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства. Оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных норм. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными. Неаттестованные нормы подлежат изменению. Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии; улучшение конструкции изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

1.Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: 2004.

2.Воловская Н.М. Экономика и социология труда./Учебное пособие. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М, 2001.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2005.

4.Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: 2003.

5.Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: «Инфра-М», 2005.

6.Рынок труда: Учебник. / Под общ. ред. Буланова B.C., Волгина Н.А. – М., 2000.

7.Экономика и социология труда. / Под ред. Сербиновского Б.Ю., Чуланова В.А. – Ростов-на-Дону, 1999.

8.Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. – М., 1996.

9.Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. – М., 1996.

10.Экономика труда// Под ред. Бреева Б.Д., Пилипенко Н.Н.-М.: Союз, 1999.

11.Яковенко Е. Экономика труда. – М.: Юнити – Дана, 2004.

Реферат на тему: Экономика социальных трудовых отношений

Содержание:

Введение

Основа развития любой экономики – постоянное совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве процессов кооперации и специализации, по сути, означает развитие экономики от низших форм к высшим. Одним из важных направлений экономики является экономика труда, которая рассматривает проблемы организации и оплаты труда, производительности и эффективности, нормирования труда, формирования спроса и предложения на труд, взаимодействия субъектов труда, управления трудом на предприятии, качество трудовой жизни, анализ показателей труда и др.  

Современное развитие информационного общества неизбежно ведет к трансформации структуры и качества рабочей силы, повышению требований к профессионально-квалификационному уровню работников, трудовой дисциплине и т. д. Меняются структурные характеристики рабочей силы, что свидетельствует об утрате былой монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно работающих, обычно пользующихся системой социальных льгот и льгот, растет количество других категорий работников, а именно частично и временно занятых; работа по договорам трудовой аренды; трудоустроены по специальным трудовым договорам.   

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее только капиталистическим странам, а безработица – как следствие доминирующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Переход к рынку обострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные с реструктуризацией российской экономики и появлением новых трудовых отношений за счет различных форм собственности. В результате неизбежны увольнение рабочих с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими и без того многочисленной армии безработных. Однако ошибочно рассматривать безработицу как переходное явление. Это связано как с экономическим развитием, так и с изменением потребности в труде и социального статуса самого работника.   

Рынок труда отличается от всех остальных оригинальностью продукта. Труд – это товар, качество которого практически невозможно определить при заключении договора. 

Реальный уровень трудозатрат обнаруживается только в процессе потребления этого продукта. С другой стороны, человеку небезразлично содержание труда, и ему нужна стимуляция для обеспечения необходимого уровня усилий. 

Структура и сущность на трудовой рынок           

Функционально-организационная структура рынка труда в развитой рыночной экономике включает следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; система обучения; система найма, контрактная система; фонд поддержки безработных; система переподготовки и переподготовки; биржи труда; правовое регулирование занятости.      

На рынке труда продавец и покупатель встречаются, как и в любой сделке купли-продажи. Продавцы – это работники, которые предлагают свой труд (трудоспособность), а покупатели – трудовые коллективы или индивидуальные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие работники им нужны. 

Рынок труда подчиняется закону спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие вакантных рабочих мест составу работников, выходящих на рынок труда, по количественным и качественным параметрам. 

На рынке труда идет жестокий, беспощадный отбор самых способных и предприимчивых. Рынок не щадит слабых и неспособных. Но в то же время он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и конкретным полученным результатом.    

Существовавшая ранее в нашей стране административно-командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало количество рабочих мест, необходимых для полной занятости, распределяла и перераспределяла трудовые ресурсы, полностью разрушила мотивацию работать.

Международный опыт показывает, что рынок труда не может существовать вне конкурентной экономики, основанной на частной собственности и демократических общественных институтах. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность такого рынка, поскольку не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Для такого государства не так важно, эффективно и в соответствии с личными интересами человека используется человеческий потенциал. Для него важно другое – иметь человека в полном и безоговорочном подчинении любым потребностям и как минимум удовлетворять личные интересы, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хоть и неэффективную, но почти полную управляемость человеческими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен; Более того, это было бы серьезным препятствием, хотя его противоположность – распределение труда, обслуживающее дефицит по своей природе, государственная экономика также называется рынком труда. Национальный рынок труда охватывает все общественное производство – через него каждая отрасль получает необходимый персонал не только определенного профессионального и квалификационного состава, но также с определенными культурными, этическими и трудовыми качествами, которые соответствуют требованиям экономики.       

На рынке труда реализована возможность:

  • свободный выбор профессии, отрасли и места деятельности, поощряемый приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможность реализации творческих идей и т. д.);
  • прием на работу и увольнение с соблюдением трудового законодательства, защищающего интересы граждан в части обеспечения занятости, условий труда, ее оплаты;
  • независимая и в то же время экономически стимулируемая миграция трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами, которая обычно сопровождается улучшением условий жизни и труда, чему способствует наличие высокоразвитых рынков качественной продукции. общедоступные для населения жилье, товары народного потребления, имеющие культурные и духовные ценности;
  • свободное движение заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении гарантированной минимальной заработной платы, установленной законом, обеспечении прожиточного минимума и регулировании верхнего предела дохода с помощью налоговой системы, основанной на прогрессивной шкале.

Конкурентные рыночные отношения отражают глубокие процессы, которые постоянно происходят в обществе, и определяют его движение вперед. Через рынок труда проходят три взаимосвязанных эволюционных потока, пересекаясь в нем – развитие экономики (материально-технические элементы и структуры), развитие человека (общая и профессиональная культура, творческие возможности, нравственные качества), развитие общественных отношений. (государственные и классовые структуры, отношения собственности, производственные отношения). Они составляют основу прогресса общества, его основное содержание.  

Рабочая сила – это особый вид продукта, производственные и творческие качества которого полностью определяют эффективность конкурентоспособной экономики, ее способность создавать качественные товары и комфортные услуги, масштабы и темпы научных, технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификации и территориальной мобильности – один из основополагающих принципов жизни национальной экономики. И чем выше общий уровень экономического развития, чем более сложные задачи оно решает, тем больше потребность в высококвалифицированной рабочей силе. В эпоху научно-технической революции подавляющее большинство работодателей и государственных органов стремятся создать наилучшие условия труда и жизни для такой рабочей силы в развитых странах мира, гарантируя, по возможности, социальную защищенность на рынке труда. 

Рабочая сила является особым товаром еще и потому, что сама по себе, прежде всего, является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих творческих способностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности человека. человек.

Преобладающая общность интересов продукта рабочей силы и ее потребителей – экономики и государства – является важнейшей социально-экономической чертой рыночной экономики, которая создает прочную гуманистическую основу для развития национальной экономики. и общество в целом. Нет сомнений в том, что рынок труда, организованный, в значительной степени контролируемый государством и поддерживаемый предприятиями сырьевой экономики, постоянно улучшающийся по мере развития национальной экономики, является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально-экономической системы любой страны.. 

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессиональных, трудовых и жизненно важных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение национальной экономики необходимыми кадрами; во-вторых, достижение максимальной полной и минимальной прерывистой занятости с учетом необходимости неполной рабочей недели, скользящего графика рабочего дня и т. д. 

Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. Классическая политическая экономия предполагает, что рынок труда, на котором продается только один производственный ресурс, как и все другие рынки, работает на основе ценового равновесия. Главный регулятор рынка – цена на рабочую силу. С помощью заработной платы, по мнению представителей этой концепции, регулируется спрос и предложение рабочей силы, и поддерживается их равновесие. Цена на рабочую силу может гибко реагировать на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Если на рынке труда есть равновесие, то безработица невозможна.     

Кейнсианцы и монетаристы используют другой подход к объяснению функционирования рынка труда. В отличие от неоклассиков, они рассматривают рынок труда как явление постоянного неравновесия. Согласно этой модели спрос на рабочую силу регулируется не колебаниями рыночных цен на рабочую силу, а объемом производства, то есть совокупным спросом. Регулятором рынка труда является государство, поскольку оно снижает или увеличивает совокупный спрос и устанавливает нижние пределы заработной платы. Для устранения рыночных дисбалансов предлагается использовать инструменты денежно-кредитной политики (монетаристы).     

Согласно марксистской теории, рынок труда, хотя и подчиняется общим рыночным законам, имеет существенные особенности, поскольку сам труд как субъективный фактор производства, будучи товаром, может одновременно активно влиять на соотношение спроса и предложения, его рынок сбыта. цена.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда влияет ряд факторов: рождаемость, темпы роста населения трудоспособного возраста, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп. трудоспособного населения, иммиграционные процессы и т. д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса основным фактором динамики занятости является состояние экономической среды, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.   

Рыночный спрос на рабочую силу – это сумма спроса фирм. Эластичность спроса на рабочую силу зависит от эластичности спроса на продукцию фирмы, от производительности труда, а также от легкости и эффективности замены живого труда машинами. Спрос на рабочую силу отдельной фирмы обратно пропорционален уровню реальной заработной платы.  

Предложение рабочей силы строится рабочими на основе сравнения привлекательности дохода, который они получают за час труда, и того удовлетворения, которое они получают за час досуга. Досуг приносит удовлетворение только тогда, когда есть что потреблять. Спрос на досуг определяет предложение рабочей силы. Чем выше реальная заработная плата, тем больше убытки, связанные с отказом от работы.   

Нет единого рынка труда для всей экономики. Делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Также это зависит от места работы. Есть опасные, неприятные, непривлекательные виды работ. Условия равновесия на рынке труда во многом определяются вмешательством государства, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами работодателей. На предложение рабочей силы влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных размеров оплаты труда.      

Рынок труда отличается от всех остальных оригинальностью продукта. Труд – это товар, качество которого практически невозможно определить при заключении договора. Реальный уровень трудозатрат обнаруживается только в процессе потребления этого продукта. С другой стороны, человеку небезразлично содержание труда, и ему нужна стимуляция для обеспечения необходимого уровня усилий.   

Типология на трудовой рынок       

Рынок труда сложен. Прежде всего, из общей численности населения необходимо выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но возможность работать по найму не совпадает с понятием трудоспособное население, в статистику которого входят лица определенного возраста (в нашей стране, например, это мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 16 лет). 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить 2 большие группы: люди, способные и неспособные работать по найму, которые, в свою очередь, подразделяются на определенные подгруппы. Они изолированы друг от друга, независимы, и каждый из них выполняет особую функцию, формируя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части. 

При всем сходстве в развитии экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешние (или профессиональные) и внутренние рынки труда. 

Внешний рынок труда подразумевает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на перемещении персонала внутри предприятия, либо при переезде сотрудника на новое рабочее место, аналогичное по функциям и характеру работы предыдущему месту, либо на более высокие должности и категории. Внешний рынок труда предполагает наличие у рабочих профессий, которыми могут пользоваться разные фирмы. Профессию и квалификацию работников, ориентированных на внутренний рынок труда, труднее использовать на других предприятиях, поскольку они имеют специфический характер, связанный с работой в данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда затрудняют перевод работников на другие предприятия.      

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется более высокой текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где перемещение персонала осуществляется в основном внутри предприятия.

Тенденции экономического развития, ведущие к сокращению продолжительности рабочего дня, порождают новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение доли занятости в промышленности и рост сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, постоянное обновление материальной базы производства, постоянное изменение производственной базы. Объем и структура спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Строгое регулирование условий труда работников в стандартных режимах занятости стало препятствием для гибкости производства, что привело к снижению конкурентоспособности предприятия. Социальные факторы также способствовали формированию гибкого рынка труда: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении всей трудовой жизни, необходимость периодического обновления знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени..  

Если потребность предпринимателя в работниках не удовлетворяется на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и сейчас ищет работу, то, естественно, этот спрос адресован и тем, кто предлагает свой труд впервые. Сфера, в которой формируется этот труд, изначально предназначенный для продажи, фактически является неотъемлемой частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда Курс экономической теории. Эд. Чепурина М.Н., Киров, 1994, без которого не могут существовать другие элементы рынка труда. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что наемный труд здесь только формируется.     

Существует множество факторов, в результате которых происходят постоянные увольнения сотрудников с огромного количества предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение сотрудников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В процессе такого вытеснения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда формируются перерывы в трудоустройстве различной продолжительности. Следовательно, в любой момент времени некоторая часть наемных работников находится между тем, чтобы покинуть некоторых и быть включенными в другие части рынка труда. Это состояние и есть состояние, когда рабочие предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, обращается в качестве объекта торговли. А сфера торговли – это сфера обращения товаров и денег, которая находится вне сферы производства товаров. А в сфере обращения продавец этого продукта постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта область называется оборотным рынком труда, где начинается ее купля-продажа.        

Также существует рынок труда для определенных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения определенных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. 

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капитала все большую силу набирает международный рынок труда, который является не просто системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка труда в контексте усиливающихся процессов. интернационализации производства, роста интеграции между странами. Национальные рынки труда все больше теряют изоляцию и изоляцию. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые становятся постоянными и систематическими. Эти трансграничные перемещения рабочей силы, наряду с перемещением капитала, образуют верхний международный уровень рынка труда. Международный рынок труда можно определить как наднациональный субъект, где покупатели и продавцы рабочей силы на постоянной основе действуют в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложения рабочей силы.    

Становление и развитие международного рынка труда основано на ряде веских обстоятельств: процесс интернационализации производства и специфическое капиталистическое восприятие труда как одного из элементов в общем списке затрат. Отчужденное отношение к труду как к безликой экономической совокупности, присущее капиталу, проявляется с еще большей силой с ростом масштабов производства, с его интернационализацией. Труд в своем конкретном выражении находится уже на самых нижних уровнях иерархии экономических интересов.  

Это безразличие капитала к определенным формам затрат на рабочую силу со временем придало ему необычайную гибкость и мобильность и в то же время заставило его постоянно искать прибыльные взаимозаменяемые источники труда. Сам процесс капиталистической интернационализации производства изначально определяется природой самого капитала. Еще К. Маркс в свое время предсказал, что настоящая задача буржуазного общества – создание нового рынка и производства на основе этого рынка. В данном случае мы имеем в виду не только рынок товаров и капитала, но и рынок труда, хотя Маркс прямо об этом не говорит.  

Ресурсный база из труда экономики         

Принято различать четыре типа экономических ресурсов: земля, рабочая сила, капитал и предпринимательские способности. Эти типы ресурсов иногда также называют факторами производства. 

Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, то есть площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, водные ресурсы, гидроэнергетику и т. д. Однако природные ресурсы играют не только пассивную роль в качестве источников сырья и энергии.. Земля благодаря своим особым физико-химическим и биологическим свойствам является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного увеличения себестоимости продукции по сравнению со стоимостью (например, колос, вырастающий из одного зерна). Таким образом, земля является одним из важнейших источников чистого продукта, т.е. что остается после возмещения понесенных затрат.     

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется количеством работников, их квалификацией, продолжительностью и интенсивностью производственных функций. Затраты на рабочую силу обычно оцениваются по количеству отработанных человеко-часов и затратам на персонал, включая заработную плату и социальные выплаты. 

Многие авторы выделяют предпринимательские способности или предпринимательство как отдельный вид экономического ресурса. Способности предпринимателя проявляются в рациональном использовании труда, земли и капитала, умении находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные и коммерческие идеи. Предпринимательская деятельность осуществляется в условиях значительной неопределенности, объективно обусловленной изменением потребностей людей и рыночной конъюнктуры.  

При использовании экономических ресурсов их владельцы получают доход в виде ренты (с земли), заработной платы (от труда), процентов (от капитала) и прибыли (от предпринимательских способностей).

Существующая классификация экономических ресурсов не учитывает ряд важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. В первую очередь это касается трудовых ресурсов, которые не сводятся к затратам рабочего времени и затратам на персонал. Кроме того, предпринимательские способности – это всего лишь один из видов творческих способностей человека. В связи с указанными недостатками традиционной схемы классификации экономических ресурсов при обосновании их структуры целесообразно исходить из компонентов трудового потенциала: здоровье, нравственность, творчество, активность (увлеченность), организованность, образование, профессионализм, рабочее время. Ресурсы. Эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к разным экономическим системам. 

Каждая составляющая трудового потенциала представляет собой относительно самостоятельный вид экономических ресурсов. До недавнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численность персонала). Однако развитие современного производства определяется прежде всего такими ресурсами, как творчество, активность, образование и профессионализм. Все шире признается роль морали как важного экономического ресурса. Эта роль в первую очередь связана с огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.    

Таким образом, экономические ресурсы – это составляющие природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции.

В любом виде человеческой деятельности можно выделить две составляющие. Первый характеризует работу, выполняемую по заданной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель произведения не добавляет в нее элементов новизны или собственного творчества. Такая работа называется регламентированной, или б-рабочей. Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда называется инновационным, творческим или вольным.    

Типичным примером деятельности, в которой преобладает b-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейерной ленте с регулируемым ритмом. Здесь речь идет не о способностях сотрудника, а об объективных возможностях их реализации. Деятельность чиновника можно регулировать, если сводить ее только к слепому следованию инструкциям. Таким образом, b-роды могут быть как физическими, так и умственными.   

Преимущественно творчество – это работа изобретателей, рационализаторов, ученых, учителей, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Наивысшим проявлением творчества является искусство, потому что в нем, как и в изобретении, исключено повторение (копирование), кроме того, продукт творчества в этой области также индивидуален, являясь отражением личности автора. 

Необходимость выделения двух составляющих труда объективно обусловлена ​​принципиальными различиями в их влиянии на формирование доходов предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет b-труда возможно только при увеличении количества работающих, продолжительности рабочего времени и его интенсивности. Напротив, за счет r-труда возможно увеличение объема производства при постоянных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и трудоемкости. Это связано с тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды продукции, улучшаются параметры существующих, затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта товары и услуги уменьшаются.   

Методы регулирования в трудовом рынке на нынешнем этапе развития рыночной экономики в России

Механизм саморегулирования на трудовой рынок         

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена на рабочую силу, соотношение платежеспособного спроса на нее и ее предложения и конкуренции.

На рынке труда цена труда – это заработная плата. Он привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников средств к существованию. Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение рабочей силы во всех сегментах рынка труда: он расширяет потенциал и оборот, а на внутрифирменном уровне заработная плата увеличивается с увеличением ее продолжительности и эффективности. Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни трудоспособных работников. Увеличиваются налоговые поступления с заработной платы, страховых взносов и взносов в различные фонды, что расширяет возможности социальной защиты населения. Опыт развитых стран показывает, что благосостояние их населения во многом связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.     

Колебания цены рабочей силы в сторону ее снижения приводят к противоположным результатам: приток рабочей силы на рынок труда ограничивается, ее предложение уменьшается, налоговые поступления уменьшаются и т. д.

В процессе саморегулирования рынка труда не менее важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Для него вполне естественно стремление извлечь максимальную выгоду из наемного труда при минимальных затратах. Эта выгода воплощена в размере нормы прибыли, которая показывает размер дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и уезжать из областей, где она ниже. Однако в любом случае, создавая новую или расширяя старую фирму, предприниматель привлекает на рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. При этом, стремясь удешевить найм рабочей силы, он модернизирует производство, улучшает организацию труда, поэтому с учетом возросших требований система образования (то есть потенциальный рынок труда) усложняется..     

Доход фирмы – это экономическая основа ее инвестиционной деятельности. По доходам можно смело судить о степени успешности предпринимателя. Падение рентабельности компании (если не будут приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбросом сотрудников компании на улицу. Практика рыночной экономики дает множество примеров этого. Колебания нормы прибыли в зависимости от бизнес-цикла либо сжимают, либо расширяют рынок труда, регулируя его количественный и качественный состав. Эксперты отмечают, что при благоприятной деловой среде оживляется процесс капитальных вложений в национальную экономику. В то же время резко возрастает спрос на рабочую силу, повышается заработная плата, что привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не будут насыщены рабочей силой.      

Из этого следует, что регулирующей силой, которая увеличивает или уменьшает цену труда и определяет динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Поэтому он становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Последний побуждает сотрудников переходить из одной фирмы в другую, менять профессию и т. д.   

Цена на рабочую силу также колеблется в зависимости от спроса и предложения рабочей силы на рынке, как уже отмечалось в главе 1. Но здесь необходимо принимать во внимание тот факт, что работодатель представляет спрос на рабочую силу, когда наем рабочих дает ему увеличение доходов после продажи произведенной продукции на рынке. Если это увеличение уменьшается с насыщением рынка, то предприниматель ощущает это через снижение роста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Следовательно, он должен сократить производство и персонал. Основные причины движения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда – это желание предпринимателя выжить за счет увольнения некоторых рабочих и, тем самым, увеличения предложения рабочей силы и одновременного резервирования определенного количества вакантных рабочих мест. В этом случае предложение работников на рынке труда увеличивается при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.     

Таким образом, механизм саморегулирования рынка труда приводит его к такому состоянию, когда рост общего уровня безработицы сочетается с увеличением доли резерва производственных мощностей. Во время восстановления экономики резервные рабочие места поглощают значительную часть безработных, но это порождает инфляцию, съедает рост доходов наемных работников из-за быстрой потери покупательной способности денег. Все меры по сдерживанию инфляции в конечном итоге приводят к росту безработицы.  

Что касается рыночной экономики, то идеи экономического либерализма, т. е. Политики невмешательства государства в экономику, наиболее полно обосновал А. Смит в его работе Исследования природы и причин богатства. Согласно его интерпретации, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которой лежит невидимая рука – личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже упоминалось, эта концепция не является достоянием истории: она лежит в основе современных теорий монетаризма и рациональных ожиданий.   

Но в работах Дж. М. Кейнса эта теория подверглась критике и существенно модифицировалась. Он поставил под сомнение существование внутренних механизмов адаптации на рынке труда в условиях совершенной конкуренции, ведущих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточным совокупным спросом на рабочую силу, нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции, устраняется.   

Применительно к сегодняшним российским условиям государственная политика на рынке труда не должна ограничиваться поиском оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать выполнению требований экономической эффективности, которые подразумевают мобильность рабочей силы, высвобождение ненужных рабочих. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не за счет сохранения избыточной численности работников, а за счет создания новых рабочих мест, снижения потребности населения в рабочих местах и ​​т. д.  

Достижение оптимально высокой, структурно рациональной, экономически эффективной и социально оправданной занятости является неотъемлемой частью процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны стать рыночные отношения и адресные меры экономической политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы занятости часто можно решить отдельно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в России для этого требуется радикальная трансформация экономики. Это может быть реализовано только при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной деятельности и решения социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем занятости.    

Перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической эффективности производства, поэтому более рациональное использование работников является приоритетом по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение избыточных рабочих и увеличение в результате этого количества безработных (при достаточной материальной поддержке) во многих отношениях более эффективно, чем что-то скрывать на предприятиях. 

Заработная плата как вознаграждение за работу            

Заработная плата – одна из форм оплаты труда, состоящая из определенного количества средств к существованию, объективно необходимых для воспроизводства труда. В связи с этим особое значение приобретает репродуктивная функция заработной платы, которая включает в себя удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилье и т. д., А также потребностей, порождаемых социальными и культурными условиями для формирования и развития работника – медицины, наука, общее и профессиональное образование и т. д. Кроме того, заработная плата выполняет стимулирующую функцию, формирует заинтересованность работника в продуктивной, эффективной работе, поскольку ставит заработок в зависимость от количества и качества результатов труда. 

В рыночной экономике отношения между работодателями и работниками в отношении заработной платы обычно регулируются на основе коллективных или индивидуальных договоров. Решение о применении определенных форм или систем оплаты труда принимается в ходе переговоров между работодателем и работниками в рамках системы социального партнерства. Государство определяет правовые основы регулирования распределительных отношений и гарантии минимальной заработной платы. 

Заработная плата как оплата труда выделяется потому, что среди всех экономических ресурсов это самый дорогой элемент, но также и по той причине, что для большинства населения это, по сути, единственный или, по крайней мере, основной источник дохода.

В марксистской экономической теории преобладали два определения заработной платы. При капитализме он действует как преобразованная форма стоимости рабочей силы, ее цены. На поверхности буржуазного общества заработная плата выступает как оплата труда. Но труд, как процесс, не имеет ценности, ценность приобретается за счет результатов труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность работать, т. е. Рабочую силу. А заработная плата – это денежное выражение стоимости товара, рабочей силы. Поскольку на поверхности капиталистических отношений это выглядит как плата за труд, Маркс назвал это преобразованной формой стоимости и цены товара, рабочей силой. При социализме заработная плата определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме шла на личное потребление в соответствии с законом распределения по труду. Эти два определения переходили из одних учебников политической экономии в другие почти без изменений на протяжении десятилетий. В последнем учебнике (издание 1990 г.) сущность заработной платы выражается следующей композицией: Внутренняя, устойчивая, объективная причинно-следственная связь между трудом работника и его результатами, с одной стороны, и размером пособий. с другой стороны, он получил содержание закона, характерного для распределения социализма по труду.          

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, уплачиваемая за использование труда, при этом термин труд рассматривается как широкое понятие. Он включает оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев малых предприятий в сфере услуг. С последней категорией сложно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может быть в форме заработной платы. Они сами определяют размер оплаты за единицу времени, объем работ или услуг, исходя из текущих рыночных условий.     

Необходимо различать денежную, номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинала и цен на приобретаемые товары и услуги. Процентные изменения реальной заработной платы можно определить путем вычитания процентного изменения уровней цен из процентного изменения номинальной заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно движется в одном направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная при этом падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.       

Заработная плата, как правило, различается по странам, регионам, видам деятельности и отдельным лицам. Частнопрактикующий Петров зарабатывает вдвое больше, чем доктор Сидоров. В чем причина такой дифференциации доходов? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.   

Спрос на рабочую силу или любой другой ресурс зависит от ее производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше на него спрос. А учитывая совокупное предложение труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран на протяжении длительного периода времени существует тесная связь между реальной почасовой оплатой труда и производительностью в час. Реальный доход на одного рабочего может расти примерно с той же скоростью, что и производство на одного рабочего. Спрос на рабочую силу в США высок, потому что она высокопроизводительна. 

А его продуктивность обусловлена ​​следующими причинами:      

  • труд рабочих используется в сочетании с огромным объемом основного капитала;
  • Американские рабочие имеют дело с большим количеством высококачественных природных ресурсов и имеют богатые пахотные земли;
  • уровень технологического процесса в США выше, чем в большинстве стран;
  • американские рабочие имеют более высокое качество работы, чем в других странах;
  • эффективность и гибкость американской системы управления и другие факторы.

Общая заработная плата в США выше, чем в большинстве стран мира.

Однако увеличение предложения рабочей силы может снизить общий уровень заработной платы. С другой стороны, рост производительности труда может привести к относительному снижению спроса на рабочую силу. (когда увеличение предложения рабочей силы преобладает над увеличением спроса на рабочую силу).   

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения рабочей силы. Работодатель должен предлагать работникам такую ​​заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таких возможностей нет, то работники будут вынуждены согласиться с предложением работодателя. Предприниматели могут предпочесть получать низкую заработную плату.    

Полтора века назад многие экономисты считали, что размер заработной платы тяготеет к едва достаточному минимуму жизненно важных средств к существованию, Мальтус открыл закон снижения рентабельности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу, что дисбаланс между спросом на товары и их предложением неизбежен. Маркс обосновал неизбежность формирования резервной армии труда и пришел к выводу, что безработица снизит заработную плату до уровня самого мизерного прожиточного минимума.  

Суть закона заработной платы в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать заработную плату, которая им больше всего нравится. Пока число предпринимателей велико и они не заключают между собой соглашений, их спрос на любую категорию рабочей силы приведет к увеличению заработной платы до уровня, при котором весь труд, предложенный на рынке в последующий период, будет всасываться. Рабочие также могут добиваться более высоких ставок, но в конкурентной среде они никогда не получат то, что хотят.   

Во многих важных секторах современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, в которой сильный профсоюз оказывает давление на сильного работодателя-монополиста. Чтобы поддерживать предложение рабочей силы на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размера иммиграции, сокращении рабочей недели и увеличении количества выходных дней в году, ограничении использования детского труда, запрещении использования детского труда. женского труда, в некоторых видах работ. И не всегда профсоюзы настаивают на повышении заработной платы.  

Заключение

Рынок труда – это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения рабочей силы и предпринимателями как субъектами спроса, возникающими в результате продажи и покупки этой рабочей силы. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы работников, и государство, которое поддерживает интересы как работников, так и работодателей через профильные организации и законодательное регулирование трудовые отношения и бизнес-ассоциации, созданные против профсоюзов…. 

Также не следует замыкаться на каком-либо конкретном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь государственная политика на рынке труда в целом может быть эффективной только тогда, когда она проводится дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может служить необходимость коренной трансформации существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, является частью потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой сфере вместе с другими мерами в других сегментах может быть действительно эффективным.      

В нашей экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы еще рано говорить о построении эффективной социальной экономики. Этому способствует и несовершенство законодательной базы и налогового законодательства, и коррупция в управленческой команде, и сильный теневой сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, в первую очередь необходимо реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.  

Список литературы

  1. Бреева Б.Д. Экономика труда // Под ред. Пилипенко Н.Н.-М.: Союз, 1997
  2. Бухалков М.И., Организация производства и управление предприятием: учебник / М.И. Бухалков, О.Г. Туровец, В.Б. Родионов. – М.: ИНФРА-М, 2004
  3. Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волгин. – М.: Наука, 2005
  4. Воловская Н. М. Экономика и социология труда // Учебное пособие. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М, 2003
  5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., Доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2002
  6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., Перераб. И доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996
  7. Зушина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. – М.: Экономика, 1997
  8. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда. – М.: Прогресс, 1999
  9. Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования приема на работу и увольнения. – М.: Просвещение, 1999
  10. Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликян,. – М.: МГУ, 1998
  11. Костин Л.А., Зушина Г.М., Султанова Р.М. Рынок труда и теория занятости. – М.: Просвещение, 1998
  12. Марценкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. – М.: ЭНАС, 1996
  13. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2007
  14. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Экономический менеджмент: Учебное пособие – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1994
  15. Рофе А. И. Организация и регулирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство ВПК, 2004

Реферат на тему: Экономика социальных трудовых отношений

  • Реферат на тему: Теоретические аспекты устойчивого развития предприятия
  • Реферат на тему: Экономические отношения России и Китая
  • Реферат на тему: Показатели рыночной власти
  • Реферат на тему: Инвестиционная деятельность страховых компаний
  • Реферат на тему: Конъюнктура мирового рынка нефти
  • Реферат на тему: Теоретический анализ социальной экономики Кондратьева
  • Реферат на тему: Первая макроэкономическая модель (Ф.Кенэ)
  • Реферат на тему: Концептуальные подходы к развитию и формированию инновационной инфраструктуры в России
  • Реферат на тему: Особенности современного состояния мировой экономики и международных экономических отношений
  • Реферат на тему: Структура мирового рынка
  • Реферат на тему: Инвестиционная привлекательность
  • Реферат на тему: Основной капитал. Амортизация основного производственного капитала. Методы начисления амортизации

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Любой труд – производителен , но уров ень его п роизводительности различный . Чтобы добиться наибо лее рациональной величины трудовых процессов , труд как таковой должен быть соответствующим образом организован , а его оценка базиров аться на определенных , обоснованных экономических показателях.
1.С ущность и значение организации труда на предприятии , ее место в системе организ ации деятельности
В усло виях рыночной экономики возрастает значение р азличных факторов , которые воздействуют на эф фективность производства , так как в силу в озрождающейся конкуре нции результативность д еятельности становится решающей предпосылкой сущ ествования и развития предприятий.
Среди факторов эффективности сущ ественное место занимает организация труда , п од которой понимается , с одной стороны , си стема производственных взаимосв язей работник ов со средствами производства и друг друг ом , образующая определенный порядок трудового процесса , который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками , организации рабочих мест и организации их обслуживания , рациональных приемов и методов труда , обоснованных норм труда , его оплаты и материального стимулирования , плани рования и учета труда и который обеспечив ается подбором , подготовкой , переподготовкой и повышением квалификации кадров , созданием безоп асных и здоровых услов и й труда , а также воспитанием дисциплины труда.
Организация труда на предприятии – это с другой стороны , действия по ус тановлению , упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работник ов со средствами производства и друг с другом.
Организация труда или организационные отн ошения – это форма , в которой реализуются э кономические результаты трудовой деятельности . По этому организация труда рассматривается как с оставная часть экономики труда .
После раскрытия сущности организации труд а на предприятии необходимо установить ее содержание , то есть показать , из каких с оставных частей или элементов складывается то т самый порядок трудового процесса , о кото ром шла речь выше.
Организация труда на пре дприятии содержит следующие элементы :
· подбор , подготовка , переподготовка и повышение квалификации работн иков ;
· разделение труда , то есть расстановк а работников по рабочим местам и закрепле ние за ними определенных обязанностей ;
· кооперация труда , то е сть установление системы производственн ой взаимосвязи между работниками ;
· организация рабочих мест ;
· организация обслуживания рабочих мест ;
· разработка рациональных приемов и методов труда ;
· установление обоснованны х норм труда ;
· создание безопас ных и здоровых условий труда ;
· организация оплаты и материального стимулирования труда ;
· планирование и учет труда ;
· воспитание дисциплины труда .
Изменения техники и технологии производства требуют соответств ующего изменения или совершенствования ор ганизации труда . Кроме того , наука об орга низации труда обогащается новыми данными , воз никает передовой опыт новых организационных р ешений.
Если производство четко реагирует на все новое , что появляется в области органи зации труда , и систематически внедряе т его в свою практику , то мы вправе г оворить о научной организации труда (НОТ ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе п роизводства технику и людей , обеспечивает наи более эффективное использование материальных и финансовых ресурсов , снижение труд оемкости и рост производительности труда . Он направлен на сохранение здоровья работников , обогащение содержания их труда.
Важным признаком НОТ является ее напр авленность на решение взаимосвязанных групп з адач :
· экономиче ских (экономия ресурсов , повышение качества продукции , рост результатив ности производства );
· психофизиологических (оз доровление производственной среды , гармонизация п сихофизиологических нагрузок на человека , снижени е тяжести и нервно-психической напряжен но сти труда );
· социальных (повышение разнообразия труда , его содержательности , прест ижности , обеспечение полноценной оплаты труда ).
Развитием представл ений о задачах НОТ являются положения о ее функциях , то есть специфических особенно стях проявления НОТ на предприятии , ее воздействия на различные стороны производства . Анализ воздействия НОТ на производства п озволяет выделить следующие ее функции.
Ресурсосберегающая функция , в том числе трудосберегающая , направлена на экономию рабоче го времени , эффективное использование сырья , материалов , энергии , то есть ресурсов . Кро ме того , экономия труда включает в себя не только экономию средств производства , но и устранение всякого бесполезного труда . Это достигается рациональным разделением и ко операцией труда , прим е нением рационал ьных приемов и методов труда , четкой орган изацией рабочих мест , и хорошо отлаженной системой их обслуживания . Экономии ресурсов с лужит и направленность НОТ на повышение к ачества продукции : лучшее качество равносильно большему количеству . Ре с урсосбережение – один из главных рычагов интенсификации производства . В современных условиях прирост потребностей в топливе , энергии , металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетвор ен за счет их экономии . На это необход имо нацелить не только т ехнологию , но и организацию труда.
Оптимизирующая функция проявляется в обес печении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического воо ружения производства , достижении научной обоснова нности норм труда и интенсивности труда , в обеспечении соответствия уровня опла ты труда его конечным результатам.
Функция формирования эффективного работника . Это осуществление на научной основе проф ессиональной ориентации и профессионального отбо ра работников , их обучения , систематического п ов ышения квалификации.
Трудощадящая функция проявляется в создан ии благоприятных , безопасных и здоровых услов ий труда , в установлении рационального режима труда и отдыха , в использовании режима гибкого рабочего времени , в облегчении тяже лого труда до физиоло гически нормальной величины.
Функция возвышения труда . Труд возвышает создание на производстве условий для гар моничного развития человека , повышения содержател ьности и привлекательности труда , искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов , об еспече ние разнообразия труда и его гу манизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины т руда , развития трудовой активности и творческ ой инициативы . Высокий уровень организации тр уда способствует формированию этих качеств ра бот ника , а чем выше качества исполните лей , тем выше и уровень организации труда.
Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний , комплексный подход к решению проблем организации труда на пр едприятии , более четко представить механизм в оздействия НОТ н а работника и само производство.
2. Элеме нты организации труда и ее формы
Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии .
Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор , подготовка , переподготовка и повышение квалификации работн иков . Рабо та с кадрами относится к организации труд а , потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника , без его професси онализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.
Подготовке кадров должен пред шествова ть профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья , измерение определенных психофизиологичес ких параметров человека , необходимых для избр анной им профессии , использование тестового и других методов контроля. Подготовка раб очих для современного производства осуществляетс я через систему профессионально-технического обра зования и через обучение на производстве . Профессиональное обучение на производстве охваты вает подготовку новых рабочих , переподготовку и обуче н ие новым профессиям , повы шение их квалификации . Большое значение приоб ретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынк а труда . Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.
Важным элементом организа ции труда является разделение труда , то есть обособле ние видов трудовой деятельности между работни ками , бригадами и другими подразделениями на предприятии . Это – отправной пункт организации труда , который , исходя из целей производс тва , состоит в закреплен и и за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей , функций , видов работ , тех нологических операций . Различают такие формы разделения труда на предприятиях , как функцио нальное , технологическое , профессиональное , квалификац ионное и некоторые д ругие.
Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых р аботниками функций на производстве и участия их в производственном процессе . По этому признаку работники делятся на рабочих , сл ужащих , младший обслуживающий персона л , ст орожевую и пожарную охраны , учеников.
Технологическое разделение труда определяетс я по фазам , видам работ , изделиям , узлам , деталям , технологическим операциям . Оно определ яет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значите льной степени влияет на уровень содержательно сти труда . Разновидностями этой формы разделе ния являются подетальное , предметное и поопер ационное разделение труда.
Профессиональное разделение труда дифференци руется по специальностям и профессиям.
И наконец , квалификационное разделение труда определяется по сложности и точнос ти работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.
Органически связана с разделением коопера ция труда , то есть установление системы пр оизводственной взаимосвязи и взаимо действия работников и подразделений между собой.
Существуют следующие формы кооперации тру да : межцеховая , внутрицеховая кооперация , внутриуча стковая , внутрибригадная . Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труд а являются совмеще ние профессий , расширен ие зон обслуживания , многостаночная работа.
Для организации высокопроизводительного труд а необходимо также решить вопрос : как , как им образом следует выполнять работу . Достигае тся это установлением рациональных методов и приемов труда . Конечно , способ выполнени я работы в значительной степени определяется технологией , но каждая технологическая опера ция может быть выполнена по разному : с большим или меньшим количеством движения , б олее или менее умело , с затратой различног о количества вр е мени и физиологич еской энергии . Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия , приема , операции , каждой работы – это ответственная работа организатора труда . Она предполагает а нализ и разработку всех частей трудового процесса , включ а я построение и коо рдинацию движений , выбор удобной рабочей позы , способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.
Способ выполнения производственного задания , характеризующийся определенных составом и п оследовательностью действий , приемо в , операций образует метод труда . Методы выполнения т рудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса , а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда , карты организаций труда , в инструк ц ионные или технологические карты . Их используют дл я обучения рабочих рациональным приемам и методам труда , для контроля и анализа р аботы ; они служат отправной точкой для дал ьнейшего совершенствования трудового процесса . За дача выявления рациональных прием о в труда решается путем изучения непосредственн о на производстве труда рабочих , значительно перевыполняющих нормы труда , применяющих эфф ективные способы ведения трудового процесса.
Необходимая часть организации труда – это организация рабочих мест . При этом , под рабочим местом понимается первичное звено производства , зона трудовой деятельности раб очего или группы рабочих , оснащенная необходи мыми средствами для выполнения производственного задания . Под организацией рабочего места понимается система его оснащ е ния и планировки , подчиненная целям производства . Эти решения , в свою очередь , зависят от характера и специализации рабочего места , о т его вида и роли в производственном процессе.
Уровень труда на рабочем месте зависи т также от совершенства системы его обс луживания . Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым , включая техническое обслужива ние , обеспечение сырьем , материалами , подачу вс ех видов энергии , контроль за качеством пр одукции , хозяйственное обслужива н ие . Э ффективность обслуживания рабочих мест – может быть достигнута лишь при соблюдении следую щих принципов : предупредительности обслуживания , о перативности обслуживания , принципа комплексности , принципа плановости . Прогресс в системах об служивания рабочи х мест состоит в переходе от дежурного обслуживания , т.е . обс луживания по вызову с места остановки про изводства , к стандартному обслуживанию , основанном у на расчетах норм обслуживания и реализа ции планово-предупредительного проведения обслуживающ их работ.
С оставным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда , которое венчает процесс установ ления определенной организации труда и являет ся отправным пунктом для ее дальнейшего с овершенствования.
При нормировании труда важ ной хар актеристикой являются условия труда , которые представляют собой совокупность факторов внешней среды , оказывающих влияние на работоспособно сть и здоровье человека в процессе труда . На работника в производственной среде во здействует большое количеств о внешних факторов , которые по своему происхождению м огут быть разделены на две группы . Первая включает в себя факторы , не зависящие от особенностей производства , среди них гео графо-климатические и социально-экономические . Последн ие зависят от строя общест в а и определяют положение трудящихся в обществе в целом . Они находят свое выражение в трудовом законодательстве , в совокупности со циальных благ и гарантий . Вторая группа фа кторов формируется , с одной стороны , под в оздействием особенностей техники , технолог и и , экономики , а с другой – под возде йствием особенностей трудового коллектива.
Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет . Планирование труда как установление пропорций труда его производительно сти , численности персона ла , фонда заработн ой платы для выполнения производственной прог раммы – часть общей системы , обеспечивающей фун кционирование труда . Учет труда служит необхо димой предпосылкой для установления результативн ости труда , его оплаты и материального сти мулировани я . Вопросы оплаты и матери ального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.
Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения ус тановленных правил и порядка на производстве , т.е . без дисц иплины труда . На прак тике различают дисциплину трудовую , производствен ную , технологическую , плановую , финансовую , договор ную и др . Такое многообразие определяется тем , что различные правила , нормы , требования устанавливаются различными органами и ведомств а ми , которые трактуют соблюдение у становленных ими правил как соответствующую д исциплину.
Организация труда на предприятии подкрепл яется трудовой активностью и творческой иници ативой трудящихся . Развитие и углубление демо кратии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране , возрастание экономической самостоятельности предприятий создаю т благоприятную обстановку для повышения труд овой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества р аботников влияют на рост уровня орган изации труда и эффективности производства.
Существуют различные формы организации труда , под которыми понимаются ее разновидности в з ависимости от того , как решаются планирования , учета , оплаты труда , ее разделения и ко операции , управления в коллективе и другие . По способам установления плановых зад аний и учета выполненной работы можно выд елить индивидуальную форму организацию труда и коллективную . Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации п одразделяются на коллективы с по лным разделением труда , с частичной взаимозам еняемостью и с полной взаимозаменяемостью . Фо рма организации труда зависит также от фо рмы его оплаты . Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка : индив идуал ь ную , коллективную по тарифу , коллективную с использованием различных коэффици ентов для распределения коллективного заработка (КТУ – коэффициент трудового участия , ККТ – коэффициент качества труда и др .). по спосо бам взаимодействия с вышестоящими организац и ями могут быть следующие формы организации труда : прямое подчинение , договор подряда , договор аренды , контракт . По способ ам управления коллективом различают : полное с амоуправление , частичное самоуправление , без самоу правления . По размерам трудовых коллект и вов и их месте в иерархии управле ния на предприятии коллективные формы организ ации труда могут быть : звеньевыми , бригадными , участковыми , цеховыми и т.д . Все указанные формы организации труда и их разновиднос ти могут соединяться в различных комбинациях , н а пример , бригадная форма органи зации труда с полной взаимозаменяемостью , бри гадный подряд , аренда предприятия и др.
3. Норми рование труда на предприятии
На пр едприятии неотъемлемой составной частью организа ции труда является его нормирование , под к оторым по нимается процесс установления на учно обоснованных норм затрат труда на вы полнение какой-либо работы . Научное обоснование норм предполагает учет технических и техно логических возможностей производства , учет особен ностей применяемых предметов труда , использ о вание прогрессивных форм , приемов и методов труда , его физиологически оправда нную интенсивность , нормальные условия труда.
Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства : при помощи норм труда рассчитывают трудо емкость произво дственной программы , определяю т необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.
Наконец , нормы труда – это сост авная часть организации оплаты труда , так как с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы.
На практике используются следующие виды норм труда :
· норма времени – количество рабочего в ремени , необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы ;
· норма выработки – кол ичество изделий , которое необходимо выпустить за единиц у времени ;
· норма обслуживания – количество объектов (машин , механизмов , рабочих мест и т.д .), которые работник или группа работников должны обслужить в течение ед иницы рабочего времени ;
· норма времени обслуж ивания – это время , необходимое на обслужива ние одного объекта ;
· норма численности – к оличество работников определенного профиля и квалификации , необходимое для выполнения конкретн ых работ за определенный период.
Для нормирования труда используются следующие нормативные матер иалы :
· нормативы режи мов работы оборудования – это регламентиро ванные величины режимов работы оборудования , обеспечивающие наиболее целесообразное его испол ьзование ;
· нормативы времени – это регламентированны е затраты времени на выполнение отдельных элементов , входящих в сос тав операции . Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы ;
· нормативы времени об служивания – это регламентированные величины затра т времени на обслуживание единицы оборудовани я , рабочего места и других производственных едини ц ;
· нормативы численности – регламентированное количество работников определе нного профессионально-квалификационного состава , котор ое необходимо для выполнения определенного об ъема работы .
Типовые нормы р азрабатываются на работы , выполняемые по типо вой технологии с учетом рациональных ор ганизационно-технических условий , уже существующих на большинстве или части предприятий , где имеются такие виды работ.
По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные ), отраслевые и местные , а по степени укрупнения – на дифференцированные (элементные и микроэлементные ) и укрупненные.
На практике используются опытно-статистически й и аналитический методы нормирования . При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на в сю работу без по элементного анализа операций на основе личног о опыта нормировщика и по данным о фа ктических затратах на аналогичную работу в прошлом.
При аналитическом методе нормируемая опер ация расчленяется на составляющие ее элементы , рассчитываются зат раты времени на ка ждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом . Одновременно разрабаты ваются организационно-технические мероприятия , обеспеч ивающие внедрение запроектированного трудового п роцесса и установленной нормы . Для нормирован ия тр у да служащих , определения их нормативной численности используют те же методы , что нормирования труда рабочих . Норм ы могут быть дифференцированными (на операцию ) и укрупненными (на всю работу ). Дифференци рованные нормы используются для нормирования труда те х нических исполнителей , а укрупненные – для нормирования труда специалистов.
Нормы труда не могут оставаться неизм енными в течение длительного времени и по длежат периодическому обновлению по мере сниж ения трудоемкости изготовления продукции . На предприятиях должна осуществляться систематичес кая работа по выявлению и использованию р езервов роста производительности труда и уста новлению прогрессивных норм . Эта работа преду сматривает : проведение аттестации рабочих мест ; разработку и реализацию плана техническог о развития и совершенствования орга низации производства ; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.
4. Орган изация оплаты и материального стимулирования труда.
Заработна я плата является основным источником дох одов подавляющего большинства населения , а величина реальной заработной платы во м ногом определяет материальное положение людей . Заработная плата – это цена , выплачиваемая р аботнику за использование его труда . Ее ве личина определяется рынком труда , т.е . с п росом на рабочую силу и ее предложением . Чем больше спрос на конкретну ю рабочую силу и чем меньше ее предло жение , тем выше заработная плата этих рабо тников и наоборот . На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют т акие факторы , как урове н ь техники , технологии и организации производства , налич ие собственных природных ресурсов , отношение людей к труду , эффективность антимонопольной политики государства , уровень влияния на рынк е труда профсоюзов и др . Но главным фа ктором , всеобщим законом , р е гулирующим величину ставок заработной платы , остается взаимодействие спроса на труд и его пр едложение . Следует отличать номинальную заработну ю плату от реальной . Номинальная (денежная ) – это сумма денег , полученная работником за единицу времени . Реальная – это количест во товаров и услуг , которые можно приобрес ти за номинальную заработную плату . Она за висит от уровня цен.
Конкретный размер оплаты труда , в коне чном счете , дело индивидуальное , но чтобы подойти к нему , необходимо знать о сложной структуре орган изации оплаты труда , п од которой понимают определенный порядок уста новления и выплаты работникам номинальной зар аботной платы.
В нашей стране существуют тр и основных компонента организации оплаты труд а :
· техническое нормир ование труда – процесс установлен ие обосно ванных норм труда (норм времени , выработки , обслуживания , времени обслуживания , численности п ерсонала ), необходимых для объективной количествен ной оценки затрат труда на выполнение кон кретных работ . Нормы используются при определ ении расценок , т. е . размеров труда за единицу работы ;
· тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов или тарифная система , с кладывающаяся из тарифных ставок , тарифных се ток , тарифно-квалификационных справочников , должностны х окладов для служащих , доплат и надб авок к тарифной заработной плате ;
· формы и системы оплаты труда – способы использования норм тр уда и тарифной системы для расчета зарабо тной платы с учетом особенностей их труда .
Государство в К одексе законов о труде Российской Федерации установило прав овые нормы регулирования трудовых отношений , в том числе и по вопросам оплаты труда . Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда , такие , например , как размер минимал ьной заработной платы , ниже которой не мож ет быть месячная опл а та труда работника , отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обя занности (нормы труда ). Размер минимальной зара ботной платы периодически индексируется в свя зи с инфляцией . Государством установлено един ая тарифная сетка для о платы тр уда работником бюджетной сферы , установлены р айонные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.
5. Тариф ная система оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупност ь нормативов , определяющих дифференциацию и ре гулирование заработной платы в зависимости от качества , характера и условий труда . Опла та по тарифным ставкам (окладам ) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих . Тарифная система позво л яет в определенной степени учитывать различия к квалификации работников , сложность , степень ответственности и интенсификации их труда , условия , в которых этот труд протек ает . Составными элементами тарифной системы я вляются : тарифно-квалификационные справо ч н ики (ТКС ), тарифные ставки , тарифные сетки и районные коэффициенты .
ТКС – нормативный документ , который предназначен для тарификации работ и при своения разрядов рабочим . Он представляет соб ой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профес сий рабочих , сгруппирова нных в разделы по производствам и видам работ.
Тарифные ставки определяют абсолютный раз мер оплаты труда различных групп и катего рий рабочих в единицу рабочего времени . Ра зличают часовые , дневные и месячные тарифные ставки , которые устанавливаются по кажд ому квалификационному разряду . Тарифная ставка является исходной нормативной величиной , опреде ляющей размер оплаты труда рабочего.
Тарифные сетки – это совокупность определе нного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффицие нтов , которые дают во зможность отнести данную работу к определенно й квалификационной группе . Тарифный коэффициент указывает , во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда.
Районные коэффициенты к заработной пл ате отражают изменения размеров заработно й платы в зависимости от местоположения п редприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.
Основными нормативными актами для определ ения уровня оплаты труда руководящих работник ов , специал истов , служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих , схема должностных окладов , районные коэффициенты.
Квалификационный справочник должностей руков одителей , специалистов и служащих предназнач ен для правильной оценки труда этой катег ории работников . Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и сод ержанию труда . Схемы должностных окладов служ ащих устанавливаются по тем же принципам , по которым строятся тариф н ые став ки . Формы , системы и размер оплаты работни ков предприятий , а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельн о . Предприятие также может устанавливать для своих работников дополнительные отпуска , сок ращенный рабочий день и ины е ль готы.
В дополнение к тарифной части заработ ка существует система доплат к тарифу . Тру довое законодательство регламентирует некоторые из них , а это значит , что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных .
Основные виды доплат следующ ие : за работу в тяжелых и вредных , особо тяж елых и особо вредных условиях труда ; за высокую интенсивность труда ; за работу в сверхурочное время ; за совмещение профессий ; за работу ночью ; за работу в выходные и праздничные дни и др.
6. Формы и системы оплат ы труда
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам . Существует две основные формы заработной платы – сдельная и повременная . Использование той или иной формы оплаты труда зависи т от условий производства .
При сдельной оплате труда раз мер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполнен ного объема работ по сдельным расценкам , к оторые рассчитываются исходя из тарифной став ки , соответствующий разряду данного вида рабо т , и у становленной нормой выработки (времени ).
Сдельная форма оплаты труда подразделяетс я на системы : прямую сдельную , косвенную с дельную , сдельно-премиальную , сдельно-прогрессивную , акк ордную.
При прямой сдельной системе общий зар аботок рассчитывается путем ум ножения сде льной расценки на количество произведенной пр одукции за расчетный период . При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результат ов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков . Эта система оплаты труда о бычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих , занятых обслуживанием основных технологи ческих процессов . Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной р асценки на фактический выпуск продукции -обсл уживаемых рабочих . Пр и сдельно-премиальн ой системе рабочий сверх заработка по пря мым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и ка чественные показатели , предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования . При сдельно-прогр е ссивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнени я норм оплачивается по прямым сдельным ра сценкам , а при выработке сверх этих исходн ых норм – по повышенным расценкам . При акко рдной системе оплаты труда расценка устанавли вается на весь об ъ ем работы , и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий , что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительн ости труда.
При повременной форме оплаты труда за работок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставко й (исходя из п рисвоенного квалификационного разряда ) или окладо м за фактически проработанное время . Имеется две системы – простая повременная и повре менно-премиальная . При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы раб очего зависит о т тарифной ставки , соответствующей присвоенному квалификационному ра зряду , или от оклада и отработанного им рабочего времени . При повременно-премиальной си стеме оплаты труда работник сфер заработка по тарифной ставке (окладу ) за фактически отработанное вре м я дополнительно п олучает премию за достижение определенных кол ичественных и качественных показателей.
Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях админ истрацией по согласованием с профсоюзным коми тетов с учетом конкретных пр оизводственны х условий и задач , стоящих перед коллектив ами . При этом критерием правильности выбора должна быть эффективность данной системы , е е влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции.
Литерату ра
1. Дворецк ая Г.В ., Махва рылов В.П . Экономика труда . – К ., Виша школа , 1990.
2. Дикарева А.Н ., Мирская М.И . Социология труда . – М ., Высшая Школа , 1989.
3. Дряхлов Н.И . Социология труда . – М ., из дательство Московского университета , 1995.
4. Кравченко А.И . Социология труда в XX в еке . Историко – критический очерк . – М ., Наук а , 1987.
5. Рофе А . И . Экономика и социология труда . -М ., Мик , 1996.
6. Рофе А.И ., Ерохина Р.И ., Пшеничный В.П ., Стретенко В.Т . Экономика труда . – М ., Высшая школа , 1995.
7. Щербина В.В . Социология труда . – М ., Из дательство Московского университета , 1993.

Содержание

Введение
1. Понятие трудового коллективного договора
2. Общая характеристика тарифных соглашений.
3. Структура и содержание трудовых коллективных договоров и тарифных соглашений
Заключение
Список использованных источников

Введение

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора и тарифных соглашений в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современном государстве происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и тарифных соглашений систематизировать накопленные международным опытом знания.

Целью представленной работы является исследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно – договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.

Задачи данного исследования можно сформулировать в соответствии с целью:

— выявление основного значения и сущности коллективного договора и тарифных соглашений как основной формы социального партнерства;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

— определение основных этапов создания и контроля за исполнением коллективного договора, соглашения.

Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора.

1. Понятие трудового коллективного договора

Коллективный договор — это нормативно-правовой договор, заключаемый на производственном уровне между работодателем и наемными работниками с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов субъектов социального партнерства.

Коллективный договор заключается между работодателем и одним или несколькими профсоюзными (или другими уполномоченными на представительство трудовыми коллективами) органами, а в случае отсутствия таких органов — представителями трудящихся, избранных и уполномоченных трудовым коллективом Коллективный договор традиционно считается одним из основных институтов трудового права.

Коллективный договор заключается на предприятиях независимо от форм собственности, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица, является обязательным к исполнению субъектами трудовых отношений.

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций:

1) Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

2) Оптимизирующая функция: коллективные договора способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать реферат

3) Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии с трудовым кодексом представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор — главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Например: в США действует около 150 тысяч коллективных договоров, в ФРГ — 45 тысяч, во Франции — 2 тысячи. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую — главным источником трудового прав.

Благодаря функциям коллективного договора:

1) конкретизируются правовые нормы, установленные государством. Например: конкретизируется продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

2) устанавливаются условия труда, если согласно законодательству это отнесено к компетенции субъектов договорного регулирования стороны устанавливают особенности оплаты труда работников конкретного предприятия;

3) может идти речь о повышении уровня льгот и гарантий, установленных законодательством. Так, за средства работодателя для работников могут дополнительно устанавливаться льготы и компенсации;

4) заполняются пробелы в трудовом праве.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, в частности:

— изменения в организации производства и труда;

— нормирование и оплата труда, установления размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);          — режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

— условия и охрана труда;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников и др.  Коллективный договор подлежит регистрации органами государственной власти. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, указанного в нем, и действует до момента заключения нового договора или просмотра чинного.

Контроль за выполнением осуществляется непосредственно заключившими его сторонами или уполномоченными представителями Ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, стороны отчитываются о его выполнении.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора.

Трудовой договор — это такая двустороннее соглашение, по которому работник обязуется личным трудом выполнять обусловленную договором работу с соблюдением установленного трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику соответствующую заработную плату и обеспечить надлежащие условия труда, определенные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением.

Трудовой договор — основной институт в системе трудового права, он является основанием для возникновения трудовых правоотношений, а также формой привлечения к труду. Используется во всех странах с рыночной экономикой для найма рабочей силы.

Содержание трудового договора формулирует взаимные обязательства его сторон Основным требованием к договорных условий является правило: условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что уже установлено действующим законодательством.

Запрещается включать условие, по которому, например, ежегодный отпуск будет предоставляться работнику меньшей продолжительности, чем 24 календарных дней, или продолжительность рабочего времени превышать 40 часов в неделю. Условие, согласно которой работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый день по уходу за несовершеннолетними детьми, будет считаться не ухудшает правовое положение работника.

Условия содержания трудового договора разделяют на два вида: необходимы (обязательно отражены в трудовом договоре) и факультативные (необязательные, дополнительные).

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

Обязательные условия трудового договора: оплата труда, место работы, трудовая функция работника (вид работы или должность, исполнение или замещение которых возможно учитывая профессию, специальность, квалификацию).

Факультативные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника. Это, как правило, условия о неполном рабочем времени, о совместительстве или совмещение, о испытательном сроке и др. Появляются новые современные условия: владение иностранным языком, наличие собственного автомобиля, неразглашение коммерческой тайны.

На Западе практикуется такое дополнительное условие, как запрет работнику одновременной работы на другого работодателя, что означает запрет совместительства Действующее трудовое законодательство Украины не содержит специальных ограничений относительно работы за совместительством.

2. Общая характеристика тарифных соглашений

Под тарифным соглашением в трудовом праве понимается соглашение между профсоюзом и работодателем (в этом случае: производственное тарифное соглашение) или союзом работодателей для регулирования двусторонних прав и обязанностей, а также для установления норм трудового права. Обе эти стороны, заключающие тарифное соглашение, называются также сторонами-участниками тарифного соглашения или социальными партнерами. При этом необходимо иметь в виду, что социальные партнеры могут согласно принципу тарифной автономии обговаривать тарифные соглашения самостоятельно, без участия в этом государства.

Среди тарифных соглашений различаются типовое тарифное соглашение, чаще всего имеющее силу сравнительно длительное время и регулирующее рабочее время, перерывы, отпуск, основания для увольнения, сроки предупреждения об увольнении, сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, а также причитающиеся надбавки, аккордно-премиальную заработную плату и т.п. В организациях тарифные соглашения являются частью трудовых и коллективных договоров.

В организациях тарифные соглашения являются частью трудовых и коллективных договоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать реферат

Региональные тарифные соглашения — договор между соответствующими профсоюзными объединениями работодателей и органов исполнительной власти, определяющий размер ставки I разряда основной профессии базовой отрасли; тарифные ставки и оклады для оплаты труда по перечню межотраслевых (сквозных) профессий и должностей; порядок индексации тарифных ставок и окладов работников с учетом роста цен на потребительские товары на административно-территориальных образованиях.

При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты организация в соответствии со своими финансовыми возможностями может увеличивать норму оплаты, предусмотренную в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре основой для построения тарифной оплаты труда работников организации служит наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который является минимальной тарифной ставкой. Для социальной защиты низкооплачиваемых работников применяется регрессивный принцип построения тарифных сеток, предусматривающий относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей.

Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете собственных тарифных сеток организации:

1) бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных разрядов;

2) множественность тарифных сеток.

После того как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следующий шаг — тарификация работ и работников.

Тарифное соглашение является обязательным для всех работников, являющихся членами профсоюза и заключившими тарифное соглашение. Оно является обязательным и для всех работодателей, которые заключили тарифное соглашение для своего предприятия самостоятельно (производственное тарифное соглашение) или являются членами союза работодателей, заключившего данное соглашение. Отличия договоренностей отдельного соглашения от тарифного соглашения являются юридически недействительными, если они не являются более благоприятными для работника и не разрешены тарифом.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

При особых, установленных законом условиях, особенно при наличии общественной заинтересованности, министр труда соответствующей федеральной земли или федерации может объявить то или иное тарифное соглашение общеобязательным. Общеобязательное тарифное соглашение обязательно для всех работодателей и работников соответствующей отрасли промышленности. По истечении тарифного соглашения его правовые нормы сохраняют свою силу и дальше вплоть до их замены новым соглашением.

Преимущества тарифных соглашений:

— единое усовершенствование и улучшение условий труда;

— упрощение отдельных (индивидуальных) соглашений за счет четкой формулировки правовых отношений;

— ограничение власти экономически более сильного работодателя в отношении экономически более слабого работника;

— помощь в деле сохранения трудового согласия.

3. Структура и содержание трудовых коллективных договоров и тарифных соглашений

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с действующим законодательством, являются обязательными для  сторон, которые их заключили.

Однако условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие, по сравнению с действующим законодательством, положение работников, являются недействительными.                                                    В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать реферат

-изменения в организации производства и труда;

-обеспечение продуктивной занятости;

-нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др..)

-установление гарантий, компенсаций, льгот;

-участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

-режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

-условия и охрана труда;

-обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

-гарантии деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

-условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

-обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Кроме того, коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.                                     Запрещается любое вмешательство, которое может ограничить законные права работников и их представителей или запретить их осуществление, со стороны органов власти и хозяйственного управления, политических партий, владельцев или уполномоченных ими органов при заключении и выполнении коллективных договоров.

Структура коллективного договора:

-общие положения;

-цель заключения КД;

-стороны договора и их полномочия;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

-срок действия договора;

-сфера действия положений договора;

-порядок внесения изменений и дополнений к договору;

-действия уполномоченного лица работодателя после подписания КД в течение пяти дней.

Разделы:

-производственно-экономическая деятельность и развитие предприятия;

-трудовые отношения;

-обеспечение занятости;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

-оплата труда;

-охрана труда и здоровья;

-сохранение и развитие социальной сферы предприятия, социальные льготы и гарантии;

-гарантии деятельности профсоюза;

-контроль за выполнением договора, ответственность сторон за его невыполнение.

Приложения:

-графики сменности работы;

-перечень профессий и должностей работников, которые имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

-перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;

-перечень производств (участков), бригад по формам и системам оплаты труда;

-тарифные ставки работников;

-схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-месячные оклады работников;

-положения о премировании бригад основного производства;

-положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год;

-график погашения задолженности по з/п;

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

-перечень профессий и должностей работников, которые выдается бесплатно мыло, моющие и обезвреживающие средства;

-иные приложения к КД.

Содержание тарифного соглашения:

1) Общие положения содержащие сведения об основаниях заключения тарифного соглашения (нормативные правовые акты, в соответствии с которыми разрабатывалось и заключалось тарифное соглашение), предмете тарифного соглашения, представителях сторон, заключивших тарифное соглашение;

2) Способы оплаты медицинской помощи, содержащие сведения о применении способов оплаты медицинской помощи, установленных территориальной программой обязательного медицинского страхования в соответствии с базовой программой обязательного медицинского страхования, утверждаемой в составе программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи;

3) Размер и структура тарифов на оплату медицинской помощи, включает в себя тарифы на оплату медицинской помощи и их структуру;

4) Размер неоплаты или неполной оплаты затрат на оказание медицинской помощи, а также уплаты медицинской организацией штрафов за неоказание, несвоевременное оказание либо оказание медицинской помощи ненадлежащего качества, содержит применяемые к медицинским организациям, участвующим в реализации территориальных программ обязательного медицинского страхования, санкции за нарушения, выявленные при проведении контроля объемов, сроков, качества и условий предоставления медицинской помощи;

5) Заключительные положения, установление срока действия тарифного соглашения, порядок его изменения, порядок индексации тарифов, а также иные аспекты оплаты медицинской помощи и взаимодействия участников системы обязательного медицинского страхования. Тарифное соглашение считается действующим при условии подписания его представителями всех сторон, включенных в состав тарифной комиссии.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать реферат

В свою очередь, структура тарифного соглашения включает следующие разделы:

— общие положения;

-способы оплаты медицинской помощи, применяемые в субъектах;

— размер и структура тарифов на оплату медицинской помощи;

-размер неоплаты или неполной оплаты затрат на оказание медицинской помощи, а также уплаты медицинской организацией штрафов за неоказание, несвоевременное оказание либо оказание медицинской помощи ненадлежащего качества;

— заключительные положения.

Заключение

В своей работе мы достигли цели, которая перед нами стояла, а имеено исследовали проблему применения права в области реализации норм о коллективно – договорном регулировании труда в условиях социального партнерства, определили основное значение и сущность коллективного договора и тарифных соглашений как основной формы социального партнерства, выявили основные этапы создания и контроля за исполнением коллективного договора.

Также  в процессе данной работы была произведена основная сравнительная характеристика трудового коллективного договора и тарифного соглашения.

Нужна помощь в написании реферата?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена реферата

Таким образом, можно сделать вывод, что коллективный договор — это один из правовых институтов особенной части трудового права, правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками организации и работодателем в лице их представителей.

В свою очередь, тарифное соглашение- отраслевое соглашение между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей, регулирующее социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников.

В данный момент коллективные договора и тарифные соглашения оказывают огромное влияние на условия труда работников, соблюдение условий, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности.

Список использованных источников

1.Архипова Б.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» — М., Профиздат, 1988. — 253 с.
2. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2005. — 236 с.
3. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. — 421 с.
4. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2006. — 547 с.
5. Коллективных договор, трудовой договор: понятие и порядок заключения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uchebnikionline.com/pravo/pravoznavstvo__moldovan_vv/kolektivniy_dogovir_trudoviy_dogovir_ponyattya_poryadok_ukladennya.htm
6. Коллективный договор[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://yandex.ua/search/?text=http%3A%2F%2Fwww.prioslav.ru%2Fkursb109&clid=1959255 7. Понятие и содержание коллективного трудового договора[Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://upravlencam.ru/page307/page488/index.html
8. Требования к структуре и содержанию тарифного соглашения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=179002;fld=134;dst=100034,0;rnd=0.4025150300003588

Реферат: Экономика труда

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Экономика трудаУчебное пособиеМосква – 2002

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕМА1. Предмет и основные понятия курса

ТЕМА2. Рынок труда и его основные категории. Инфраструктура рынка труда и механизмего функционирования

ТЕМА3. Безработица

ТЕМА4. Конкуренция и социальное партнерство в сфере занятости

ТЕМА5. Регулирование рынка труда и политика обеспечения занятости населения

ТЕМА6. Заработная плата как категория рынка труда. Организация оплаты труда

ТЕМА7. Эффективность труда, ее показатели, методы оценки и факторы роста

ТЕМА8. Организация и нормирование труда на предприятии

Литература

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ОСНОВНЫЕПОНЯТИЯ КУРСА

Экономикатруда — это наука о закономерностях и общественных отношениях людей,складывающихся в процессе вовлечения и осуществления ими совместной трудовойдеятельности, о механизмах действия и формах проявления этих отношений изакономерностей.

Трудс момента своего возникновения имел, имеет и всегда будет иметь общественнуюприроду, общественный характер, поскольку осуществляется сообща. В процессетруда люди постоянно общаются и взаимно нуждаются друг в друге. Общественныйтруд – исключительное достояние человека, выступающего ведущей силой в процессевзаимодействия с окружающей средой. Поэтому предметом изучения экономики трудаявляются специфические законы и закономерности участия людей в совместнойтрудовой деятельности, вопросы организации, нормирования и управления процессомобщественного труда. Развитие в России экономики рыночного типа, становлениерыночных отношений сопряжено с формированием системы рынков, важнейшим звеномкоторой является рынок труда. Это обусловило расширение свойственного преждероссийской науке узкого, «внутрипроизводственного» толкования предметаэкономики труда за счет включения в него всей совокупности проблем, связанных сзакономерностями вовлечения, включения трудоспособных граждан в процессобщественного производства.

Вэтой связи экономика труда может быть определена как наука, изучающая всюсовокупность социально-трудовых отношений, закономерности их развития,механизмы действия и формы проявления в различных конкретныхобщественно-исторических условиях.

Социально-трудовыеотношения — это часть общественных отношений, охватывающаяотношения по поводу формирования, вовлечения и использования трудоспособногонаселения в хозяйственной деятельности общества. Вся их совокупность может бытьусловно разделена на два круга отношений:

отношения занятости, или совокупность экономических отношений по поводувключения трудоспособного населения в процесс общественного хозяйствования иобеспечения его рабочими местами;

– отношениянепосредственно в процессе общественного труда по поводу его организации,распределения, нормирования, стимулирования и контроля, или внутрипроизводственныетрудовые отношения.

Отношениязанятости – это, следовательно, составная часть социально-трудовых отношений,обслуживающая одну из важнейших экономических пропорций — обеспечениесбалансированности вещественных и личного факторов производства. В зависимостиот уровня развития производительных сил и формы организации хозяйственной жизниэта задача решается по-разному. В рыночной экономике ее решение достигаетсяпосредством купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Отношения занятостивключают целый набор элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок и условиянайма и высвобождения работников; условия, содержание и формы оплаты труда,сопутствующие льготы; формирование трудовых качеств, обучение и подготовкакадров как вне, так и в самом процессе производства; их горизонтальная ивертикальная мобильность (перемещение и продвижение); предоставляемые обществомгарантии осуществления права на труд и меры социальной защиты занятости.

Для характеристики степени участия трудоспособногонаселения в общественной хозяйственной жизни используется понятие «занятость»,представляющее собой сложную многоплановую социально-экономическую категорию,находящуюся под влиянием многообразных социальных и экономических факторов. Самтермин «занятость» означает участие людей в общественно-полезнойдеятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и,как правило, приносящей им заработок или доход. Однако, будучифункциональной характеристикой населения, он представляет собой итоговый моментпроцесса вовлечения трудоспособных граждан в общественное производство ираспределения их по конкретным родам и видам труда.

Понятия«труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы»,нередко употребляемые как синонимы, отнюдь не тождественны, хотя и тесновзаимосвязаны. В экономической науке под рабочей силой понимаетсяспособность к труду, а под трудом — целесообразная деятельностьчеловека. Способность к труду реализуется в процессе труда, т.е. в процессецелесообразной деятельности. Трудовые ресурсы (или трудоспособноенаселение) — это носители рабочей силы, часть населения страны,способная к трудовой деятельности, т.е. обладающая физическим развитием,умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народномхозяйстве. К этой категории относятся лица трудоспособного возраста (в России — мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет за исключением инвалидов I и II группы),а также население старше и моложе указанного возраста, фактически работающее вобщественном производстве.

Совокупнаяспособность к труду, которой располагает общество, называется трудовымпотенциалом. При этом значительная его часть (способность к труду домашниххозяек, большинства студентов очного обучения и т.п.) не используется вобщественном хозяйстве.

Рабочаясила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд — функционирующую способность, функционирующую рабочую силу. Поэтому понятие«рабочая сила» — более широкое. Оно включает как занятых вобщественном производстве, т.е. уже вступивших в трудовые отношения и имеющихрабочее место, так и тех, кто его не имеет, но нуждается в труде по найму иактивно ищет работу, т.е. безработных.

Всоответствии с методологией ООН к занятому населению относятся:

· работающиепо найму (включая временно нетрудоспособных и находящихся в отпусках);

· предприниматели;

· ученики,получающие жалованье;

· частичнозанятые учащиеся и домохозяйки;

· лицасвободных профессий;

· военнослужащие;

· членысемьи, помогающие в ведении семейной фирмы (семейного предприятия: магазина,фермы, конторы, мастерской).

Занятыеи безработные объединяются также понятием «экономически активноенаселение» (см. формулу I). Трудовые ресурсы (трудоспособноенаселение) включают экономически активное население (ЭАН) и трудовойрезерв,т.е. ту часть трудоспособного населения, которая учится с отрывом отпроизводства, занята в домашнем и личном подсобном хозяйстве (в том числеженщины, воспитывающие несовершеннолетних детей) либо живет на доходы отсобственности (рантье) (см. формулу 2). Таким образом, трудовые ресурсы(трудоспособное население) — понятие более широкое, чем рабочая сила и труд,охватывающее их.

Рабочаясила (ЭАН) = Занятые + безработные ( I)

Трудовыересурсы

(Трудоспособное= ЭАН + трудовой резерв ( 2)

население)

Масштабывовлечения населения в общественное производство, в общественный трудхарактеризуются показателями численности занятых и численности экономическиактивного населения (рабочей силы), а степень вовлечения – уровнем занятости(3) и коэффициентом (уровнем) экономической активности трудоспособного населения(4), исчисляемыми в процентах.

/> (3)

/> (4)

Аналогичнорассчитывается обратный показатель, характеризующий степень неучастиятрудоспособного населения в общественном производстве (см. формулу 5).

Уровеньэкономической Трудовой резерв х 100

неактивностинаселения = Численность трудоспособ— (5)

(коэффициентНЭАН) ного населения

Труд – это целесообразнаядеятельность людей, направленная на создание разнообразных материальных идуховных (культурных) ценностей. Труд есть основа и непременное условиежизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя иприспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают своесуществование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Любой процесс труда предполагаетналичие предмета труда, средств труда и самого труда как деятельности поприданию предмету труда необходимых человеку свойств.

Предметы труда – это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения дляприобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческихпотребностей.

Средстватруда – это то, при помощи чего человек воздействует напредметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособленияи другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимыеусловия для эффективного использования этих орудий.

Характеризуявиды труда, можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной видтрудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукттруда; средства и способы труда; условия труда.

Классификациявидов труда по его характеру и содержанию рассматриваетсяв двух аспектах — социальном и структурном.

Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства.По этому признаку различаются частный труд (труд собственника или арендатора) инаемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражениев выделении двух его организационных форм, а именно — труда индивидуального иколлективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формированииспособов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания трудас точки зрения двух главных параметров:

1) преобладания в нем умственных либофизических функций, а также от доли творческого и репродуктивного(нетворческого) труда;

2) степени квалификационной сложноститруда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием,новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность трудаконкретного работника определяется соответственно его разряду по принятойтарифной системе.

Классификациявидов труда по его предмету и продукту базируется напрофессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональномупризнаку может быть, в частности, выделен труд научный (илиисследовательский), инженерный, управленческий, производственный,педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку виды трудаподразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения ифункциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличиеот практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий —производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структураэкономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуютстадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований иразработок новых видов продукции и технологий, научно-технической,экономической и организационной подготовки производства, а директивноераспределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самимтоваропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей.Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее видтруда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяетвыделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный икоммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).

Отраслевойпризнак позволяет выделить такие виды труда, какпромышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (втом числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный ипроч.

Классификациявидов труда по применяемым средствам и способамтруда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), трудпри машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием – наладкой,смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (техническивооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-,средне- и высокотехнологичный.

Классификациявидов труда в зависимости от условий труда предусматриваетвыделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный иподземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный инепривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный ижестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо втяжелых и вредных для здоровья условиях.

Разделение труда — это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта(услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемыеразными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности,приводящая к появлению и сосуществованию различных видов труда.Различают «общее» (между сферами хозяйства, например, междупромышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное»(отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное»(внутри предприятий) разделение труда.

Различаютследующие формы разделения труда на предприятиях:

функциональное—в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве иучастия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся нарабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарнуюохраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группыосновных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтныхи транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическомуобслуживанию и т.д.;

технологическое—по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оноопределяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и взначительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкойспециализации в работе появляется монотонность, при слишком широкойспециализации повышается вероятность некачественного выполнения работ.Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное ипооперационное разделение труда;

профессиональное— по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения трудаустанавливается требуемая численность работников разных профессий;

квалификационное—по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями иопытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификацииработников исходя из требуемой квалификации работ.

Разделение труда является важнейшим условием ипоказателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода отнатурального хозяйства к товарному производству, является постоянным факторомроста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучиважным условием общественного прогресса, разделение труда в определенныхусловиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в«частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержаниятруда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).

Разделениетруда, появление различных его видов – основа формирования структурызанятости, т.е. распределения работников по разным видам трудовойдеятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационнаяструктура занятости.

Отраслеваяструктура занятости — это распределение всех работающих посферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающееуровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Этоодна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление иобъемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов,потребности экономики в рабочей силе.

Профессионально-квалификационнаяструктура занятых и рабочей силы — это распределениеработников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям иуровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда,предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ,приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков.

Важнейшиесоотношения профессионально-квалификационной структуры: профессиипреимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручными механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят квытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильноевлияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественныепреобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной испециальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, какправило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированноготруда.

Изменение потребностей экономики в конкретных видахтруда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новыхпрофессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играютпрофессиональная ориентация и отбор, развитие современной системыпрофессионального образования и повышения квалификации.

Воснове профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии,т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексомспециальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных врезультате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессийопределяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций,применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных силобщества, использования более совершенных орудий труда и технологий,возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда.В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку(металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии(например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.).Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий ивозникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяетпрофессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяетсяпрофессионально-квалификационная структура рабочей силы.

Многиепрофессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретнымвидом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяютсяспециальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика;в профессии врача — специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога,акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и ихобъединение — формируются профессии широкого профиля (например,наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий испециальностей делает труд работника более творческим и содержательным, азначит — более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.

Практическоеосуществление того или иного конкретного вида трудовых функций требуетопределенной квалификации, т.е. владения определенным наборомспециальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специальногопрофессионального обучения и опыта практической работы. Уровеньпрофессиональной квалификации определяется для рабочих профессий испециальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда – с помощьюкатегорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).


ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЕГО ОСНОВНЫЕКАТЕГОРИИ. ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА И МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

Рыноктруда (рынок рабочей силы) — это элемент рыночнойэкономики, экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовыхотношений по поводу удовлетворения потребности экономики в рабочей силе иреализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена наоснове спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест).

Рыночная экономика представляет собой систему тесновзаимосвязанных, взаимопереплетающихся и взаимодействующих между собой рынков(земли, товаров — средств производства и предметов потребления, финансовыхресурсов, труда и т.п.), каждый из которых, подчиняясь общей цели обеспеченияэффективности хозяйствования, выполняет также свою особую специфическую, толькоему свойственную функцию. Рынок труда несет функцию удовлетворения общественнойпотребности в факторе труда, обеспечивая соединение (посредством купли –продажи рабочей силы) вещественных и личного (трудового) факторов производстваи поддержание их сбалансированности. Поэтому рынок труда – важнейшая составнаячасть рыночной системы. Это специфический вид рынка, представляющий собой формупроявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы(трудового фактора экономики).

Спецификарыночного механизма в сфере труда заключается в том, что он основан наотношениях обмена, на стоимостных принципах согласования и увязки качественноразличающихся интересов работодателя и наемного работника. Поэтому рынок трудаможно также рассматривать как формирующийся на стоимостной основе механизмвзаимосвязи между работодателями – собственниками средств производства инаемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на труд какпредпринимателей и потребности вторых в работе по найму как источнике средствсуществования.

Иначеговоря, рынок труда – это основанный на отношениях обмена специфическиймеханизм взаимосвязи (отношения) между работодателями и наемными работниками поповоду формирования, движения и использования трудового потенциала общества,обеспечивающий удовлетворение общественной потребности в факторе труда,эффективное функционирование рабочей силы и занятость населения (рынок труда вшироком смысле этого понятия).

Вузком, прикладном смысле под рынком труда понимается сфера обращения рабочейсилы, рассматриваемая как совокупность форм ее движения, и фаза обмена ввоспроизводственном процессе, представляющая собой множество актовкупли-продажи способности работника к труду (услуги труда). На рынке трудаполучает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в томчисле величина заработной платы, условия труда, возможности полученияобразования, профессионального роста, гарантии занятости. Он выполняет такжефункции механизма распределения и перераспределения трудовых ресурсов по сферами отраслям общественного производства.

Особенностьюрынка труда является то, что регуляторами здесь помимо обычных макро- имикроэкономических факторов являются факторы социальные и социально-психологические,факторы культуры. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на немв качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональныеспособности людей.

Структурарынка труда (от лат. Structure строение,расположение, порядок) — это совокупность взаимосвязанных звеньев (составныхчастей, элементов) и упорядоченных связей между ними, характеризующих рыноктруда как систему. Так, широкая трактовка рынка труда позволяет представить егоструктуру по степени вовлеченности трудоспособного населения в процессобщественного труда. Соответственно в составе рынка труда могут быть выделены следующиеосновные части (см. рис.1): открытый(или внешний по отношению к предприятию) рынок труда, внутрифирменныйрынок труда и потенциальный рынок труда.

Первыйохватывает сферу обращения рабочей силы, т.е. всех тех, кто предъявляет спросна труд, главным образом в наемной его форме, и трудоспособное население,фактически ищущее работу и нуждающееся в соответствующем содействии дляобеспечения занятости. Открытый рынок труда в свою очередь может бытьпод разделен на организованный, т.е. опосредованный деятельностьюгосударственных органов занятости, коммерческих рекрутерских фирм иотносительно исследованный, и неорганизованный, значительный помасштабам, но изученный пока слабо, где отношения найма формируютсянепосредственно между работодателем и наемным работником.

Внутрифирменныйрынок труда включает сферу внутрипроизводственныхотношений между работодателями и нанятыми на работу, а также представителямиинтересов последних, охватывающую вопросы расстановки, движения и использованиярабочей силы на предприятии (фирме). Включение этого сегмента в совокупныйрынок труда оправданно, наряду с прочим, новой ролью личного фактора впроизводстве, превращением его в человеческий капитал, эффективностьиспользования которого в условиях современной высокотехнологичной и насыщеннойинформацией экономики решающим образом влияет на конечную результативностьхозяйствования.

Формированиевнутрифирменного рынка труда сопровождается его сегментацией, появлением всоставе трудовых коллективов ряда групп, различающихся по степени устойчивостисвоего положения на предприятии, что проявляется, в частности, в появлениискрытого внутрифирменного рынка труда, составляющего резерв первоочередноговысвобождения и соответственно источник пополнения открытой части рынка рабочейсилы.

Открытыйи внутрифирменный рынки труда вместе образуют реальныйрыноктруда.

Кпотенциальному рынку труда относится та частьтрудоспособного населения, которая не претендует на занятость в общественномхозяйстве в данный момент (т.е. не имеет рабочего места и не ищет его), но приопределенных условиях (изменение личных обстоятельств, по причинам внешнегопорядка) может начать трудиться или искать работу, т.е. выйти на открытый иливнутрифирменный рынок труда, поскольку является носителем рабочей силы. Этачасть рынка труда может, таким образом, рассматриваться как трудовой резерв,т.е. как своеобразный резервуар свободных трудовых ресурсов, способный «поглощать»иди «выталкивать» их излишки в зависимости от складывающейсяэкономической конъюнктуры, потребностей экономики в рабочей силе и проводимойгосударством политики в сфере занятости.

Реальныйи потенциальный рынки труда объединяются понятием совокупный рынок труда.

Рынок труда как теоретическая конструкция реальносуществует в виде рынка труда определенной конкретной территории. Это позволяетрассмотреть его структуру по территориальному признаку. Принято выделятьлокальные (местные), региональные, национальный (общегосударственный) имеждународный (межнациональный) рынки труда (при этом каждый из них правомернорассматривать как совокупность открытого, внутрифирменного и потенциальногорынков труда).

Местный(локальный) рынок труда – по формальному критерию, эторынок труда территории, являющейся единицей административно-территориальногоделения. Поскольку локальный рынок труда — сфера деятельности первичного звенаслужбы занятости, критерии его выделения должны соответствовать и рядунеформальных признаков: размеры местного рынка труда определяются, во-первых,исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок наработу или регулярного посещения службы занятости; во-вторых, из наличиядостаточно широкого (оптимального) набора видов деятельности и возможностейпрофессиональной подготовки по месту жительства.

Региональныйрынок труда также может определяться по формальномупризнаку как рынок труда, ограниченный территорией определенного региона, номожет формироваться и как совокупность локальных (местных) рынков труда,объединенных хозяйственной общностью (единым хозяйственным комплексом) либосходными параметрами структуры и динамики рабочей силы. В России примерамирегиональных рынков труда могут служить Урал, Восточная и Западная Сибирь, зарубежом — территории Юга и Севера Италии, восточных (бывшая ГДР) и западныхземель Германии).

Национальный,или общегосударственный рынок труда – это рынок труда,существующий в границах определенного государства. Он состоит из региональных илокальных рынков труда, связанных общими процессами передвижения (миграции)рабочей силы, а также наличием единого законодательства о занятости и труде.

И, наконец, международный(межнациональный) рынок труда формируется как объединение региональных илинациональных рынков по принципу взаимодополнения либо на основе объединения в единоеэкономическое пространство хозяйственных комплексов соответствующих территорий,характеризующихся сходным уровнем и тенденциями социально-экономическогоразвития. Примером интеграции такого рода является провозглашенное ЕвропейскимСоюзом стремление к объединению рынков труда входящих в него стран, призванноеобеспечить единообразные условия занятости и свободу перемещения рабочей силы вграницах этого экономического сообщества.

Рынок труда правомерно рассматривать также и каксистему отраслевых и профессиональных рынков (рынок труда металлургов,нефтяников, программистов и т.п.).

Основнымиэлементами рынка труда являются его субъекты — работодатели,предъявляющие спрос на труд, и наемные работники (предложение труда), т.е.стороны, между которыми складываются отношения, характеризуемые конкуренцией иформирующие конъюнктуру, а также среда, обслуживающая эти отношения, илиинфраструктура рынка труда.

Какрынок любого другого товара и рыночная экономика в целом, рынок трудахарактеризуется определенной конъюнктурой, т.е. совокупностью условийи параметров, определяющих состояние рынка, ситуацию, складывающуюся на нем вкаждый данный достаточно ограниченный период времени. В более длительномвременном плане говорят об изменении или о динамике конъюнктуры. Конъюнктурурынка труда можно описать с помощью определенного набора показателей(индикаторов конъюнктуры). К важнейшим из них относятся: спрос на труд ипредложение труда, их структура (по полу, возрасту, уровню образования иквалификации, профессиональной и отраслевой принадлежности рабочей силы) исоотношение этих параметров; заработная плата работающих по найму; абсолютныеразмеры, структура и уровень занятости и безработицы (экономической активности)трудоспособного населения.

На конъюнктуру рынка труда и ее динамику влияют такжемногообразные факторы экономического и социального порядка: общее состояние иуровень развития экономики, фаза экономического цикла, сезонные колебанияпроизводства, уровень развития социальной сферы (социальной защиты и социальныхгарантий населению, социального партнерства), стихийные бедствия и общественныепотрясения, политическая обстановка в государстве, международная экономическаяи политическая ситуация и степень интеграции страны в мировое сообщество,демографические процессы (режим воспроизводства и тенденции миграциинаселения), специфика исторического развития и национально-культурные традиции,наконец — зрелость самого рынка труда и рыночных отношений в сфере занятости.Анализируя конъюнктуру рынка труда, следует учитывать, что ряд факторов(например, экономические, демографические) оказывают на нее влияние постоянно,другие (сезонные колебания, стихийные бедствия и т.п.) — воздействуют временно.Есть факторы ведущие, определяющие конъюнктуру (объем производства, уровеньдоходов), а есть второстепенные, дополняющие или ослабляющие воздействиеосновных (к примеру, религиозные, национальные, культурные традиции и нормы).Многообразие и специфика влияющих факторов позволяют применять понятиеконъюнктуры к анализу рынков труда разного уровня — региональных, локальных,национальных, мировых, а также профессиональных и отраслевых.

Инфраструктура рынка труда (ИРТ) — это нормативно-правовая, информационная иорганизационная среда, которая обслуживает отношения между субъектами рынкатруда и обеспечивает его функционирование. ИРТ включает две подсистемы — нормативно-правовую (законодательную базу функционирования рынка труда) иорганизационную.

Перваяохватывает совокупность норм права, законодательных актов и административныхустановлений, регулирующих функционирование рынка труда и определяющих правилаповедения его субъектов. Нормативное регулирование социально-трудовых отношенийотражено в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения вРоссийской Федерации», в ряде законов о разрешении коллективных трудовых спорови развитии социального партнерства, в Положениях о Федеральной службе занятостиРоссии и о Государственном фонде занятости населения, в нормативных документах(инструкциях и положениях) этих ведомств и Министерства труда РФ. Надзор иконтроль за соблюдением законодательства о труде и занятости возложены нафедеральные и местные органы законодательной и исполнительной власти,Прокуратуры РФ, Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию) при Минтруде РФи ее территориальные органы.

Организационнаяподсистема ИРТ представляет собой совокупностьинститутов, обслуживающих и обеспечивающих функционирование рынка труда. Вкачестве важнейших компонентов она включает:

Государственную службу занятости населения(систему бирж труда), призванную оказывать бесплатные услуги по содействиюгражданам в трудоустройстве;

Негосударственные учреждения содействия занятости, действующие как нанекоммерческой (биржи труда молодежи, женщин, лиц определенных профессий илизанятых в определенных отраслях или сферах: науке, культуре и т.п.), так и накоммерческой основе, т.е. оказывающие платные услуги населению и работодателям(частные рекрутерские фирмы, агентства по подбору кадров для и др.). Службызанятости (государственные и негосударственные) выполняют роль посредника нарынке труда, обеспечивая состыковку спроса на труд с предложением рабочей силы.

Органы профессионального обучения, повышенияквалификации и переподготовки незанятых, безработных и работающих граждан (какгосударственные, так и негосударственные). Главной задачей этих служб являетсяобеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда покачественным параметрам, прежде всего — по профессионально-квалификационномусоставу. Примером развитой системы такого рода является шведская АМУ,сосредоточившая все профессиональное обучение в стране и осуществляющая его позаказу различных организаций на возмездной основе.

— Координационные комитеты содействия занятости, двух- и трехсторонние комиссии,организации работодателей и наемных работников (в том числе профсоюзы),осуществляющие отношения социального партнерства на рынке труда;

Организации, проводящие научно-аналитические исследования, информационное ирекламное обслуживание рынка труда (исследовательские институты, рекламныеагентства, специальные периодические издания и т.п.);

Система органов социальной защиты в той части их деятельности, котораясвязана с обслуживанием потенциального рынка труда (например, предоставлениесемейных пособий, позволяющих женщинам с малолетними детьми не работать),профессиональной реабилитацией инвалидов и лиц с отклоняющимся поведением –бездомных, алкоголиков, наркоманов, вышедших из заключения и др.);

Кадровые службы предприятий, осуществляющие обслуживаниевнутрифирменного рынка труда: кадровую политику, управление персоналом, найм,увольнение и продвижение работников; внутрифирменное обучение, профилактикутекучести, иные кадровые вопросы.

Дляобслуживания рынка труда и решения каких-либо специфических задач в рамкахинфраструктуры рынка труда могут создаваться и другие организации.

Развитаяинфраструктура — признак цивилизованных рыночных отношений, высокойоперационной эффективности экономики. Обеспечивая гибкое функционирование рынкатруда, его быструю адаптацию к постоянно меняющимся условиям общеэкономическойконъюнктуры, инфраструктура рынка содействует тем самым экономии затрат всехпроизводственных факторов — труда, капитала, природных ресурсов.

Врыночной экономике рабочая сила (труд) является товаром, одним изпроизводственных ресурсов (факторов производства), который, подобно всем другимтоварам, покупается и продается на рынке — на рынке труда, где работникипредлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос иплатят за нее. Таким образом, на рынке труда, как и на прочих рынках, имеютсяпредложение, спрос и цена, а именно — заработная плата, а его функционированиеподчиняется законам спроса и предложения.

Предложениетруда — экономическая категория и важнейшаяхарактеристика конъюнктуры рынка труда, количество трудоспособных лиц, занятыхили желающих работать по найму и предлагающих с этой целью свои услугина рынке труда. Объем предложения труда определяется рядом факторов:демографическими, т.е. численностью и структурой населения, а точнее — размерами его трудоспособной части, работающей или стремящейся к наемномутруду, ее половозрастными и образовательными характеристиками (что составляетпотенциал предложения на рынке труда); социальными — трудовым и социальнымзаконодательством (регулирующим условия реализации гражданами их права на труди предоставления им иных социальных гарантий), национально-культурными ирелигиозными обычаями, развитостью социальной инфраструктуры; экономическими — размерами заработной платы и проводимой государством политикой доходов(определяющей уровень и размеры налогообложения личных доходов, налоговые ииные льготы для частных лиц, различные социальные выплаты), иными факторами.Важнейшим фактором предложения труда является уровень реальной заработнойплаты, определяющий желание и стремление работать по найму. Поскольку ростразмеров оплаты труда открывает возможность увеличения потребления, постолькуповышение заработной платы ведет, при прочих равных условиях, к роступредложения на рынке труда.

Сразвитием общественного прогресса все большее значение приобретает такой факторкак человеческий капитал, включающий врожденные способности италант, образование и приобретенные практические навыки, опыт и квалификацию,которые характеризуют меру воплощенной в человеке способности приносить доход.Именно поэтому работники с более высоким уровнем образовательной подготовки иквалификации, обладающие особым мастерством, оплачиваются, как правило,выше.

Серьезноевлияние на предложение труда оказывает мобильность рабочей силы. Еслиодна отрасль получает возможность и устанавливает более высокий уровень оплатыдля привлечения большего количества труда, то занятые в других отрасляхувольняются и переходят на более высокооплачиваемую работу в данную отрасль.Это, разумеется, означает отвлечение рабочей силы из других отраслей и снижениеобъемов производства в них. Таким образом, названное условие превращает рыноктруда в один из важнейших связующих звеньев между различными отраслямиэкономики.

Другаяважнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда — спрос на рабочую силу.Эта экономическая категория представляет на рынке труда потребностьработодателей в рабочей силе, обеспеченную деньгами (платежеспособный спрос).Определяется рядом факторов: объемом производства и его отраслевой структурой,степенью трудоемкости производства (характером применяемых технологий), ценойтруда, т.е. размерами заработной платы работников и социальных выплатработодателей налогового характера, определяющими величину издержек на труд ииграющими важную роль при сравнении с издержками на приобретение машин. Поэтомуснижение заработной платы при прочих равных условиях ведет к расширению спросана труд и наоборот.

Наоткрытом рынке труда спрос на труд проявляется в виде имеющихся вакансий,заявленных в службы занятости или заполняемых работодателями путемсамостоятельного поиска необходимых работников. При этом объем спроса нарабочую силу шире числа имеющихся вакансий, поскольку наряду с ними включаетнекоторое количество рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющимиработодателей и подлежащими замене.

Таккак спрос на производственные факторы, в том числе на труд, являетсяпроизводным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью данногоресурса, постольку изменение спроса на готовый продукт приведет к сдвигу в томже направлении в спросе на труд, при помощи которого он производится.

Существуют различные концептуальные подходы к анализуфункционирования рынка труда.

Классическаятеория занятости исходит из трактовки рыночной экономикикак саморегулирующейся системы, способной самостоятельно обеспечить полноеиспользование ресурсов, включая рабочую силу. Механизм рыночногосаморегулирования действует на основе законов спроса и предложения ипосредством колебания цены (на рынке труда ею является заработная плата)обеспечивает поддержание их равновесия. При этом полная занятость являетсянормой для рыночной экономики, поскольку сам процесс производства товаровсоздает доход, равный их стоимости и, следовательно, достаточный для закупкивсей произведенной продукции. Дополнительным аргументом в пользу реальностиполной занятости выступает эластичность цен и заработной платы, гибкореагирующих на потребности рынка и уменьшающихся или увеличивающихся взависимости от объемов спроса и предложения. Сколько-нибудь значительная безработицав этих условиях невозможна, а если и возникает, то являетсядобровольной,следствием несогласия работников на более низкую зарплату и требования имиболее высоких размеров оплаты, сокращающих спрос на труд, посколькуработодатели не в состоянии платить так много, т.к. это увеличивает издержки исокращает конечный спрос на их продукцию.

Рыноктруда, согласно классической модели, функционирует следующим образом (см.рис.2). Кривая предложения рабочей силы отклоняется вверх и вправо. Это значит,что наемные работники готовы работать больше при повышении заработной платы,т.к. дополнительный трудовой вклад ведет с их стороны, к более высокимпредельным издержкам в форме утраты свободного времени, что требует компенсациив виде более высокой оплаты.

Криваяспроса отклоняется вниз, т.к. при росте заработной платы работодатели менееохотно нанимают на работу. Отрицательный ее наклон связан с постояннымуменьшением прибыли, создаваемой дополнительными трудозатратами. Это означает,что работодатели готовы нанимать на работу больше рабочих, если при этомзаработная плата будет уменьшаться теми же темпами.

Уровеньравновесной заработной платы обозначен точкой Р1где все, кто хочет работать за существующую заработную плату, могутполучить рабочее место.

Ноесли по какой-либо причине заработки повысятся с Р1 до Р2, то при этом уровнеработодатели не смогут произвести найм в прежнем объеме. Возникнет избытокпредложения рабочих рук, означающий, что ищущих работу стало больше, чемимеется рабочих мест — появляется безработица, которая является следствиемслишком высокой заработной платы. Лекарством в этом случае является действиесамого рыночного механизма. Согласно классической модели, избыток предложениябудет давить на заработную плату вниз — до достижения ею равновесного уровня.Другими словами, безработица ведет к снижению заработков, что, в свою очередь,вызывает повышение спроса на труд, а значит — занятости.

Поэтому каких-либо особых мер борьбы с безработицей нетребуется, поскольку рынок сам восстанавливает состояние равновесия, анаилучшей экономической политикой является невмешательство государства вэкономику, помощь которого, согласно классической школе, не просто излишня, новредна, т.к. посредством установления слишком высокого минимума заработнойплаты, поддержки монопольного положения профсоюзов как продавцов рабочей силы ит.п. мер это нарушает сбалансированность рынка труда и усугубляет безработицу.

Современноенаправление этой экономической школы – монетаристы — дополнило классическуютеорию занятости понятием «естественного уровня» безработицы, который имеетместо в условиях полной занятости. Последняя характеризует такое состояниерынка труда, когда численность рабочей силы не превышает числа имеющихсярабочих мест. Однако это вовсе не значит, что абсолютно все они заполнены.Некоторая часть экономически активного населения всегда находится в поискахлучших условий занятости, другая (и нередко довольно значительная) может неиметь ее по причине несоответствия качественных параметров (профессии,квалификации, возраста и т.п.) требованиям рынка. Именно поэтому монетаристыдопускают возможность ограниченного государственного вмешательства в экономикуглавным образом посредством развития рыночной инфраструктуры. На рынке трудаэто означает содействие быстрейшему трудоустройству через распространениеинформации об имеющихся вакансиях и развитие системы переподготовки рабочейсилы.

Длительная и массовая безработица 30-х годов XX в.,достигавшая в некоторых странах четверти экономически активного населения,поставила под сомнение основной постулат классической школы осаморегулирующемся характере рыночной экономики.

Изпринципиально иных посылок исходит кейнсианская концепция, основателемкоторой стал Д.М.Кейнс — выдающийся теоретик и создатель теории регулируемогокапитализма. Его основной труд «Общая теория занятости, процента и денег»,вышедший в 1936 году, совершил своего рода революцию в экономических воззрениях,поставив Кейнса в ряд самых блестящих экономистов всех времен. В работе, где напервый план выдвинуты проблемы занятости, он писал: «Конечная цель нашегоанализа — установить чем определяется уровень занятости».

Кейнс и его последователи утверждают, что рыночноеравновесие отнюдь не означает полного использования ресурсов, тем более — полной занятости; что причины безработицы и инфляции кроются не во внешнихвмешательствах в рыночную систему, они заложены в ней самой, в несовершенствемеханизма рыночного саморегулирования. Цены и особенно заработная плата, поКейнсу, вовсе не так эластичны, как представляет это классическая школа. Онивесьма жестки на понижение и поэтому не обеспечивают быстрого и автоматическоговосстановления рыночного равновесия. Заработная плата, кроме того, представляетсобой не только издержки для предпринимателя, но и источник дохода работающихпо найму, определяющий размеры совокупного спроса в обществе.

Последнийуправляет объемом производства, а значит — спросом на рабочую силу. Поэтомусокращение заработной платы ведет к недостаточности совокупного спроса, чтолежит в основе кризисных явлений: безработицы, недогрузки производственныхмощностей, низких темпов экономического роста. Несовершенстворыночного механизма, достигающего равновесия лишь ценой неполного использованияресурсов (роста безработицы) либо за счет повышения инфляции, и неспособностьего самостоятельно преодолеть указанные проблемы дали основание Кейнсу сделатьважнейший вывод о необходимости государственного регулирования экономики вцелях обеспечения надлежащего объема совокупного спроса. Кейнсианская модельфункционирования рынка и государственного воздействия на спрос представлена нарис.3.Длятого, чтобы стимулировать производство и вернуть безработных на рабочие места,государство должно проводить политику стимулирования (расширения)спроса, т.е. используя имеющиеся в его распоряжении средства, добитьсяувеличения общего объема совокупного спроса до уровня, обеспечивающего полнуюзанятость.

Инструментамиполитики стимулирования служат:

— увеличение государственных расходов (путем расширения государственного сектора,роста государственных закупок и заказов, увеличения социальных пособийиндивидуальным потребителям и дотаций частным предпринимателям);

— снижение ставки процента как метод стимулирования инвестиций, поскольку этоудешевляет кредит на расширение производства;

— сокращение налогов (как «вычетов» из спроса).

Для преодоления инфляции,наблюдаемой обычно в периоды расширения спроса, кейнсианством предлагаетсяпротивоположный набор мер (сокращение государственных расходов, закупок,пособий и дотаций, повышение ставки процента, увеличение налогообложения),получивший название политики сдерживания. Политика стимулирования и политика сдерживания составляют двестороны государственной политики стабилизации экономики, имеющей цельюпротиводействие циклическим колебаниям совокупного спроса, получившим названиециклов экономической конъюнктуры. Поэтому политика стабилизации получила такжедругое название – государственное антициклическое регулирование.Составляющие ее мероприятия должны идти в противоположном направлении к текущейэкономической конъюнктуре, т.е. политика стимулирования должна проводиться впериоды спадов, для которых характерны ограниченный спрос и высокаябезработица, тогда как политика сдерживания — в периоды высокой конъюнктуры,когда интенсивный подъем спроса сопровождается усилением инфляцией.

Кейнсианскийанализ связывал безработицу и инфляцию с противоположными фазами экономическогоцикла (соответственно со спадом и подъемом). Поэтому логичным представляетсявывод, что высокие темпы инфляции должны сопровождаться низким уровнембезработицы и наоборот. Последующие эмпирические исследования подтвердили этутеоретическую взаимосвязь. Для различных стран в обобщенном виде она былапредставлена в виде так называемых «кривых Филлипса» — графическомизображении обратной нелинейной зависимости между темпом роста цен (инфляцией)и уровнем безработицы (см. рис.4).

Кривая получила название по имени английскогоэкономиста А.В.Филлипса, первым на основе анализа эмпирических данных за1862-1957 гг. о динамике безработицы и денежной заработной платы вВеликобритании представившего в 1958 г. графики, отражающие указаннуюзависимость. Логически объяснить ее можно следующим образом. Улучшениеположения в экономике, сопровождающееся расширением производства, усиливаетдавление спроса на рынке. Это создает диспропорции и увеличивает конкуренцию заресурсы, в том числе, за рабочую силу. В этих условиях наемным работникам легчедобиться такого повышения заработной платы, которое опережает ростпроизводительности труда и тем самым поднимает цены. Таким образом, снижениебезработицы вызывает тенденцию к росту инфляции, тогда как высокая безработица,сопровождающая спад и сокращение спроса, вынуждает работающих по наймусоглашаться на меньшую заработную плату. Это в свою очередь вызывает замедлениероста цен и сокращение инфляции. Государству остается лишь определить, какая издвух проблем – безработица или инфляция — является более острой исоответственно выбирать экономическую политику (стимулирующую илиограничивающую спрос и занятость). Кривая Филлипса подверглась впоследствии остройкритике экономистами неоклассического направления (в частности, М.Фридменом)как не учитывающая весь комплекс факторов, воздействующих на оба эти явления, иимеющая, поэтому ограниченное значение для практического применения. Так, врамках этой концепции невозможным оказалось объяснение феномена стагфляции,т.е. одновременного роста уровней инфляции и безработицы, наблюдавшегося вразвитых странах в 70-е годы XX в.

Теория занятости и безработицы К.Маркса. В отличие от Кейнса Маркс не ставилзадачу улучшения, совершенствования рыночной экономики. Теория занятости занимаетключевое место в экономическом учении марксизма и базируется на трех важнейшихположениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строениякапитала; законе народонаселения.

Опираясь на утверждение об особом характере рабочейсилы, способной в процессе труда создавать новую стоимость, превышающуюстоимость потребляемых работником жизненных средств, тогда как стоимостьвещественных факторов производственного процесса просто переносится трудом нановый продукт, Маркс разработал теорию прибавочной стоимости и эксплуатации.Именно присвоение прибавочной стоимости, получение максимальной прибылиявляются главной движущей силой и стремлением владельцев капитала. Погоня заними в условиях конкурентной борьбы заставляет предпринимателей вводить новуютехнику и технологию, предметы труда и материалы в целях повышенияпроизводительности труда и качества продукции. В связи с этим все больше затратидет на постоянный капитал («С») и все меньше (относительно, а иногдаи абсолютно) на переменный капитал («V»), т.е. на рабочую силу.Происходит рост органического строения капитала. В результате доля переменногокапитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численностьзанятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всегообщественного производства. На этом основании Маркс формулирует свойственныйкапиталистическому способу производства закон народонаселения: «рабочеенаселение, производя накопление капитала, тем самым в возрастающих размерахпроизводит средства, которые делают его относительно избыточным населением»(Соч. т.3, с. 645). Маркс рассмотрел также циклический характер развитияпроизводства и зависимость безработицы от фаз цикла. Он утверждал, что ростбезработицы играет решающую роль в усилении эксплуатации трудящихся, аизбыточное население является неотъемлемой частью капиталистического хозяйства,без которой оно не может ни существовать, ни развиваться. Заслугой К. Марксаявляется раскрытие особого характера рынка труда, механизм функционированиякоторого, подчиняясь, в общем и целом, законам спроса и предложения, имеетвместе с тем ряд существенных отличий от других товарных рынков. Суть этихотличий — в ведущей роли личного фактора производства, в его способностиактивно влиять на ход экономических процессов, определяя тенденции и динамикуобщественного прогресса.


ТЕМА 3. БЕЗРАБОТИЦА

Безработица представляет собой сложное многоаспектноепонятие, характеризующее ситуацию, когда часть экономически активного населенияне занята в общественном производстве. Безработные вместе с занятыми составляютрабочую силу страны. В реальной экономической жизни возникновение безработицыобусловлено превышением предложения труда над спросом на него.

Безработицуможно рассматривать как социально-экономическое явление,учетно-статистическую категорию и фактор конъюнктуры. Как социальное явлениеона представляет собой невозможность для части трудоспособных гражданреализовать на практике одно из основополагающих прав личности — право на труд.Безработица как социальное явление опасна тем, что вызывает многообразныенегативные последствия, как для самого безработного, так и для общества вцелом.

Современныеразвитые страны опираются на наемный труд. Труд дает чувство единства итоварищества. Он приносит доход, который одновременно является свидетельствомзначимости того, что человек делает. Работа дает статус, престиж ипрофессиональную пригодность. Она организует день и создает определенный ритм,формирует стиль и образ жизни. Потеря работы ведет, прежде всего, к утратеприносимого ею дохода, снижает уровень жизни безработного и его семьи,обостряет проблему бедности и требует соответственно помощи со стороныобщества. Безработный страдает, кроме того, от потери профессиональнойпригодности, чувствует себя ненужным и лишним. Многие лишаются семьи истановятся более одинокими. Особенно жестоко страдает чувство собственногодостоинства. Возрастает риск алкоголизма, наркомании и ряда заболеваний.Исследования показали, что у безработных ухудшается физическое ипсихологическоесамочувствие — от недомогания, бессонницы и головной боли до заниженнойсамооценки, жизненной неудовлетворенности и ряда психических проблем. Поэтомунет ничего удивительного в утверждении врачей, что рост безработицы ухудшаетздоровье нации.

Безработицаобостряет социальную напряженность и создает суровый общественные климат. ОпытГермании 30-х годов показывает, что продолжительная и массовая безработицаможет угрожать демократии.

Какэкономическое явление безработица представляет собой недоиспользованиеодного из важнейших экономических ресурсов — рабочей силы, порождающее прямыепотери для всего общества в виде непроизведенной продукции, уменьшениявозможностей роста всеобщего благосостояния и необходимости затрат наорганизацию помощи безработным.

Какучетно-статистическая категория безработица представляет собой системупоказателей, используемых для оценки размеров этого социально-экономическогоявления и принятия необходимых корректирующих мер со стороны государства.

И,наконец, как характеристика конъюнктурыбезработица отражает степень сбалансированности важнейшей составляющейрыночной экономической системы — рынка труда.

Дляоценки безработицы используются абсолютные (объемные), относительные(уровневые) и динамические показатели.

Важнейшимобъемным показателем является численность безработных и отдельныхструктурных групп в их составе (молодежи, женщин, лиц с определенным уровнемобразования, имеющих ту или иную профессию или квалификацию, пожилых,представителей отдельных этнических групп, длительно безработных, а такжеутративших работу впервые или повторно и т.п.).

Безработными,согласно критериям Международной организации труда, считаются лица, неимеющие работы, но желающие трудиться и активно ищущие с этой целью рабочееместо. В ряде стран введены дополнительные критерии для определения кругабезработных граждан: а) наличие трудоспособности; б) непреднамеренностьнаступления безработицы (увольнение по экономическим причинам, а не вследствиенарушения работником трудовой дисциплины); в) обязательная регистрация вгосударственных органах занятости (на бирже труда).

Наличие дополнительных критериев сужает, как правило,круг лиц, официально признаваемых безработными (и претендующих в силу этого напомощь со стороны государства в виде предоставления пособия). Это ведет также кискусственному сокращению размеров безработицы.

Относительные(уровневые) показатели безработицы, отражая степеньиспользования рабочей силы, характеризуют интенсивность и распространенностьэтого явления в обществе. Важнейший из них — коэффициент (уровень)безработицы, рассчитываемый по формуле 6 как выраженное в процентахотношение числа безработных (U), к общей численности рабочей силы (LF):

/>/>(6)

Ограничениеразмеров безработицы вследствие введения дополнительных критериев ведет кснижению этого важнейшего показателя, как это имеет место, например, в России,где Федеральная государственная служба занятости рассчитывает коэффициентбезработицы как отношение численности зарегистрированных ею безработных кэкономически активному населению страны, что более чем вдвое уменьшает ее фактическийуровень по сравнению с показателем, рассчитываемым по методике МОТ).

Аналогичнорассчитывается уровень безработицы и по отдельным категориям экономическиактивного населения (молодежи, женщинам, мужчинам, пожилым, жителям разныхрегионов, имеющим различную этническую принадлежность и т.п.), где он нередкооказывается существенно выше или ниже общего показателя. К этой же группеотносятся структурные показатели безработицы, характеризующие долю (удельныйвес) отдельных групп безработных в общем их числе.

Динамическиепоказатели безработицы включают объемные и уровневыепоказатели, взятые за ряд лет, т.е. в динамике, а также темп роста безработицы;рассчитываемый как процентное отношение абсолютных размеров безработицы (7) илиее уровней (8) за два последовательные года (периода), один из которых взят забазу для сравнения:

/>(7)

/>(8)

Структура безработицы — это соотношение различных ее видовили групп безработных в ее составе. Поскольку разные категории населенияподвержены безработице в разной степени, принято определять структурубезработных по полу, возрасту, профессии, квалификации, уровню образования,местожительству, этнической принадлежности, характеру, длительности, причиневозникновения безработицы и т.п.

Структурабезработицы может быть различной в зависимости от избранного критерия(признака) выделения отдельных ее видов. Так, по причине утраты занятости,выделяют: а) вынужденно безработных, т.е. высвобожденных или уволенных поинициативе администрации; б) добровольно безработных (оставивших рабочее местопо собственному желанию и предпринимающих усилия найти новое) и, наконец, — в)ищущих занятость впервые либо после длительного перерыва. Классическаяэкономическая теория, видевшая основную причину несбалансированности рынкатруда в чрезмерно высокой заработной плате, любую избыточную безработицу (т.е.превышающую ее естественный уровень) рассматривала поэтому как добровольную,результат выбора самих работников.

Попродолжительности выделяют безработицу краткосрочную идлительную (свыше 6 мес). Последняя особенно опасна тем, что ведет к утратемногих приобретенных ранее трудовых навыков и потере по этой причинепривлекательности данной категории в глазах работодателей. Это затрудняет ихновое трудоустройство и требует дополнительных затрат на поддержание ихквалификации.

Похарактеру возникающих на рынке дисбалансов различают фрикционную,структурную и циклическую формы безработицы. Первая обусловлена не превышениемпредложения труда над спросом на него, а добровольной сменой места работы ивременной незанятостью в период перехода с одной работы на другую, а такжесезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.

Структурнаябезработица характеризует ситуацию, когда приколичественном совпадении спроса и предложения на рынке труда их качественныепараметры (т.е. требования к профессии, квалификации, образованию,демографическим, географическим характеристикам) существенно различаются. Такоеположение объясняется тем, что с течением времени в структуре потребительскогоспроса и в технологии производства происходят серьезные перемены, изменяющие, всвою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу: потребность в некоторыхвидах труда уменьшается или вовсе прекращается, спрос на другие, включая новые,ранее не существовавшие, увеличивается. В результате оказывается, что унекоторых рабочих нет навыков, которые можно быстро продать; их умение и опытустарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характерепроизводства. Различаются также географическое распределение рабочих мест ифактическое размещение населения. Подобная ситуация возникает и в случае разорениянекоторых отраслей, когда занятые в них не могут получить работу в успешноразвивающихся отраслях. Структурная безработица бывает длительной и больно бьетпо различным отраслям и регионам. Примером могут служить безработныесталелитейщики или текстильщицы, которым нисколько не помогает тообстоятельство, что одновременно имеется высокий спрос на программистов,менеджеров и операторов ЭВМ.

Напрактике трудно провести четкую грань между фрикционной и структурной формамибезработицы. Наиболее существенное различие состоит в том, что у «фрикционных»безработных есть навыки, которые они сразу могут продать, тогда как«структурные» не могут получить работу без предварительной переподготовки,дополнительного обучения или перемены места жительства; фрикционная безработицаносит более краткосрочный характер, структурная — более долговременная ипоэтому рассматривается как более серьезная проблема.

Фрикционнаяи структурная безработица объединяются понятием естественной безработицы,которое характеризует состояние полной занятости, т.е. такое положение на рынкетруда, когда спрос и предложение на нем равны количественно (но по структурным,качественным параметрам могут и не совпадать), а число ищущих работусоответствует числу имеющихся свободных рабочих мест. Естественная безработицасчитается нормальным экономическим явлением, которое полностью невозможноустранить. Она рассматривается экономистами как своеобразная «плата» обществаза эффективность функционирования рыночной системы, как побочный продукт ее постояннойдинамики в поисках лучшей комбинации производственных факторов.

Превышениебезработицы над ее естественным уровнем связывается с состоянием экономическойконъюнктуры и получило название циклической. Под ней понимаетсябезработица, вызванная спадом, т.е. той фазой экономического цикла, для которойхарактерно сокращение совокупного спроса, вызывающее соответственно свертываниеспроса на труд, уменьшение занятости и рост числа безработных. Поскольку связьциклической безработицы с недостаточностью совокупного спроса наиболее полно ипоследовательно проследил Кейнс, эта форма безработицы получила также название«кейнсианской».

Состояниеполной занятости, характеризуемое естественным уровнем безработицы, достигаетсятаким образом в том случае, когда циклическая безработица отсутствует.

Экономические потери отбезработицы. Закон Оукена. Объем валового национального продукта (ВНП), который общество всостоянии произвести при полном использовании ресурсов, получил название потенциальногоВНП или производственного потенциала экономики. На практике ВНПредко достигает потенциально возможного объема вследствие недоиспользованияимеющихся производственных ресурсов, в частности, рабочей силы, выражающегося втом, что фактическая безработица оказывается выше естественного уровня. Поэтомуважнейшее экономическое следствие безработицы (не считая прямых издержекобщества на помощь не имеющим работы) – это невыпущенная продукция. Вэкономической теории она именуется отставанием ВНП от производственногопотенциала экономики и представляет собой величину, на которую реальный ВНП(фактически достигнутый в обществе) меньше потенциально возможного его объема.

Взаимосвязьуровня безработицы с отставанием объема ВНП нашла выражение в виде законаОукена, разработанного известным американским специалистом в областиприкладной макроэкономики и теории рынка труда. Закон Оукена гласит, чтоесли фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то отставаниеобъема ВНП составляет 2,5%.

УстановленноеА.Оукеном соотношение 1:2,5 позволяет вычислить абсолютные потери продукции врезультате того, что реальная безработица превышает естественную. Для этогоразницу их уровней (КU – КUE) необходимо умножить накоэффициент Оукена (2,5) и затем — на фактический объем ВНП, достигнутый в томили ином конкретном году. Так, расчет, произведенный по данным американскойстатистики, показывает, что в результате высокого уровня безработицы в периодспада 1983 г. экономика США недополучила продукции на 290 млрд. долл.

Фактическийобъем ВНП может иногда превышать потенциальный, что имеет место, когдабезработица опускается ниже естественного уровня. Такая ситуация наблюдалась вСША в годы Второй мировой войны и в конце 60-х годов в период войны воВьетнаме. Поэтому важным следствием закона Оукена является вывод о том, чтоприрост реального ВНП примерно на 2,7% в год удерживает безработицу напостоянном уровне, тогда как снижение ее на 1%требует дополнительногоувеличения темпов роста ВНП на 2-2,5%.

ТЕМА 4.КОНКУРЕНЦИЯИ СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Каки на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собойпроцесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношенийза ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости.Конкуренция — это присущая рыночной экономике форма хозяйственнойсостязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерностьрыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизмасаморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющаяэкономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (втом числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции(в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-техническогопрогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда,управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую)и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).

Нарынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами:продавцами рабочей силы — за рабочее место и условия его получения;покупателями (работодателями) — за рабочую силу: более дешевую и лучшегокачества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, ипокупателями рабочей силы, с другой, — за возможность оказывать давление,диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе нарынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда,дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно — издержек на труддля работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условиянайма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышенияквалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивацииработника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфическойквалификацией, прежний опыт занятости и др.

Посколькумассе наемных работников противостоит относительно ограниченное количествоработодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практическиотсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктатунанимателей были созданы профсоюзы — отраслевые и профессиональные объединенияработников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотячисленность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию ксокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в рядестран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.

Конкурентоспособность — это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать вотношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик,определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов нарынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенныхвакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник неиспытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейшийфактор конкурентоспобности работника — качественные параметры его рабочей силы,т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнениюопределенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования,предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении скачественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первуюочередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью,качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей иограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду нарынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственногоопыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионногои пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п.социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е.,занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным дляданного общества социальным группам (от лат. Marginalis — находящийся нарубеже).

Маргинальныегруппы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляютсяпод воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутыхво времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов,способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для ниххарактерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстроадаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего иоказываются на «краю», на «обочине» занятости.

Факторамипониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст,устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие,принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченнаятрудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др.Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним состороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда ипрежде всего — организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда ифинансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержкиработодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым ихконкурентоспособность на рынке труда.

Опониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно ик некоторым фирмам — работодателям, неспособным обеспечить своим работникамнадлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительныйгарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса,отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмыс нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства,расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группамнаселения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными дляздоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферуособого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опекуспециально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкогобизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальноепартнерство в сфере занятости. В зависимости отсоотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция(конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктатаодной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки,локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальноепартнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, ихсерьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повесткудня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречийинтересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второйполовине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основаннаяна сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями инаемными работниками (точнее — представляющими их организациями и нередко — припосредничестве государства), направленная на совместное решение возникающихконфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений идоговоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всегообщества.

Принципсоциального партнерства применим не только в сфере социально-трудовыхотношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры ипоиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социальногосогласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любомудиктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов наразных уровнях.

Важнейшимиусловиями формирования социального партнерства выступают определенныйуровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, ихготовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а)наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися,противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б)сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способныхпредставлять и защищать их интересы;

в)стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимостибесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основнымифункциями социального партнерства являются:

– обеспечениесоциального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематическиеконсультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты ипроекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу трудаи занятости и интересы основных социальных групп населения;

– достижениеконкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросамсоциально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам ипредприятиям;

– разрешениеконкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характервыполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимостьсоздания адекватной организационной структуры для их осуществления, котораяскладывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии,Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системытекущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

Встранах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организациисоциального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило,имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителяработодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях(территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма,т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзовпредпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической ролигосударства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласияи стабильности в обществе.

Правовуюоснову социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральноесоглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальномуровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики наконкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии состороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся инаселения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовыхотношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости оттемпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение,отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требоватьустановления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работниковсоответствующих отраслей и регионов.

Нарегионально-отраслевом уровне принимаются территориальные иотраслевые(тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также натрехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главнымобразом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателейконкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенностирегионов – их природные условия, социально-экономическое положение,предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений.Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные втерриториально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальнымуровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося всоответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы,отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должныухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано взаконодательстве.

Длярегулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации)заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансовогоположения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормамизаконодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральнымсоглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска,надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию,компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питаниеработников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительныельготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношенийнеизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованноерегулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагаетформирование системы партнерских отношений. В России основные принципысоциального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. УказПрезидента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генеральногосоглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством РоссийскойФедерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов ипредпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующихсоциально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальныхгарантий, найма и увольнения работников, между органами государственногоуправления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевомуровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) иПостановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссияпо регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон «Околлективных договорах и соглашениях» (существенно пересмотренный идополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров».

В соответствии с Законом Российской Федерации «Околлективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаютсягенеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иныхуполномоченных работниками представительных органов; общероссийскимиобъединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этихсоглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду сдругими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя изроста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальныйразмер которых предусмотрен законодательством.

Наотраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты трударегулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениямипо регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующимипрофсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениямиработодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском(республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскимиобъединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительнымиорганами; республиканскими объединениями работодателей; правительствомреспублики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующимипрофсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами;работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положенияоб оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

Науровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты трудаосуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лицеодного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работникамипредставительных органов и работодателем или уполномоченными импредставителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, вучреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правамиюридического лица, независимо от формы собственности, ведомственнойпринадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимныеобязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, втом числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях,пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходяиз роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКАОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Социальнаяважность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права гражданна труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулированиягосударством и разработки эффективной политики занятости, реализация которойпозволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать еенеконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условияхрыночной стихии.

Необходимостьгосударственного регулирования рынка труда определяется тем, что реальносуществующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической моделисаморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, гдерыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственноговмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантироватьсоциальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшаяэкономическая функция государства должны заключаться в корректировке имодификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки еефункционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельствомв этих условиях выступает переход от жестко регламентируемойадминистративно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ходэкономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия.Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолениюдеструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированиюрыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическимтенденциям.

Применительнок рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования являетсяобеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересахкак отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становлениярыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода- обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломкисложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этимпроцессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизниосновной массы населения.

Регулированиерынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической,но и социальной политики государства.

Политикузанятости как центральное, ключевое звено регулирующеговоздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность(систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессыформирования, движения и использования трудового потенциала, направленных наповышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальныхиздержек действия рыночного механизма в сфере занятости.

Учитываяразличные трактовки рынка труда, политика занятости может рассматриваться вшироком и в узком смысле. В узком — как система мер, направленных наобеспечение социально приемлемых и желаемых параметров занятости населенияпосредством прямого целенаправленного воздействия на открытый рынок труда(формирование системы рабочих мест, трудовых навыков и возможностей у желающихтрудиться граждан, а также защита их от неблагоприятных последствий вынужденнойбезработицы). В широком смысле она охватывает своим воздействием весьсовокупный рынок труда, включая открытую, внутрифирменную и потенциальную егочасти. Поскольку каждый из упомянутых сегментов обладает определеннойспецификой, воздействие на них требует использования самых разнообразныхинструментов, предполагает наличие специфических целей и методов регулирования(экономических и неэкономических, прямых и косвенных).

Государственнаяполитика на рынке труда как организованная система мер воздействия на занятостьсформировалась в 30-е годы XX в. в период глубокого экономического кризиса исерьезного обострения ряда социальных проблем и противоречий. В своем развитииона прошла ряд этапов, различающихся по степени, характеру и методамвоздействия государства на процессы, протекающие в сфере занятости и трудовыхотношений.

Принятовыделять следующие этапы и, соответственно, виды государственной политики нарынке труда:

— политика «регулируемого рынка труда», осуществлявшаяся в 30-60-е гг. иопиравшаяся на кейнсианскую концепцию активной экономической роли государства.Именно в этот период были заложены основы государственного регулирования рынкатруда, в частности, получили развитие такие меры как общенациональные программыпособий по безработице, опирающиеся на систему социального страхованияработающих по найму на случай потери работы; массовые общественные работы;сформировались государственные органы содействия занятости населения;

— политика «гибкого рынка труда», проводившаяся в 70-80-е гг. и основаннаяна идее неоклассической экономической теории о свободной игре рыночных сил.Продиктованная требованиями НТР и нарастанием качественных дисбалансов на рынкетруда, эта система мер воздействия на занятость способствовала развитиюпрофессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и более широкомуиспользованию гибких форм трудовых отношений;

активная политика на рынке труда, получающая все большее распространение впоследние годы. В ее основу легли методологические принципы активной социальнойполитики и практические методы шведской модели регулирования занятости,представляющие собой синтез политики «регулируемого» и политики «гибкого рынкатруда». Существо происходящих изменений состоит в переносе акцента в проводимыхмероприятиях с борьбы с негативными социальными явлениями (в том числе и всфере занятости) на профилактику их возникновения и массового распространения,в упоре на инвестирование в человека и условия его жизнедеятельности, включаязанятость, как основы обеспечения благосостояния и социальной защищенностиграждан. На практике это означает перестройку всей системы государственногорегулирования рынка труда в пользу мер, направленных на всемерную активизациюпроцессов занятости и сокращение на этой основе социального иждивенчества.

Похарактеру воздействия на рынок труда меры политики содействия занятостиразделяются на пассивные (компенсационные), включающие материальнуюподдержку безработных (пособия и вспомоществование), и активные, целькоторых — содействовать активизации процессов занятости, спроса и предложенияна рынке труда, росту подвижности, гибкости и конкурентоспособности рабочейсилы. Помимо собственно содействия в трудоустройстве (подыскании подходящейработы) и заполнении имеющихся вакансий, к основным методам активноговоздействия на рынок труда относятся:

– профессиональное обучение ипереподготовка в целях обеспечения занятости;

– организацияобщественных работ для длительно безработных;

– консультативно-психологическаяпомощь в целях трудоустройства;

– субсидированиезанятости;

– содействиетерриториальной мобильности рабочей силы и др.

Консультативнаяпомощь выходит сейчас в ряд важнейших направлений политикизанятости, поскольку практика свидетельствует, что подавляющее большинствообращающихся в службы занятости нуждается в предварительном консультировании,предшествующем подбору рабочего места. При этом практически половине из нихтребуется более широкий набор консультативных услуг, нежели информация обимеющихся вакансиях и собственно помощь в трудоустройстве.

Традиционноосновным видом консультативной помощи является индивидуальная беседа собратившимся в службу занятости. Однако в последние годы появились новые, болееразнообразные методы, к числу которых относятся:

– информационныесобрания (встречи), имеющие целью помочь безработным правильно сориентироватьсяв наборе предлагаемых службой занятости услуг;

– таргетирование,включающее самостоятельную работу обратившегося со справочными и инструктивнымиматериалами;

– программысодействия в поисках работы, сориентированные в основном на длительнобезработных и те категории незанятых, которым трудно определить и четкосформулировать свои потребности и желания в плане занятости (эти программывключают: групповое консультирование, имеющее целью обучить обратившихсянавыкам поиска работы, умению предлагать свои услуги и вести переговоры сработодателем; клубы ищущих работу, строящиеся по принципу семинара илисовместного обсуждения вопросов поиска работы на основе обмена опытом, оценкипотребностей и усилий в этом направлении каждого конкретного участника ивыработки собственного подхода к решению проблемы; экскурсии (ознакомительныепоездки) групп безработных на предприятия или в учебные центры, открывающиевозможность получения более полной и конкретной практической информации овозможном месте работы или предполагаемом профессиональном обучении);

– консультациипрофпсихолога, помогающие обратившемуся осознать собственные трудовыевозможности, оценить свои знания, умения и навыки, адаптироваться в новомтрудовом коллективе. В эту группу мер входит также профессиональноетестирование и предоставляемая иногда органами занятости возможностьпрактически попробовать себя на каком-либо, конкретном рабочем месте (пробнаязанятость).

Субсидированиезанятости. В арсенале методов государственноговоздействия на рынок труда эта типичная мера активной политики занятостиполучила распространение сравнительно недавно. Основной ее смысл заключается вподдержании и стимулировании спроса на рабочую силу посредством полного иличастичного возмещения работодателям со стороны государства (органов занятости)тех средств, которые они затрачивают на привлечение дополнительных работниковиз числа безработных либо во избежание массовых увольнений. Суть этого методасостоит в удешевлении для предпринимателя фактора труда, что предопределяет егоиспользование в основном применительно к тем сегментам рынка труда, обеспечениезанятости которых требует значительных дополнительных затрат со стороныработодателя.

Впрактике развитых стран получили распространение следующие основные методысубсидирования занятости:

— компенсация затрат, связанных с привлечением дополнительной рабочей силы,особенно тех ее контингентов, которые характеризуются пониженнойконкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, мигранты, инвалиды), состоящаяв возмещении работодателю выплат по заработной плате привлекаемым на свободныерабочие места безработным либо части затрат на создание дополнительных рабочихмест для них.

— финансовая поддержка уровня занятости(предотвращение сокращения числа рабочих мест и массовых увольнений персонала),включающая так называемые «доплаты до полного заработка» работникам,переведенным во избежание увольнений на работу неполное рабочее время или болеенизкооплачиваемую должность, а также пособия или субсидии на началобезработными самостоятельной хозяйственной деятельности.

— компенсация затрат на переподготовку и повышениеквалификации персонала, состоящая в стимулировании государствомвнутрифирменного обучения рабочей силы в тех случаях, когда предприятияиспытывают нехватку квалифицированных кадров и эта нехватка не может быть удовлетворенас помощью служб занятости и открытого рынка труда, а также если такаяподготовка позволит избежать в дальнейшем сокращения персонала, особеннонеквалифицированного.

Самостоятельнуюгруппу образуют меры финансового содействия пространственной мобильностирабочей силы, включающие компенсацию затрат, связанных о поиском работы вдругой местности, осуществляемым по направлениям служб занятости, а такжепособия на переселение, переезд семьи и перевоз имущества в другую местность всвязи с поступлением там на работу по рекомендации органов содействиязанятости.

Опытразвитых стран свидетельствует, что осуществление активной политики на рынкетруда сопряжено с необходимостью привлечения значительных финансовых средств,требует тесного взаимодействия инфраструктуры рынка труда с органами властивсех уровней, системой образования, иными направлениями социальной защиты,средствами массовой информации.

Пассивные меры политики занятости. Этот инструмент социальной защитытрудоспособных граждан представляет собой компенсацию со стороны общества того,что оно не в состоянии обеспечить работой тех из них, для кого оплачиваемыйтруд является основным источником средств к существованию. К компенсационныммерам относятся: собственно пособия по безработице, различные доплаты к ним(семейные, по болезни и т.п.) и государственное социальное вспомоществованиебезработным, выплачиваемое в основном тем, кому пособие не полагается либоправо на него уже исчерпано.

Большинствосуществующих в мире программ материальной помощи по безработице построено насходных началах, включающих:

– функционированиепо принципу социального страхования на случай потери работы, охватывающегоосновную массу работающих по найму;

– финансированиеза счет отчислений от средств на оплату труда, уплачиваемых как работниками,так и работодателями, либо только последними (Италия, США, Россия), а такжепосредством правительственных субсидий, направляемых в основном на выплатувспомоществования не охваченным системой страхования по безработице и доплатымалоимущим и многосемейным;

– соблюдениеопределенного комплекса условий, дающих право на получение пособия, а именно:непреднамеренность утраты рабочего места (т.е. по не зависящим от работникапричинам), наличие определенного стажа страхования (определеннойпродолжительности уплаты взносов — обычно не менее 6 мес.); регистрация вслужбе занятости в качестве безработного и регулярные контакты с ней;способность, желание трудиться и активные поиски работы;

– определенныйразмер выплачиваемого пособия, составляющий, как правило, от 40 до 75% среднегозаработка за предшествующий наступлению безработицы период, и ограниченноевремя его выплаты (в большинстве стран, включая Россию, — от 26 недель до 1года).

Будучиодной из самых распространенных мер политики на рынке труда, система пособий побезработице имеет, однако ряд недостатков. Она ведет к известномураспространению настроений социального иждивенчества, снижению мобильности иряда других качественных характеристик рабочей силы (адаптивности, конкурентоспособностии др.). Именно поэтому переход к активной политике занятости все чащесвязывается с необходимостью более гибкого и дифференцированного применениякомпенсационных инструментов.

Помимометодов прямого воздействия на рынок труда существует комплекс мер егокосвенного регулирования: налоговая, кредитно-денежная, амортизационная иструктурная политика правительства. Огромное влияние на рынок труда оказываетзаконодательство — о трудовых отношениях, о социальном обеспечении и т.п. Мерыкосвенного регулирования рынка труда одновременно являются и мерамиобщеэкономического регулирования. Они влияют на динамику занятости ибезработицы посредством воздействия на экономическую конъюнктуру в целом. Такимобразом, современное государственное регулирование рынка труда представляетсобой комплекс экономических, административных, законодательных,организационных и иных мер.

ТЕМА 6 ЗАРАБОТНАЯПЛАТА КАК КАТЕГОРИЯ РЫНКА ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Вобъеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары иуслуги уровень его жизни, центральное место занимает заработная плата.

Марксистскаяэкономическая наука трактует заработную плату как форму необходимого продуктадля воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работникови членов их семей. Однако ни в одной стране мира она не была подтвержденапрактикой организации оплаты труда. Не подтвердился и вытекающий из этойтрактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, составляющий краеугольныйкамень его учения. Несостоятельным оказалось также положение о том, чтозаработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с егоколичеством и качеством. Весь практический опыт стимулирования труда в условияхкомандно-административной плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой иоплатой труда по его количеству и качеству.

Практикаоплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработнаяплата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и еепредложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше еепредложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Механизмформирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняетсяобщим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любоговида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляетсяследующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкимиставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокимиставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Этузависимость удобно представить графически (рис.5). Если по оси абсцисс отразитьколичество труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), тоуказанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С—С. Законпредложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определеннойквалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих навысокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимостьобозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривыхспроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы(Зр) и равновесный уровень занятости для данного вида труда (Тр).

Это означает, что приставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равноспросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять,соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условияхоплаты труда.

Наконкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такиефакторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличиесобственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективностьантимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзови др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставокзаработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Следуетразличать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная)заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицувремени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата — этоколичество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработнуюплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгаязависимость, которая выражается формулой:

/>

где,/> – соответственно индексыреальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары иуслуги.

Так, если цены на товары и услуги возрослиза определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата заэтот же период возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная платасоставила 0,9 от уровня номинальной (1,35: 1,5), т.е. сократилась на 10%.

Под организацией оплаты трудапонимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальнойзаработной платы.

Государствов Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовыхотношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством такжерегламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, какразмер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплататруда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившегосвои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платыпериодически индексируется в связи с инфляцией. Запрещается кроме тогодискриминация в оплате труда, что означает, что за равноценный труд в однойорганизации должна производиться равная оплата.

Государствомустановлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы,установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплатыработающих в неблагоприятных природно-климатических условиях

В России существуют три основных компонентаорганизации оплаты труда:

1.Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных нормтруда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численностиперсонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда навыполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е.размеров оплаты труда за единицу работы.

2.Тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифнаясистема, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационныхсправочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифнойзаработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим сопределенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда череззаконы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифныхставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полнойоценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятныхусловиях, важности, срочности и др.

3.Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда итарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностейих труда.

Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциациюи регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условийтруда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную частьзаработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определеннойстепени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степеньответственности и интенсивности их труда, условия, в которых этот трудапротекает.

Составнымиэлементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются:тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки ирайонные коэффициенты.

Тарифно-квалификационныйсправочник — нормативный документ, которыйпредназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Онпредставляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всехпрофессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Спомощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются)разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификацииработников.

Тарифныеставки определяют абсолютный размер оплаты труда различныхгрупп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различаютчасовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждомуквалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления нормвремени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах,нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Дляоплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки.Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказываетнепосредственного влияния на количественные результаты производства и которыенаходятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например,кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются нетарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходнойнормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего. Тарифнаяставка 1-го разряда на государственных предприятиях формируется на основеминимальной заработной платы (устанавливаемой федеральным законом), деленной нанормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых формсобственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальномуразмеру оплаты труда.

Может использоваться также бестарифная система оплатытруда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифныесетки — это совокупность определенного числа разрядов исоответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнестиданную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициентуказывает, во сколько раз уровень оплаты работ II-го разряда превышает уровеньоплаты работ I-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифнойсетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0;1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I иII разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная(в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем междуставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочихматериальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложныхработ.

Сучетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочихосновных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также дляслесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиляпредприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районныекоэффициенты к заработной плате представляют собойнормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников взависимости от территориального размещения предприятия. Они являются средствоммежрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулированияобусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительнуючасть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления всвязи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковымитемпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силеи возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различныхрайонах. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются дляработников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, наДальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями. Районные коэффициенты определяют размернадбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Тарифнаясистема оплаты труда служащих государственныхпредприятий включает квалификационный справочник должностей служащих, схемыдолжностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащихпредназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построенв соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочниксодержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностейруководителей, специалистов и служащих. На основе квалификационныххарактеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции,закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.

Схемыдолжностных окладов служащих устанавливаются по темже принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющиегруппировку должностей по размерам окладов, служат основой регулированиязаработной платы в государственном секторе экономики. В них учитываетсязначение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер,масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ. Дляболее полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усилениязаинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерствавведено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников идругих специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактическойквалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно итворчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной итой же должности, например, инженер по организации и нормированию труда,инженер по организации и нормированию труда II и I категорий. В схемахдолжностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер окладапо каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждойквалификационной категории создает лучшие возможности для ростапрофессионального мастерства. Квалификационная категория и оклад специалистамруководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационнойкомиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

Внастоящее время в целях создания более благоприятных условий для становлениярынка формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды их доходовустанавливаются предприятием самостоятельно. Однако оно обязано обеспечиватьгарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и мерысоциальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливатьдля своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иныельготы.

Районныекоэффициенты к заработной плате служащих применяютсяв том же порядке, что и для рабочих.

Вдополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавокк тарифу. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностнымокладам: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условияхтруда; за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); за работу всверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение посравнению с нормой зон обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; заработу ночью; за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожденот основной работы и др.

Наиболеехарактерные надбавки следующие: за высокое профессиональное мастерство;за достижения в труде; за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формыи системы оплаты труда определяют разные способы начислениязаработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная иповременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условийпроизводства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплатытруда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническимусловиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовойдеятельности.

Сдельнаяформа оплаты труда. При ней размер заработка рабочемуначисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объемаработ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки,соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки(времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработкии применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную,сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того,как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповымпоказателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной иликоллективной (бригадной).

Припрямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается порасценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делениемтарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки илиумножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количествопроизведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личнуюматериальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки,прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материальнозаинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады,участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономномрасходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании спремированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так иконкретных количественных и качественных показателей.

Прикосвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямуюзависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Этасистема оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательныхрабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров втекстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основныхтехнологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умноженияставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормобслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценкина фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяетсякак частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по даннойсистеме, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственныхрабочих.

Присдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельнымрасценкам дополнительно получает премию за определенные количественные икачественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиямипремирования (повышение производительности труда и увеличение объемапроизводства, повышение качества продукции и улучшение качественных показателейработы, экономия сырья, материалов, инструмента и других материальныхценностей). Система премирования и размер премии определяются задачамиулучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственногоучастка, характером норм, объемом и сложностью производственных заданий.Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, преждевсего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должнызависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важноезначение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Присдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределахвыполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработкесверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения нормвыработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм запоследние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельныхрасценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется вкаждом конкретном случае специальной шкалой.

Приаккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объемработы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется наоснове действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии —на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплатерабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливаетстимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основнымусловиям эффективного применения этой системы следует отнести установлениеобоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполненияработ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалосьотрицательно на качестве его выполнения).

Во многих отраслях промышленности широкоераспространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливаютматериальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов ипредприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы,особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитойкооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может бытьрационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить взависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой,участком, сменой.

Коллективная(бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применениеминдивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применениемколлективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам законечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда прибригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанныхмежду собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются длякаждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормывыработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер егозаработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции,полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальнойсдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый сконвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплатас применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексныхбригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемостибез четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении,комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Методыраспределения коллективного сдельного заработка должны правильно отряжатьзатраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяетсямежду членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия,которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активомбригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участияучитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдениеим трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебнымобязанностям и др.

Оплататруда подрядного коллектива производится только по конечному результату, тоесть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК,госприемкой или заказчиком продукцию.

Бестарифнаясистема оплаты труда. Как показывает практика, в условияхоплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться отуравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работникаи коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызваностремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплатытруда является квалификационный уровень, который характеризует фактическуюпродуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членамтрудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплатыработника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровеньзарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационныхтребований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяютсяпо определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свойквалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает значительнобольшие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению ссистемой тарифных разрядов. С течением времени квалификационные уровниотдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива.Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочихувеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большаясправедливость в распределении заработка.

Повременнаяформа оплаты труда. При ней заработок рабочему начисляетсяв соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационногоразряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две системы —простая повременная и повременно-премиальная.

Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платырабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенномуквалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени.По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящихработников, специалистов и служащих. Для повышения материальнойзаинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственныхпоказателей широко применяется премирование.

Приповременно-премиальной системе оплаты труда работниксверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное времядополнительно получает премию за достижение определенных количественных икачественных показателей (за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест,участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение исокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление егомежремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей и др.).

Особенности оплаты труда работниковбюджетной сферы. Кбюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства,науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультурыи спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства,гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности. С 1декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использованииединой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент: Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные

Коэффициенты

1,00 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 10 11 12 13 14 15 16 17 18 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Тарифнаяставка 1-го разряда устанавливается и пересматривается ПравительствомРоссийской Федерации. Для каждой категории работников и для каждойспециальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их итарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказомруководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, котораятарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования пообщеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетнойсферы.

ТЕМА 7. ЭФФЕКТИВНОСТЬТРУДА, ЕЕ ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ФАКТОРЫ РОСТА

Результатомтруда являются разнообразные товары и услуги, которые характеризуются,во-первых, издержками, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью(ценой). Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг,умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.Результативность производства может быть измерена также путем сопоставления егообъемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия,выпускающего данную продукцию. Такой показатель называется фондоотдачей.

Обобщающим показателем результативности труда являетсяего производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции илипроизведенных услуг на единицу затрат труда. Рост производительности трудаслужит непременным условием развития производства. Он является выражениемвсеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития обществанезависимо от господствующей в нем системы хозяйствования

Различаютпроизводительность труда в масштабе общества, региона, отрасли,производительность труда на предприятии и производительность индивидуальноготруда отдельного работника. Непосредственный труд людей называютживым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого трудавыступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представленасредствами производства — сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами,производственными помещениями. Эта часть труданазываетсяовеществленным, или прошлым трудом.

Каждоепредприятие отличается определенным уровнем производительности труда, которыйможет повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Повышениепроизводительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда впродуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда — увеличивается, но приэтом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

Науровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивногоиспользования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическоесостояние производства. Экстенсивная характеристика труда отражаетстепень использования рабочего времени и его продолжительность в смену припостоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чемменьше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнеерабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристикатруда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительностьрабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленногорабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, тоэто будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивностьтруда характеризует степень его напряженности в единицувремени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чемвыше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровеньинтенсивности определяется физиологическими и психическими возможностямичеловеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеетфизиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный трудпредполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненнойэнергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующейсистеме здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональномиспользовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценногофункционирования организма и полного восстановления работоспособности к началунового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда — важный факторпроизводительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюденияфизиологических норм расхода человеческой энергии.

Источникомроста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-техническийпрогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появлениеновых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительную силутруда — его способность производить по мере роста технической оснащенностипроизводства все больше и больше продукции.

Однакосовременная экономическая теория исходит из того, что процесс производствапродукции есть результат не только, функционирования труда, но и совокупногодействия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого изэтих факторов производства в процессе создания продукции точно установитьневозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции ктрудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности трудавовсе не означает, что только труд является источником продукции (как утверждалК. Маркс), а представляет лишь один из способов определения эффективностипроизводства.

Показателипроизводительности труда и методы ее оценки. Ростпроизводительности труда на предприятиях проявляется в виде:

— увеличениямассы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

— повышениякачества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

– сокращениязатрат труда на единицу производимой продукции;

– изменениясоотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлоготруда при общем сокращении затрат труда;

– сокращениявремени производства и обращения товаров;

– увеличениямассы и нормы прибыли.

Ростпроизводительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественномупроизводству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечномсчете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Показателямипроизводительности труда служат выработкаи трудоемкость.Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаютсяформулами:

/>

гдеВ — выработка;

Tn — трудоемкость;

O — объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) всоответствующих единицах.

Вмасштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки)в сфере материального производства определяется отношением величины вновьсозданной стоимости — национального дохода за определенный период ксреднесписочной численности персонала, занятого в сфере материальногопроизводства в течение этого периода. В сфере услуг производительностьтруда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимостиматериальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочнойчисленности персонала сферы услуг за этот же период.

Существуеттри основных метода измерения объема производства продукции (О) —натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральныйметод — объем производства продукции выражается вфизических единицах — штуках, килограммах, метрах и т.д. (например: предприятиенефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т. нефти и 2500 тыс. куб. м.газа, электростанция выработала 20 млн. кВт.ч. электроэнергии, кондитерскаяфабрика произвела 100 т. шоколадных конфет). Такой способ измерения объемавыпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьмаограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однороднуюпродукцию. Так, шоколадные конфеты могут быть разных сортов; кроме тоговыпускаются карамель и печенье; еще большим разнообразием отличается продукциямашиностроения и деревообработки. Поэтому натуральный измеритель объемапродукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается егосущественный недостаток.

Используетсяеще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции,основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разныесорта мыла пересчитываются в единый сорт с 40% содержанием жира, а разные сортатоплива — в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Областьприменения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народногохозяйства.

Трудовойметод основан на использовании для характеристики объемапроизводства норм трудовых затрат — нормо-часов. Он пригоден для оценки уровняпроизводительности труда на отдельных участках производства, в цехах, нотребует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности нормтакой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеетширокого распространения.

Стоимостнойметод наиболее универсален, он позволяет проводитьсравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли,регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять дляизмерения объема производства. Показатель стоимости валовой продукции,на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производствапродукции, хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годыисчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время.Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этомукритерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает нетолько затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье,материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих покооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивалостоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности трудабез какого-либо участия работников предприятия. В стоимость валовой продукциивходит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и наконец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовойпродукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счетувеличения объемов незавершенного производства. Показатель стоимоститоварной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства,но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции.

Вшвейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали дляхарактеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки(НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда: заработнуюплату основных производственных рабочих с отчислениями на социальноестрахование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам.Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияниязатрат прошлого труда — стоимости сырья, материалов, покупных изделий (заисключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводскиерасходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновьсозданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь еенормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато,поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Теоретическинаиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даетпоказатель стоимости чистой продукции — вновь созданной стоимости, таккак на его величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупныеполуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений.Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точнохарактеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется порыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказываютмонопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новойстоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показательусловно чистой продукции включает в себя помимо заработнойплаты с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е.часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем техническогооснащения. Практика использования этого измерителя объема производства призначительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями долиприбыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимостиреального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в видесоответствующей величины прибыли.

Трудозатраты(Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов.Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результаттрудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитываютвнутрисменных простоев.

Среднесписочнаячисленность персонала по сравнению с человеко-днями неучитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показательсреднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовойпроизводительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателейразличных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой идневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственнойдеятельности предприятия.

Итак,для определения выработки выбираются соответствующие показатели объемапроизводства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые. При этомлюбое сочетание показателей будет иметь определенный экономический смысл, авыбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровняпроизводительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработкина предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год,приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другойпоказатель производительности труда — трудоемкостьпредставляетсобой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Дляопределения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делят наобъем выпущенной продукции за определенный период.

Факторы производительности труда. Большое значение, которое имеетрост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества,делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровеньпроизводительности труда. Факторы — это движущие силы, причины, воздействующиена какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влиянияна уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы:материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-техническиефакторы связаны с использованием новой техники,прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задачсовершенствования производства здесь достигается модернизацией оборудования;заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;повышением уровня механизации производства (механизацией ручных работ,внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ научастках и в цехах), автоматизацией производства: установкой станков-автоматов,автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий,автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивныхтехнологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов идругими мерами.

Научно-техническийпрогресс — главный источник всестороннего и последовательного ростапроизводительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процессдостижений научно-технического прогресса в современных условиях требуетсянаправление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническоеперевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную частьосновных производственных фондов — машин, оборудования.

Комплексматериально-технических факторов и их влияние на уровень производительноститруда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда- потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одногопромышленного рабочего; технической вооруженностью труда — объемом основныхпроизводственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизациии автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированнымтрудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов ихимических процессов — соотношением химизированных процессов производства вобщем его объеме.

Однимиз основных материально-технических факторов является повышение качествапродукции — удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средстви труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделийнизкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительномуувеличению их выпуска.

Организационно-экономическиефакторы определяются уровнем организации труда,производства и управления. К ним относятся: совершенствование организацииуправления (совершенствование структуры аппарата управления; совершенствованиесистем управления производством; улучшение оперативного управленияпроизводственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных системуправления производством; включение в сферу действия АСУП максимальновозможного количества объектов); совершенствование организации производства(улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудованияв основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб ихозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственногои других видов производственного обслуживания); совершенствование организациитруда (улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночногообслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрениепередовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживаниярабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширениесферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибкихформ организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовкии повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов трудаи отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующейроли.

Безиспользования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторовматериально-технических.

Социально-психологическиефакторы определяются качествами трудовых коллективов, ихсоциально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности,трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностныхориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Крометого, производительность труда обусловлена также естественными факторами.Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержаниеметалла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению,хотя выработка по добыче руды может расти.

Вусловиях рыночных отношений велико значение таких общественных факторовкак повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей,развитие малого бизнеса и другие.

Всеперечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучатьсякомплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждогофактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый приростпроизводительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторытребуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификацияфакторов производительности труда создает условия для проведения экономическихрасчетов по определению степени воздействия их на изменение производительноститруда.

ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИЯИ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Вусловиях рыночной экономики возрастает значение организационных факторов,которые воздействуют на эффективность производства, так как в силувозрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающейпредпосылкой существования и развития предприятий. Существенное место средиорганизационных факторов эффективности занимает организация труда. Так, дажесамое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадутжелаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот — принаучной организации труда можно получить от соответствующего техническогооснащения производства максимальный результат.

Подорганизацией понимают, во-первых, строение, устройство чего-нибудь, егоструктуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либоявления. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечтоустановленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение,раскрывающее понятие «организация труда», в указанном выше смысле, называют атрибутивным(от слова «атрибут» — существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо),так как такое определение должно характеризовать существенное свойстворассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии —это система производственных взаимосвязей работников со средствами производстваи друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудовогопроцесса. Существенным свойством организации труда является порядоктрудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организациитруда.

Во-вторых,под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением,изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональныйсмысл термина «организация». В этом значении организация труда напредприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществлениятрудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работниковсо средствами производства и друг с другом.

Содержаниеорганизации труда как порядка осуществления трудового процесса предполагает: 1)установление цели деятельности; 2) установление перечня производственныхопераций и их последовательности в соответствии с технологией производства; 3)разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системывзаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; 4) приспособление рабочихмест для удобства работы; 5) организацию обслуживания рабочих мест всякого родавспомогательными работами; 6) разработку рациональных приемов и методов труда;7) установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечениясоответствующей организации труда необходимы также создание на предприятиибезопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, обеспечениедисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Соответственно,элементами организации труда на предприятии являются:

· подбор,подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

· разделениетруда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за нимиопределенных обязанностей;

· кооперациятруда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи междуработниками;

· организациярабочих мест и их обслуживания;

· рационализациятруда;

· нормированиетруда;

· созданиебезопасных и здоровых условий труда;

· организацияоплаты и материального стимулирования труда;

· планированиеи учет труда;

· обеспечениедисциплины труда.

Такимобразом, организация труда на предприятииэто, с одной стороны,система производственных взаимосвязей работников со средствами производстваи друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса,складывающийся из разделения труда и его кооперации между работниками,организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов иметодов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материальногостимулирования, планирования и учета труда и обеспечиваемый подбором,подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданиембезопасных и здоровых условий труда, а также его дисциплиной. С другойстороны, организация труда на предприятии — это, действия по установлению,упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанныхс ним производственных взаимодействий работников со средствами производства идруг с другом.

Изменениятехники и технологии производства требуют соответствующего изменения илисовершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации трудаобогащается новыми данными, возникают новые организационные решения. Еслиновейшие достижения в области организации труда систематически внедряются впрактику, то правомерно говорить о научной организации труда (НОТ).Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить впроцессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективноеиспользование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и ростпроизводительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников,обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленностьна решение взаимосвязанных групп задач:

— экономических(экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативностипроизводства);

— психофизиологических(оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологическихнагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженноститруда);

— социальных (повышение разнообразиятруда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплатытруда).

Работас кадрами относится к важнейшим элементам организации труда,потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без егопрофессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельностьна производстве. Первый ее этап –профессиональный отбор кандидатов нато или иное рабочее место. Задача профессионального отбора — определениепригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболееэффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то дляукомплектования большинства должностей и профессий, особенно тех, которыепредъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работникаи его здоровью. В системе рыночных отношений эта задача становится особоактуальной.

Профессиональнаяпригодность устанавливается путем проверкисостояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметровчеловека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового идругих методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особоевнимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаютсяизменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека вотличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которые можно формироватьили изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качествисполнителя отражается в профессиограммах — документах, в которыхформулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.

Подготовкарабочих для современного производства осуществляется через системупрофессионально-технического образования и через обучение на производстве.Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих,переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации.Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в формеиндивидуального и группового обучения на рабочих местах и курсовой системыобучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовыхкомбинатах.

Современное производство требует постоянного ростапрофессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков,умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих(которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах,курсах целевого назначения, на курсах бригадиров и др.), а также переподготовка,которая преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии стребованиями научно-технического прогресса. Так, обучение вторым профессиямнаправлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможностьсовмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения егосодержательности и привлекательности.

Большоезначение приобретает в современных условиях переподготовка работников всоответствии с требованиями рынка труда. В России эту работу организуетФедеральная государственная служба занятости населения РФ.

Важнымэлементом организации труда являетсяразделение труда, т.е. обособлениевидов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другимиподразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда,который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждымработником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду стребованием наиболее рационального использования рабочего времени иквалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась и обогащаласьсодержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечиваласьгармонизация физических и психических нагрузок, т.е. все то, что объединяетсяпонятием «гуманизация труда».

Органическисвязана с разделениемкооперация труда, т.е. установлениесистемы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников иподразделений между собой. Важнейшими направлениями совершенствованияразделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зонобслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативырабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексныхбригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий — это выполнение в течение нормальной продолжительно и нормальнойпродолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работпо второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразноприменять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывыпри выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе настанках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то естьвремя, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен отнеобходимости его обслуживания. Овладение смежными профессиями имеет большойэкономический и социальный смысл и в тех случаях, когда свободного времени втечение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условияхцелесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графикус одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда,повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается наздоровье и настроении работников, на экономических результатах труда. Овладениесмежными профессиями необходимо также на тех участках производства, гдеотсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных ифизически тяжелых.

Наработах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширениезон обслуживания, которое преследует цель более рационального использованиярабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например,многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременнообслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемыхстанков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручнойоперации работает в автоматическом режиме.

Дляорганизации эффективного и высокопроизводительного труда необходимо такжерешить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается этопосредством рационализации труда, т.е. установлением рациональныхметодов и приемовтруда. Конечно, способ выполненияработы в значительной степени определяется технологией, но каждаятехнологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшимколичеством движений, более или менее умело, с затратой различного количествавремени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономноговыполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы — этоответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработкувсех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений,выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинамии механизмами.

Основнойединицей разделения труда является производственная операция, подкоторой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группойрабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя быодного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой.Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий идвижений.

Трудовоедвижение представляет собой однократное перемещение рук,ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).

Трудовоедействие — это совокупность трудовых движений, выполняемыхнепрерывно и имеющих частное целевое назначение (например, трудовое действие«взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и непрерывно движений«протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).

Трудовойприем — это совокупность трудовых действий, объединенныходним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарнуюработу (например, прием «установить заготовку в патрон станка» требуетследующих действий: «взять заготовку», «вставить ее в патрон», «зажатьзаготовку в патроне»).

Способвыполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом ипоследовательностью действий, приемов, операций образует метод труда.Рациональные приемы и методы труда распространяются разными способами: черезсистему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебныекурсы и др.

Необходимаячасть организации труда — организация рабочих мест. Рабочееместо — это первичное звено производства, зона трудовой деятельностирабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащеннаянеобходимыми средствами для выполнения производственного задания. Подорганизацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки,подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят отхарактера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственномпроцессе.

Взависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированнымии универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными,одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочимиместами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочимиместами служащих и др.

Оснащениерабочего места складывается из совокупности средств,необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся:основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическаяоснастка — рабочий и измерительный инструмент, приспособления, запасные части;организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара;рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья,материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядкаи др. Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образоморганизовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировкасредств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобыобеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и ихотдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений иперемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны,безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов,подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочимиместами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимыеаттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативныхтребований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии стребованиями научной организации труда. По результатам аттестациималоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляетсявозможность более рационального использования производственных площадей,установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификациипроизводственного процесса.

Уровеньорганизации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы егообслуживания.Организация обслуживаниярабочихместпредполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включаятехническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное имежремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами,комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии —тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контролькачества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования;транспортное обслуживание и т.д.

Эффективностьобслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: 1)принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнениесоответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силунесвоевременного их выполнения; 2) принципа оперативности обслуживания —быстроты реагирования на возможные сбои производства; 3) принципакомплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всемего видам; 4) принципа плановости, заключающегося в проведении расчетовпотребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурногообслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, кстандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания иреализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Условиятруда— это совокупность факторов внешней среды,оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессетруда. На работника в производственной среде воздействует большоеколичество внешних факторов, которые по своему происхождению могут бытьразделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие отособенностей производства, среди них географо-климатические, которыеобусловлены географическим районом и климатической зоной размещенияпредприятия, и социально-экономические, зависящие от социально-экономическогостроя общества и определяющие положение трудящегося в обществе в целом. Онинаходят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальныхблаг и гарантий.

Втораягруппа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и егоколлектива. Это факторы производственно-технические исоциально-психологические. Последние включают социально-демографическуюструктуру коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников,стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характердеятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологическийклимат в коллективе.

Такимобразом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложнаясовокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболееблагоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и являетсяодной из задач его организации.

Необходимойсоставной частью организации труда служат его планирование и учет. Планированиетруда как установление пропорций труда, его производительности, численностиперсонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы —часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет трудаслужит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, егооплаты и материального стимулирования.

Вопросыоплаты и материального стимулирования работников также представляютсобой составную часть организации труда.

Эффективнаяорганизация труда не может быть достигнута без строгого соблюденияустановленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Важнымэлементом организации труда являетсянормирование труда, под которымпонимаетсяпроцесс установления научнообоснованных нормзатрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование нормпредполагает учет технических и технологических возможностей производства, учетособенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм,приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность,нормальные условия труда.

Нормы труда как бы подводят итог техническим иорганизационным решениям на производстве, в них фиксируетсятехнико-технологический и организационный уровень предприятия и для этихусловий устанавливается мера труда. Нормы труда являются такженеобходимым элементом планирования труда и производства: при помощи нормтруда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяютнеобходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец,нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с ихпомощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицыработы.

Напрактике используются следующиевиды норм труда:

— норма времени — количество рабочеговремени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

— норма выработки — количествоизделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочуюсмену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратнопропорциональная зависимость.

— норма обслуживания —количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работникили группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

— норма времени обслуживания— это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

Междунормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратнопропорциональная зависимость.

— норма численности —количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое длявыполнения конкретных работ за определенный период.

Методыизучения затрат рабочего времени. Изучение затратрабочего времени проводится с помощью наблюдений: фотографий рабочего времени,хронометража и других методов.

Фотографиярабочего времени — вид наблюдения, при котором измеряютвсе без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями)за определенный период работы (например, за смену или ее часть). Она проводитсяглавным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин,вызывающих эти потери, разработки необходимых организационно-техническихмероприятий по их устранению, а также для разработки нормативовподготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места,перерывов на отдых и личные надобности и для установления нормативовчисленности работников. В зависимости от количества наблюдаемых работниковфотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

Хронометраж—вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементыоперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работыили работы по обслуживанию рабочего места. Основное назначение хронометража — определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов идвижений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление иизучение передовых методов и приемов труда в целях передачи этих методов работыширокому кругу работников; проверка установленных норм выработки; выявлениепричин невыполнения норм отдельными работниками.

Хронометражможет быть непрерывный, когда замеры длительности элементов операциипроводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный, прикотором проводятся замеры отдельных элементов операции.

Изучениезатрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные длясовершенствования организации труда и установления норм трудовых затрат,выявить резервы роста производительности труда и лучшего использованияоборудования.

Методыопределения норм. На практике используютсяопытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Приопытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методенормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций.Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опытанормировщика, а статистический — основан на установлении норм по данным офактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом.Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормыразрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научнообоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. Сего помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемаяоперация расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы,влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические,организационные, психофизиологические, экономические и социальные);проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ееэлементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на ихпродолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элементи определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываютсяорганизационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрениезапроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Аналитическийметод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный ианалитически-исследовательский. Они различаются способом определения затратвремени. При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждыйэлемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованныммежотраслевым, отраслевым или местным нормативам. При аналитически-исследовательскомметоде затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаютсяна основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путемпроведения фотографии рабочего времени или хронометража).

Наибольшеераспространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как онзначительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлениюнорм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производствановых изделий.

Нормытруда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежатпериодическому обновлению по мере роста производительности труда и снижениятрудоемкости. Поэтому должна осуществляться систематическая работа по выявлениюи использованию их резервов и установлению прогрессивных норм. Эта работапредполагает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию планатехнического развития и совершенствование организации производства; разработкуи реализацию календарного плана замены, пересмотра и освоения новых норм.

Так,аттестация рабочих мест включает, в частности, оценку качества всех действующихна предприятии норм труда как одного из важнейших показателейорганизационно-технического уровня производства. Оценка качества действующихнорм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровнютехники, технологии, организации производства и труда, после чего принимаетсярешение об аттестации или неаттестации проверенных норм. Аттестованными признаютсятехнически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники итехнологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочноустановленные нормы признаются неаттестованными. Неаттестованные нормы подлежатизменению. Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производствоорганизационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный ростпроизводительности труда. К таким мероприятиям относятся ввод нового имодернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии;улучшение конструкции изделий; усовершенствование оснастки, инструментов;механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствованиеорганизации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторскихпредложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д.Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами взависимости от эффективности внедряемых мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

1.ВолгинН.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: 2004.

2.ВоловскаяН.М. Экономика и социология труда./Учебное пособие. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М,2001.

3. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда. – М.: Норма, 2005.

4. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: 2003.

5. Остапенко Ю.М.Экономика труда. – М.: «Инфра-М», 2005.

6. Рынок труда: Учебник. / Под общ. ред. Буланова B.C., Волгина Н.А.– М., 2000.

7. Экономика и социология труда. / Под ред. Сербиновского Б.Ю.,Чуланова В.А. – Ростов-на-Дону, 1999.

8. Экономика трудаи социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. – М.,1996.

9. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория игосударственная политика. – М., 1996.

10.Экономикатруда// Под ред. Бреева Б.Д., Пилипенко Н.Н.-М.: Союз, 1999.

11.ЯковенкоЕ. Экономика труда. – М.: Юнити — Дана, 2004.