Этапы развития менеджмента в россии реферат

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Содержание

Введение

Глава 1. Основные понятия в менеджменте
1.1. Понятие менеджмента на предприятии

1.2. Основные функции менеджмента

1.3. Эволюция управленческой мысли

1.4. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента

Глава 2. Особенности менеджмента в России

2.1. Методологические принципы формирования российского менеджмента

2.2. Развитие менеджмента в России

2.3. Проблемы российского менеджмента в условиях рынка

2.4. Наша экономика и современный менеджер

2.5. Подходы к проект – менеджменту в России

Заключение
Список использованной литературы

Введение

Управление в условиях рынка получило название менеджмент.

 Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации и банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. В нашей стране большинство мелких предприятий в производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими – значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать – тоже вопрос эффективного менеджмента.

Глава 1. Основные понятия в менеджменте

Понятие менеджмента на предприятии

Возникновение менеджмента как неотъемлемого, особого и передового института стало центральным событием в истории общества XX столетия. С начала века нечасто новый основной институт, новый руководящий класс, появлялся так быстро, как менеджмент. Возможно, такого не было вообще. Редко в истории человечества новый институт настолько быстро доказывал свою необходимость. Еще реже введение нового института вызывало так мало противодействия, беспокойства и дискуссий.

Вполне возможно, что менеджмент останется основным и наиболее весомым институтом общества до тех пор, пока будет существовать западная цивилизация. Это связано не только с тем, что менеджмент основан на природе современной индустриальной системы и на потребностях современных коммерческих предприятий, которым эта система должна предоставлять свои производственные и человеческие ресурсы. Главное в том, что менеджмент отражает основные убеждения современного общества. Он отражает убеждение в том, что средства, необходимые для жизни человека, можно контролировать с помощью постоянного управления экономическими ресурсами. Это и убеждение в том, что экономические изменения смогут улучшить благосостояние человека и социальную справедливость. Еще 250 лет назад Джонатан Свифт одним из первых, определил это так: тот, кто заставит вырасти две травинки там, где росла одна, заслуживает большего, чем любой философ-теоретик или создатель метафизических теорий.

Менеджмент, являясь общественным институтом, особенно заботится о производительности ресурсов. Именно он отвечает за организацию экономического развития, поэтому он отражает основной дух современной эпохи. Менеджмент на самом деле необходим, вот поэтому он, возникнув, развивался так быстро и практически без какого-либо противодействия.

Важность менеджмента.

Менеджмент, его компетенция и его эффективность, еще несколько десятилетий будут иметь решающее значение, как для Соединенных Штатов Америки, так и для других стран свободного мира. Кроме того, потребность в хороших руководителях будет постепенно и постоянно возрастать.

Основные функции менеджмента

Менеджмент – наименее изученный из основополагающих институтов нашего общества.

Важнейшая цель: экономическая эффективность. Важнейшая функция: управление бизнесом. Несмотря на колоссальную важность, очевидность и повсеместность присутствия менеджмента, он по-прежнему остается наименее изученным и недостаточно понятным институтом современного общества. Работникам предприятий зачастую не совсем понятно, чем занимаются (и чем должны заниматься) их менеджеры, как осуществляется управление их предприятием и почему оно осуществляется именно так, а не иначе, и насколько успешно справляются менеджеры со своими задачами. Действительно, типичная картина того, что происходит в кабинетах руководства компании, в головах совершенно нормальных, образованных и информированных людей (многие из которых, кстати, сами выполняют определенные управленческие функции). Что же на самом деле представляет собой менеджмент и каковы его функции?

На этот счет есть два широко известных ответа. Один из них состоит в следующем: менеджмент – это высшее руководство. Иными словами, термин “менеджмент” является чем-то вроде синонима слова “руководство”. Другой популярный ответ на поставленный нами вопрос определяет менеджера как человека, руководящего работой других людей, т.е., как утверждается в известном лозунге, “человека, работа которого состоит в том, чтобы заставить остальных выполнять их работу”.

Но такие определения даже не пытаются объяснить нам, что такое менеджмент и чем он занимается. Ответить на эти вопросы можно, лишь проанализировав функции менеджмента, поскольку менеджмент – это орган, а любой орган можно описать и определить, только описав и определив его функции.

Менеджмент – это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента “производственные ресурсы” остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством. В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике.

Важнейшая цель: экономическая эффективность

Менеджмент всегда должен уделять главное внимание обеспечению экономически эффективной деятельности предприятия. Иными словами, само существование менеджмента и власть, которой он пользуется, оправданы лишь в том случае, если его деятельность обеспечивает требуемые экономические результаты.

Конечно, эта деятельность может приносить выдающиеся результаты внеэкономического характера: удовлетворенность работников предприятия своей жизнью, вклад в благосостояние или культуру общества и т.п. Тем не менее, можно утверждать: если менеджмент не обеспечивает достижения определенных экономических результатов, его деятельность следует признать неэффективной. Менеджмент потерпел неудачу, если предприятие не поставляет товары и услуги, нужные потребителю, по цене, которую этот потребитель готов заплатить. Менеджмент предприятия потерпел неудачу, если ему не удалось повысить (или, по крайней мере, поддержать на прежнем уровне) производственный потенциал, которым располагает это предприятие.

Главная функция менеджмента: управление бизнесом

Это утверждение, на первый взгляд совершенно очевидное, приводит к далеко не столь очевидным и привычным выводам. Оно не только налагает довольно жесткие ограничения на действия руководства, но и подразумевает творческий подход.

Прежде всего, оно означает, что квалификацию, компетенцию и практический опыт менеджмента нельзя “в чистом виде” перенести и применить как к организации, так и к обеспечению деятельности других институтов. В частности, успешная деятельность того или иного индивидуума в сфере менеджмента отнюдь не обещает такого же успеха при работе в правительстве. Сама по себе карьера менеджера ни в коей мере не может рассматриваться как подготовка к политической карьере, к работе на командных постах в Вооруженных силах, к деятельности в церковной иерархии или, например, в университете. Квалификация, компетенция и практический опыт в аналитической и административной работе, которые имеют универсальный характер и потому могут пригодиться в любой сфере деятельности, безусловно, чрезвычайно важны, но с точки зрения основных целей различных некоммерческих учреждений их значение все, же подчиненное, вторичное.

Негативный вывод заключается в том, что менеджмент в принципе не может быть точной наукой. Правда, работу менеджера можно систематически анализировать и классифицировать; иными словами, существуют ярко выраженные профессиональные особенности и научный аспект менеджмента. Нельзя также полагать, будто управление основано исключительно на интуиции или природных способностях человека; требования к менеджменту и его элементы поддаются анализу, систематической организации и изучению, причем все это доступно человеку с обычными способностями. И все же главной проверкой менеджмента является экономическая эффективность предприятия (или, по-другому, результаты его экономической деятельности). Именно реальные достижения, а не знания, остаются и самым убедительным доказательством, и целью. Иными словами, менеджмент – это практика, а не наука или профессия (хотя в нем присутствуют элементы того и другого).

Эволюция управленческой мысли

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000-2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Риккардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.

 Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

Ø                Подход с точки зрения научного управления – Школа научного управления

Ø                Административный подход – Классическая (административная)

школа в управлении    

Ø                Подход с точки зрения человеческих отношений – Школа психологии и человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении        

Ø                Подход с точки зрения количественных методов – Школа науки управления (количественная) .

Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Франк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред П. Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

Ø                четкое функциональное разделение труда;

Ø                передача команд и распоряжений сверху вниз;

Ø                единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

Ø                соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа науки управления (количественная школа)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась вначале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономикoматематических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают очень большое значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.

Глава 2. Особенности менеджмента в России

Методологические принципы формирования российского менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 – начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

Концепция копирования западной теории менеджмента

Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

Концепция адаптации западной теории менеджмента

Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации”

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, мелким воровством и вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

Концепция создания российской теории менеджмента

Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

Факторы, влияющие на формирование менеджмента в России

Рассмотрим особенности современной отечественной системы управления. Обращает на себя внимание отсутствие единицы оптимизации. Мы уже указывали на то, что это обстоятельство прямо влияет на формирование той позиции, с которой принимаются управленческие решения. Однако данное явление имеет более глубокие последствия.

Отсутствие требования оптимизации делает систему инфантильной, ей не надо изменяться, так как она может работать с любым уровнем отдачи. Становится не нужна информационная база о затратах и результатах, и руководители лишаются важного инструмента выявления «болевых точек», то есть определения мест, где имеют место рассогласования между составляющими системы. В результате изменения носят случайный характер и зачастую не влияют на конечный результат.

Между тем, именно требование оптимизации составляет основу первого этапа, когда система управления училась выживать, используя только внутренние резервы, осуществляя постепенные улучшения. Все остальные этапы развивали эту способность, учитывая внешнюю среду. Без исправления этой «специфики» движение вперед невозможно. Заимствование самых прогрессивных методик изучения рынка, создание самых благоприятных условий для отдела маркетинга не дадут высоких результатов, так как не будут поддержаны системой управления, в которой руководители говорят каждый на своем языке, отсутствуют общепонятные сводки об экономических результатах деятельности предприятия и должный контроль над доходами и расходами.

Следующая особенность российской системы управления бизнесом связана с тем, что в ней никогда не выделялся основной фактор успеха, основное стратегическое преимущество, без достижения которого нельзя выжить. Нет такой традиции, нет потребности, нет навыков выполнения такой работы.

В условиях, когда не ясно, куда плывет корабль, любой ветер становится попутным. Потому закономерно, что используются разрозненные «улучшения», не дающие ощутимых результатов. Чаще всего ориентируются на рост объемов сбыта, считая, что уж рост объема производства можно обеспечить всегда, то есть исходная точка имеет внешний характер, но реальная логика иная. Зная, что ценит потребитель, обеспечиваем производство продукции соответствующего качества, что и позволяет при правильной организации процесса реализации наращивать сбыт. Таким образом, внутренние действия подкрепляют внешние. Обеспечение успеха на втором этапе происходит за счет усложнения уже отлаженной системы первого этапа.

И, наконец, последняя особенность рассматриваемой системы управления связана с использованием организационной культуры. В социалистической экономике организационная культура активно использовалась, она была хорошей поддержкой неэффективных решений и действий, осуществляемых во имя будущего благополучия. Она позволяла гордиться нашими «успехами» и своими «передовыми предприятиями». Отказ от этих ценностей и нарастание беззакония в области оплаты труда и решений вопросов собственности подорвало и без того хрупкое единство администрации с рабочими. Результат — рост социальной напряженности, снижение инициативы и мотивации к высокопроизводительному труду, кризис доверия. Все это может стать серьезным тормозом столь необходимых преобразований.

Развитие менеджмента в России

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов.

Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы

исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но, несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом. Все

операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно- последовательное, показал их влияние на длительность производственного

цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного

хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.

К ним относятся:

1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

2. Реформа системы управления 1979 г.

3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе

управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку.

Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командно- административную систему управления;

2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;

3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.

Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый

комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена

программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение

административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался

процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает

ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции.

Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства. В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

Проблемы российского менеджмента в условиях рынка

Российское управление бизнесом

Система управления бизнесом на протяжении ХХ века неоднократно менялась. Россия оказалась вне этого процесса. Переход к рыночным отношениям объективно требует освоения тех приемов и методов управления, которые давно стали нормой на Западе.

Общепризнанно, что промышленные предприятия являются основой любой экономики. За годы перестройки отношение к ним неоднократно менялось. Первоначально их успех связывался с изменениями в макросреде. Предполагалось, что изменение отношений собственности, ликвидация распределительной системы и вертикали Госплан — министерство — предприятие заставят последних измениться и начать работать по рыночному. Однако этого не произошло.

Тогда акцент сместился в сторону малого бизнеса. Рыночность малых предприятий не подвергалась сомнению. Была сделана попытка, через изменение мезоуровня, революционизировать социалистических неповоротливых производителей. Но и этот вариант не был удачен. Внимание реформаторов вновь сосредоточилось на макроэкономических преобразованиях.

Пройденные 10 лет показали, что одной либерализации внешней среды бизнеса недостаточно для отечественных предприятий, привыкших к опеке, нужно еще что-то, что заставило бы их не выживать, приспосабливаясь, а активно меняться и сознательно формировать свое будущее.

Для осуществления любых преобразований необходимо понимать, что желательно получить и в чем состоят недостатки того, что имеется. Только в этом случае можно разработать рациональную программу действий. Отечественный руководитель таким знанием не обладает. Более того, его видение управляемого объекта осуществляется не с рыночных позиций.

Главным критерием успешности управления предприятием в социалистической экономике была исполнительность (четкое выполнение указаний сверху), причем главным образом по количественным параметрам и календарным срокам. Ресурсы не принадлежали предприятию, они выделялись «сверху», и там же принимались решения относительно действий с ними (устанавливались нормы и сроки списания, санкционировалось обновление, контролировалось текущее использование). Поэтому реально осуществлялось управление производством, а не бизнесом (предприятием как потребителем ресурсов общества). По сути дела нарушался основной экономический закон — максимум результата с минимально возможными затратами.

Ни одно «рыночное» предприятие такого себе позволить не может. Более того, именно необходимость оптимизации затрат и укрепления своих позиций в меняющейся внешней среде являлось и является тем двигателем, который толкает к изменениям, к поиску все новых методов управления бизнесом.

Эволюция управления бизнесом в рыночных условиях

В начале века рынки не были насыщены, и система управления фирмой должна была научиться обеспечивать производство большого количества продуктов с минимальными издержками (эпоха массового производства). Главным ограничителем успеха выступает производственная подсистема, на ней менеджмент и акцентирует своё внимание. Анализу подвергается каждое рабочее место и их взаимосвязь, активно используются достоинства стандартизации для техники и узкой специализации для работников. Сосредотачиваясь на поиске организационных резервов и ориентируясь внутрь предприятия, система управления обеспечивает резкий рост производства при минимальных затратах.

Массовый успех фирм, управляемых на этих принципах, приводит к насыщению рынков сбыта и появлению новой проблемы для менеджмента. Главным ограничителем успеха становится сбыт. Переход к каждому новому этапу происходит как прибавление к достигнутому ранее, а не как его отрицание. На новом этапе, этапе массового сбыта, система управления учится взаимодействовать с внешней средой (пока только в лице покупателя) и изменяться. Появляется отдел маркетинга и подразделения НИОКР, отрабатываются методики изучения спроса и изменения продукта, что заставляет пересмотреть сложившиеся принципы организации производства. Объектом оптимизации становится технологическая цепочка операций, обеспечивающая выпуск более разнообразного продукта при жестко контролируемом допустимом увеличении затрат.

Постиндустриальный этап знаменуется новым усложнением внешней среды. Развертывание НТР, насыщение рынков и рост благосостояния общества усиливают давление на фирмы со стороны внешней среды: ужесточаются требования к качеству продуктов, выдвигаемые потребителями, появляются требования со стороны общества. Материальный капитал перестает быть основной ценностью, все большее значение придается человеческому фактору и его творческому потенциалу, растет самостоятельность исполнителей. Акцент смещается в сторону социальной составляющей. Система управления фирмой вновь усложняется. Используя новые методы работы с человеческим ресурсом, она наращивает свою адаптивность, свою способность к изменениям.

Четвертый этап развития, начавшийся в 80-е годы, пока не имеет устоявшегося названия, но суть происходящих изменений вырисовывается достаточно ясно. Они связаны, во-первых, с широким использованием информационных технологий, а, во-вторых, с глобализацией экономики. Назовем его условно эпохой глобализации.

Рамки внешней среды становятся значительно шире, а предсказуемость изменений — меньше. Успешная работа бизнеса в этих условиях требует от менеджмента приобретения новых навыков. Решение этой проблемы связано во многом с тем, что пройденный путь развития дал необходимые навыки и научил не только считать прирост прибыли, но и жертвовать ей в определенном интервале времени для укрепления критерия выживания фирмы.

Таким образом, начало третьего тысячелетия ставит перед менеджментом развитых и постсоциалистических стран совершенно разные задачи. Для первых — это научиться выживать в условиях, когда будущее предсказать невозможно. Для вторых — овладеть накопленным опытом развитых стран и осуществить «догоняющее развитие». Понимая эту разницу, и следует действовать.

Наша экономика и современный менеджер

Одно из «больных» мест экономики в нашей стране – проблема управленческих кадров. В настоящее время в большинстве российских вузов, ведущих обучение данной специальности, исходная учебная дисциплина по управлению преподается уже на первых курсах. Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт. В то же время общепризнано, что и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков.

До сих пор в большинстве случаев данную проблему пытались решить введением в систему подготовки активных методов обучения – деловых игр,

разбора конкретных ситуаций и др. Представляется, что для первокурсников такие методические формы малоэффективны. Это связано в первую очередь с недостатком у них знаний по экономике и финансам, без которых невозможен серьезный разбор конкретных ситуаций.

Практика показывает, что на данной стадии обучения больше пользы приносят обычные семинарские занятия, на которых преподаватель может судить о степени усвоения пройденного материала, или же решение практических задач, позволяющих закрепить базовые понятия и категории. Однако в этом случае курс менеджмента становится сугубо теоретическим, что вряд ли допустимо.

По некоторым оценкам, “критическая масса” руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн. человек. Сформировать такой корпус управленцев нового типа – задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики,

предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в XX веке является сфера деятельности и область знаний, охватываемая емким понятием “менеджмент”, которое стало уже интернациональным. При этом, когда говорят “менеджмент” подразумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.

Подходы к проект – менеджменту в России

Проект-менеджмент в России на сегодняшний день уже является частью обязательной учебной программы для студентов экономических вузов. В печати хватает публикаций на эту тему, а на рынке появились фирмы, специализирующиеся на оказании услуг в области проект-менеджмента.

Существует несколько определений проект-менеджмента.

Проект-менеджмент — область знаний, применяемая при управлении отдельно взятым проектом. Проект может быть любым — от разработки нового продукта до строительства небоскреба.

Объединяет эти проекты одно определение — это однократное, ограниченное во времени целенаправленное мероприятие, требующее действий специалистов различных квалификаций и ресурсов.

Проект-менеджмент — это применение знаний, способностей, инструментов и технологий к широкому диапазону различных действий для того, чтобы выполнить требования конкретного проекта. Так же, как уникальный единовременный проект отличается по своей сути от ежедневных стандартизированных операций организации, так и управление им имеет свою специфику. Проекты, как правило, имеют четко поставленную цель, определенные ресурсы, бюджет и сроки исполнения. В большинстве случаев

специфика их заключается в том, что работа над проектом должна вестись, не мешая остальным видам деятельности организации.

Проект-менеджмент — это активный процесс использования соответствующих ресурсов организации в структурированной и контролируемой манере, направленный на совершение четко поставленных стратегическими целями изменений.

Таким образом, если суммировать все приведенные выше определения, можно упрощенно сказать, что проект-менеджмент — это процесс, направленный на достижение четко поставленных целей проекта в определенные сроки и использующий знания и ресурсы фирмы.

Возникновение проект-менеджмента связывается с необходимостью управления крупными уникальными проектами, осуществлявшимися в 1950 е годы в аэрокосмической и оборонной отраслях США. Тогда впервые стал разрабатываться инструментарий для управления отдельными проектами в существующих организационных рамках. Дальнейшее развитие проект-менеджмент получил через контрагентов и подрядчиков американских правительственных структур. Впоследствии разработанные методики стали публиковаться и использоваться остальными коммерческими и некоммерческими организациями по мере необходимости.

В России отдельные организации как крупные промышленные или финансовые холдинги, так и небольшие фирмы, вынужденные выживать в «эпоху перемен», уже успешно перенимают и используют эти технологии. Тем не менее, пока рано говорить о повсеместном опыте успешного использования проект-менеджмента.

Проект-менеджмент является неконкретным алгоритмом действий. Он рассчитан на необычность поставленных задач для каждой отдельно взятой организации. И если для одной (например, торговой) фирмы уникальным проектом будет организация гастролей поп-звезды, то для другой (продюсерской) фирмы это — повседневная работа, а уникальным проектом может стать открытие новой студии.

Заключение
Управление предприятием заключается в умении рационально управлять ресурсами. Вместе с системой прогнозирования и планирования и методами принятия решений в области менеджмента понимание принципов и технологий финансового управления деятельностью предприятия является необходимым условием развития бизнеса.

Изменения в экономике России, связанные с переходом к рыночным отношениям, требуют от руководителей организаций новых способов и подходов к технологиям управления. Анализ финансово-экономических результатов российских организаций в современных условиях показывает, что ухудшение их положения связано с отсутствием профессионализма и системного подхода в управлении финансовой деятельностью. Большинство предприятий России пока ориентируется на выживание путем продажи ликвидных основных фондов, поиска краткосрочных источников финансирования, диверсификации производства. Но отсутствие системности приводит их к нулевой результативности используемых методов и распылению имеющихся финансовых ресурсов.

Специфичность системы управления бизнесом на отечественных предприятиях связана, прежде всего, с тем, что, действуя в искусственной среде, эта система оказалась вне эволюционной логики развития, типичной для всех развитых стран. Для того чтобы успешно осуществлять «догоняющее развитие», наши руководители должны понимать, что изменений требует:

1.                позиция, с которой принимаются основные решения в сфере управления, чтобы перестать действовать для исполнения указаний любой ценой, а начать действовать для достижения экономического успеха;

2.                отношение к проблеме оптимизации. Требование оптимизации должно буквально пронизывать всю систему управления. Для этого должна быть создана необходимая информационная база (управленческий учет), использоваться бюджеты, обсуждаться соответствующие результаты, оцениваться деятельность. Только тогда изменения будут желаемыми и принесут реальный результат;

3.                практика управления без ясно выраженной измеримой цели и выделения критического фактора успеха;

4.                появившееся в ходе перестройки негативное отношение к организационной культуре. Необходима новая культура, которая поддерживала бы те глубокие преобразования, которые нужно будет совершить.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности

Только изменив все это и создав реально рыночно ориентированную систему управления, можно будет говорить о заимствовании передовых технологий управления с Запада.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: “ Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение”. Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: “ …искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета”.

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Использованная литература:

1.                 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник – М.: Гардарика, 2005 г.

2.                 Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. – М.: Дело, 2004 г.

3.                 История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

4.     Михалева Е. П. Менеджмент: Пособие для сдачи экзаменов – 2005 г.

5.     Веснин В. Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2004 г.

6.     В. Анташов, Г.Уварова Основы менеджмента. 2006 г.

7.     Н. И. Кабушкин. Основы менеджмента. Учебное пособие. Новое издание 2005 г.

Реферат: История и особенности российского менеджмента

Содержание

Введение

Глава 1. Школы менеджмента в практике управления российскими предприятиями

1.1 Характеристика основных школ менеджмента

1.2 Основные достижения в области менеджмента российских ученых

Глава 2. Современный этап развития российского менеджмента

2.1 Особенности развития российского менеджмента в период роста экономики России

2.2 Методы преодоления глобального экономического кризиса в практике российских компаний

Заключение

Список использованных источников

Введение

Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, — неотъемлемая составляющая построения нового общества.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.

В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 1990-е гг. в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Знание и осмысление прошлого способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

История менеджмента имеет свой предмет исследования – теорию и практику управления. Как учебная дисциплина, история менеджмента оперирует теми же категориями и понятиями, что и наука менеджмент.

Между историей развития менеджмента и процессом развития системы управления нельзя ставить знак равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию системы управления, с другой – практика управления, ее недостатки и погрешности дают дополнительный импульс для появления новых идей и концепций.

Изучение истории менеджмента является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала. Для этого необходимо пересмотреть отношение к истории развития менеджмента за рубежом. В условиях административно-командной системы управления в СССР превалировал взгляд на менеджмент как на буржуазную науку. Проблемы управления в нашей стране рассматривались изолированно, без какой-либо увязки с зарубежной теорией и практикой управления; в литературе, в основном, давался их критический анализ и показывались преимущества социалистической системы управления по сравнению с капиталистической.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что с ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. Соответственно это повлияло и на развитие различных наук, в том числе и менеджмент. Появляются новые идеи, новые подходы, новые методы управления.

Целью нашей работы является изучение истории и особенности российского менеджмента.

Необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть основные школы менеджмента;

— рассмотреть развитие советской школы менеджмента;

— выявить особенности российского менеджмента в период роста экономики;

— рассмотреть пути преодоления экономического кризиса.

Объектом исследования является история развития менеджмента.

Предметом исследования исторические аспекты развития советской, российской школы менеджмента.

Теоретической основ написания курсовой работы послужили работы Семеновой И.И., Виханского О.С., Наумова А.И., Мескона М.Х., Альберта М. Также использовались статьи из периодических изданий, таких как «Вопросы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Финансовая газета», «Экономический анализ: теория и практика», «Консультант».

Глава 1. Школы менеджмента в практике управления российскими предприятиями

1.1 Характеристика основных школ менеджмента

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления.

В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, позволившие выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах (см. табл.1.1).

Таблица 1.1 — Школы менеджмента [14, с.106]

Подход

Школа управления

Подход с точки зрения научного управления

Школа научного управления

Административный подход

Классическая (административная) школа в управлении

Подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении

Школа психологии и человеческих отношений. Школа поведенческих наук

Подход с точки зрения количественных методов

Школа науки управления (количественная)

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения успеха и целей организации.

Среди основоположников школы «научного управления» по праву называют Роберта Оуэна. Оуэн был практически первым из тех, кто пытался научно анализировать связь между проблемами мотивации и производительностью. Он много внимания уделял изучению отношения рабочих к труду, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Эти вопросы до сих пор являются главными в теории и практике менеджмента.

Основоположники «научного менеджмента» были убеждены, что производительность труда работников зависит не только от усовершенствования техники и технологий, но и от мотивации работников, от их заинтересованности в применении новшеств.

По настоящему первым автором по вопросам управления был Фредерик Тейлор.

Тейлор пришел к выводу, что причиной невысокой производительности труда работников является несовершенная система их стимулирования. Он предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая должна быстро следовать за выполнением работы. Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда [24, с.86].

Тейлор рассматривал рабочих не как людей – личностей, а как наиболее эффективное средство решения поставленных задач.

Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это – вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И – измерение труда, суть которого заключается в том, что, используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу [20, с.25].

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее [24, с.86].

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Конечно, школа научного управления не могла решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Затем сформировалась школа административного управления, более известная как классическая школа. Это относится к периоду 1920 – 1950 гг. Возникновение этой школы связывают с именем Анри Файоля, которого называют «отцом менеджмента». Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия взаимосвязанных непрерывных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления есть сумма всех этих функций [20, с.48].

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом предполагалось, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных вопроса. Один из них – разработка рациональной системы управления организацией. Приверженцы классической школы полагали, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы и определить основные функции управления. Второй вопрос касается построения структуры организации и управления работниками. Например, утверждался принцип единоначалия, согласно которому работник должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному [24, с.86].

Вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что произвол в управлении можно устранить формальными процедурами. Основная ее черта заключается в том, что, как считали ее представители, существует только один способ достижения эффективности работы. Поэтому цель менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Однако, формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, пройдя определенные этапы развития, оказалась в итоге недостаточно связанной с реальными проблемами управления из-за игнорирования проблемы человеческого фактора. В отличие от Тейлора, который стремился повысить эффективность работы организации за счет личной заинтересованности работников, последователи классической школы управления осознавали это не в полной мере. Они стремились поднять эффективность организации за счет соблюдения и выполнения административных процедур управления, разработанных на основе научных принципов управления.

Авторы школы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, однако, в своих работах ограничивались рассмотрением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Социологи называли бюрократическую форму организации управления бесчеловечной и безразличной к человеческим нуждам, она формировала тенденцию нивелировки людей. Статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов его труда, а от занимаемой должности. Не уделялось должного внимания совмещению личных целей работников с задачами организации. Поэтому практически отсутствовала личная заинтересованность работников в результатах своего труда. Формальные административные структуры к тому же оказались инертными, неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям изменения динамичной внешней среды [23, с.84].

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. Они признавали значение человеческого фактора лишь в части оплаты труда, экономического стимулирования и установления формальных функциональных отношений.

В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации началось изучение человеческих отношений. Зародилась школа человеческих отношений. Этот подход иногда называют неоклассической школой. Наиболее значимые результаты были получены этой школой в 1930 – 1950 гг. В отличие от классической школы сторонники этого подхода полагали, что люди будут работать хорошо, если им создать соответствующие условия. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений и поведенческих наук являются Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Сторонники этого направления критически относились к формальной организации и выдвигали на первый план неформальную структуру управления, предполагающую, что совместно работающие люди объединяются в группы вокруг неформального лидера, обладающего авторитетом и не связанного с формальной структурой организации [24, с.86-87].

Несколько позже Абрахам Маслоу и другие психологи предположили, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические условия, а разнообразные потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег лишь частично. Они полагали, что, если руководители проявляют заботу о своих работниках, то возрастает уровень их удовлетворенности, что ведет к увеличению производительности их труда. Заложив основы социальной психологии, они разработали методы работы с неформальными лидерами и группами.

Среди наиболее известных ученых более позднего периода поведенческого (бихевиористского) направления следует назвать в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Они и их последователи изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, влияние изменения содержания работы и качества трудовых условий на производительность [24, с.87].

Школу поведенческих наук надо считать преемником школы человеческих отношений. Она разрабатывала методы налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 1960-е гг. Как и ее предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придается опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека загадочно и непредсказуемо, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей [20, с.69].

Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. К сожалению, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов. Этот подход был популярен в 1960 гг, когда он полностью охватил все области управления. Его последователи полагали, что правильное применение науки о поведении будет повышать эффективность, как работника, так и организации. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Предметом изучения представителей этой школы были вопросы мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства, качества трудовой жизни [24, с.87].

Примерно с середины 1990-х гг. в центре внимания оказались разработки по лидерству. Работы в данном направлении продолжаются и по сию пору. Однако бихевиористский подход часто оказывался несостоятельным в тех случаях, когда условия отличались от тех, в которых проводили исследования его приверженцы.

Рассмотренные выше школы называются также школами организационного поведения. Параллельно с ними сформировалась прагматическая школа, представители которой утверждали, что управление это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный практический опыт.

Все эти школы и подходы к управлению имеют общий недостаток – ориентированность только на одну сторону управления: либо на человека, либо на производство. Попытка объединения достижений этих школ произошла в начале 1960-х гг. сторонниками школы количественных методов, которые ввели в практику применение количественных измерений при принятии решений, информационных систем управления и вычислительной техники. Количественные методы в управлении получили название «исследование операций». Сторонники этой школы считают: что любая организация представляет собой сообщество людей, объединенных общими интересами, то есть большую систему; что формальные и неформальные структуры дополняют друг друга. Применение к исследованию больших систем системного подхода, математической теории исследования операций и математического моделирования существенно увеличили возможности управленческого контроля над всеми параметрами организации.

Сторонники той или иной школы полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике достижения той или иной школы показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждая из школ внесла значительный вклад в теорию и практику управления [20, с.104].

Научный фундамент менеджмента постоянно пополняется новыми знаниями. Большое внимание уделяется изучению методов активизации поведения работников в организации, повышению практической значимости теоретических исследований в области менеджмента.

1.2 Основные достижения в области менеджмента российских ученых

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В истории менеджмента получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, следует прежде всего назвать А.А. Богданова (1873-1928).

По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной деятельности.

Вообще всю управленческую деятельность Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элементов. Так, например, процесс труда он сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого является организационное целое – продукт. Неизменные первичные элементы им были названы «конъюгациями», а соединительные элементы, с помощью которых осуществляется связь «конъюгации» друг с другом, — «ингрессии» [20, с.149].

В основу всеобщей организационной науки Богдановым был положен механизм, заимствованный из физико-химических наук. Он создал теорию равновесия, согласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равновесия, которое устанавливается в результате столкновения различно направленных сил.

Всеобщая организационная наука Богданова включает в себя два основных механизма: механизм, формирующий систему, и механизм, регулирующий систему. Основными элементами формирующего механизма являются конъюгации и ингрессии, а суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются состояниями нарушения равновесия (кризисами), которые изучаются организационной практикой.

Тектология, по мнению Богданова, носит универсальный характер и может быть одинаково успешно применена для изучении различных явлений как природы, так и общества.

В основу построения всеобщей организационной науки Богданов положил универсальные организационные принципы, которые были одинаково пригодны для всех сфер человеческой деятельности. К основным принципам относятся следующие: рассмотрение части системы по отношению ко всей системе и рассмотрение всей системы по отношению к окружающему ее миру и в соответствии с этим планомерное распределение средств для достижения равновесия общественного хозяйства; принцип цепной связи, на основе которого был сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном [20, с.149].

Несмотря на недостатки «всеобщей организационной науки», Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки – организации.

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый – А. К. Гастев (1882 – 1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки» [20, с.149].

В свое время представители школы научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт) занимались изучением производственной операции и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наилучший состав и последовательность выполнения трудовых движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Однако в условиях социалистического производства Гастев считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.

Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким «образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель».

Решение поставленной задачи, по Гастеву, возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т.е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

У рабочего, считал Гастев, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенствовании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудования, приспособлений и пр. А это невозможно без создания определенной методики, формулирующей постоянный подход к этому совершенствованию [20, с.150].

Гастев соглашался с представителями школы научного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных операций. Но этого он считал недостаточным, так как выполнение операции в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей последовательности постоянного совершенствования операции, начиная от ее самого примитивного исполнения и заканчивая самым рациональным. Это, в свою очередь, требовало создания ряда постепенно нарастающих установок по мере роста их сложности и усовершенствования.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева являются слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Гастев стремился «революционизировать все, что стоит и вне завода». Поэтому он считал необходимым распространить трудовые установки не только на производственный процесс, но и на быт и общую культуру людей, называя их в данном случае уже не трудовыми, а культурными установками.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866 – 1941), который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Основные положения этой теории раскрыты им в книге «Научная организация труда и система Тейлора», которая вышла в свет в 1922 г. [20, с.151]

В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем:

— социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих;

— социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части — предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.

Опираясь на народно-хозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления [20, с.152]:

1) рационализация отдельного рабочего процесса;

2) рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого;

3) рационализация всей промышленности;

4) рационализация всего народного хозяйства.

Ученый рассматривал рационализацию как качественную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума [20, с.152].

Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и сложных задач рациональной организации труда и управления. Под положительным подбором сил он понимал такое их сочетание, при котором они, благодаря своим свойствам, подкрепляют, усиливают друг друга, но ни в коем случае не ослабляют.

Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформулировать «основной закон организации», который сводился к следующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое суммирование сил, например элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эффекта (результата), который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше.

Главным из трех выдвинутых Ерманским принципов является третий – принцип оптимума, который он называл «стержнем проблемы рационализации». Принцип оптимума требует наилучшего, оптимального применения всех видов энергии для достижения требуемого результата. В соответствии с этим коэффициент рациональности должен быть как можно большим, чтобы получить возможно больше полезного результата на единицу затраченной энергии, либо, наоборот, чтобы затратить возможно меньше энергии на каждую единицу полезного результата. Раскрывая сущность принципа оптимума, Ерманский подчеркивал, что «руководящим для рациональной организации является не принцип максимума, а принцип оптимума». Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюдения принципа оптимума. В противном случае организация труда и управления становится нерациональной, неэффективной.

Ерманский останавливается на понятиях производительности и интенсивности труда. Производительность определяется качеством рабочей силы, ее подготовкой, степенью технической вооруженности труда. Интенсивность труда зависит от расходования работником сил и энергии. Интенсивность труда, считал Ерманский, должна возрастать только до определенной нормы (оптимума). Таким образом, он выступал против потогонной системы труда.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева (1881 – 1940), основными работами которого являются книги: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». Им была разработана теория «всякой организационной деятельности» [20, с.154].

Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:

1) человек и его деятельность;

2) материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);

3) использование рациональных организационных методов.

Все эти составные части тесно связаны между собой и оказывают непосредственное влияние друг на друга.

Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т.д.

В отличие от Ерманского, провозгласившего принцип «оптимума», Керженцев отстаивал принцип «экономии», под которым он понимал достижение максимального эффекта от труда человека при минимальных затратах как человеческой энергии, так и материальных средств.

Особое внимание Керженцев уделял методам научной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измерение и учет, обследование «в натуре». «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное – время, погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время, мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения.

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т.д. с учетом особенностей каждой области.

Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших организационных вопросов. Так, он высказывался по вопросу возможности применения «штабной организации» в управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организаций и т.д.

Подводя итоги развития науки управления производством в СССР в начале 20 века, следует подчеркнуть, что в этот период были заложены теоретические основы научного управления социалистическим производством, развернута большая научная и практическая работа по их внедрению. Особое внимание обращалось на проблемы научной организации труда, рационализации производства, труда и управления.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О. И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла изготовления партии деталей и эффективность производственного процесса. В трудах Непорента также рассматривались закономерности определения оптимального размера партии деталей в серийном производстве и формирования заделов как в серийном, так и в массовом производстве [23, с.114].

В 30-40 гг. 20 века развернулась большая работа по проблемам теории социалистической организации производства. По этим вопросам было написано много работ различными авторами. Но особый интерес представляют труды Б.Я. Каценбогена. Он изложил свое мнение относительно предмета и содержания науки организации производства. Центральным вопросом науки он считал кооперацию, т.е. организацию труда каждого рабочего в его взаимоотношениях с другими участниками процесса труда [23, с.114].

Сторонником количественной школы в России был известный ученый-медик Л.К.Анохин (1898 – 1974). Он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организации результат. Достоинством теории функциональных систем то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматривает деятельность всего организма в целом.

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому (1880 – 1948), известному своими работами по теории вероятностей и математической статистике. В 1939 г. лауреат Нобелевской премии Д. Хикс в своей работе «Стоимость капитала» отметил значительный вклад Слуцкого в развитие математической школы.

Слуцкий заложил основы науки об общих принципах рациональной организации деятельности людей – праксеологии, а также объединил идеи этой науки с идеями экономики. Слуцким написан ряд работ по использованию математической статистики для анализа экономических проблем.

Большой вклад в разработку экономико-математических методов (ЭММ) внес академик Л.В. Канторович (1912 – 1986). В книге «Математические методы организации и планирования производства» Канторович описал опыт применения линейного программирования для решения разнообразных задач (распределения работ между видами оборудования, раскроя материалов, составления плана перевозок, распределения посевных площадей между культурами и т.д.). В этой работе он впервые ввел понятие разрешающих множителей (позднее он назвал их «объективно обусловленными оценками») и установил их связь с оптимальным планом [23, с.115].

Начиная с 1950-х гг. и по настоящее время математические методы получили широкое распространение в экономических исследованиях.

Глава 2. Современный этап развития российского менеджмента

2.1 Особенности развития российского менеджмента в период роста экономики России

В ходе реформ в России произошли коренные изменения во всех областях жизни и общества, в том числе и в сфере экономики. Особенно важны преобразования в различных сферах управления, поскольку меняется социально-экономическая система, возникают новые требования к управлению предприятиями, обусловленные рыночными отношениями. Грамотное квалифицированное управление (менеджмент) – это основа успешной работы предприятий.

С точки зрения менеджмента, в настоящий момент в России можно выделить три подхода к его пониманию и применению [7, с.74].

Первый подход: основан на интуиции и смекалке предпринимателей. Большая часть руководителей этих компаний в прежней своей жизни были учителями, программистами, инженерами, врачами. Эти руководители не изучали теорию и практику менеджмента, поэтому принимают управленческие решения исходя из собственной интуиции и смекалки. Этот подход характерен для руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных трейдерских фирм). На поверку этот менеджмент оказывается не чем иным, как менеджментом малого и среднего бизнеса: с его простыми хозяйственными и финансовыми операциями, когда вся инновационная активность сводится в лучшем случае к отработке оффшорных или иных юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов; с небольшими активами (особенно основными фондами); со слабоспециализированными функциями управления (что, действительно, зачастую не нужно в малом бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции); с большой долей неформального документооборота; с быстрым принятием решений и высокой гибкостью хозяйственной политики, когда маркетинг чаще всего сводился к поиску единственного удачного хода (будь то правильный выбор ниши рынка или способа продвижения продукта) [7, с.75].

Чисто коммерческие и финансовые успехи таких фирм (вполне ожидаемые на советском и постсоветском внутреннем рынках с их нехваткой всего и вся), рост масштабов операций и активное участие в приватизации обернулись для них ростом сложности управленческих задач и необходимостью искать новые формы и методы организации управления. Решение этих задач требует освоения простейших управленческих технологий (например, правильного построения линейно-функциональной организационной структуры управления с четким распределением функций управления и регулярным документооборотом). По сути, данная модель есть не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности. По теории считается вполне нормальным, что от 2/3 до 3/4 таких фирм в течение трех – пяти лет своей деятельности скорее всего обанкротятся. В условиях России процесс может лишь затянуться на два – три года против нормы (ввиду неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).

Второй подход представлен западными фирмами, работающими на российском рынке. Это попытка адаптирования западного менеджмента к российским условиям. Этот подход отличают не столько дизайнерские или технологические изыски (в виде интерьеров офисов или типов компьютеров и средств связи, вежливого обращения менеджеров), прочие внешние атрибуты менеджмента, сколько откровенная фрагментарность при внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний «тратиться» на перспективу в условиях российской нестабильности (чего стоит бегство многих таких компаний из России, начавшееся после финансового кризиса августа-сентября 1998 г.) [7, с.76].

Третий подход – «советский» менеджмент, которого придерживаются большинство руководителей крупных российских предприятий, руководивших и в советское время. Данный подход основан на концепции производства ради производства. Так например, все штатные расписания и нормативы численности административного персонала, как и организационные структуры управления, системы, методы и процедуры принятия решений для промышленных предприятий в СССР были разработаны в начале 30-х годов, в период индустриализации, и были незатейливо скопированы с предприятий аналогичного профиля в США и Германии. Они и не менялись вплоть до настоящего времени на подавляющем большинстве бывших государственных, а ныне сугубо акционерных и лихо приватизированных предприятий [8, с.6].

Отсюда неоправданно высокие накладные расходы, низкая производительность, лукавое качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими фирмами иначе, как «сидя на игле» бюджетных вливаний и примитивно-драконовских мер государственного протекционизма и т.п.

Современная национальная концепция управления фактически отсутствует.

В России есть особенности, связанные с менталитетом российских предпринимателей и их персонала. Многое зависит от национальных особенностей районов и территорий России. Управление в России определяется уровнем развития бизнеса. Преуспевшие на рынке предприятия имеют свои приемы управления [6, с.86].

В современном менеджменте подчеркивается значение систем знаний, позволяющих не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию, рыночную политику предприятия, служащих опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики.

Именно в этой связи одной из самых острых проблем в России стало обеспечение качества менеджмента, высокого уровня квалификации менеджеров.

Кроме того, для современных условий России целесообразны не только фундаментальная подготовка и переподготовка кадров, но разработка и практическая реализация специальных антикризисных программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до банкротства.

Таким образом, отечественный научный менеджмент находится в стадии становления. Аккумулируя в себе достижения российских и зарубежных школ менеджмента, он ищет пути адаптации к специфическим условиям современного российского общества, его экономике, культурным нормам, традициям.

В современной теории управления принято выделять четыре уровня, или стадии, конкурентоспособности. Каждому из них соответствуют свои подходы к организации управления и маркетинга [3, с.113].

Менеджеры предприятий или фирм первого уровня конкурентоспособности рассматривают фактор управления как «внутренне нейтральный». Они считают, что раз уж регулярный менеджмент в их компаниях был когда-то поставлен, то больше управление на конкурентоспособность никак не влияет. Свою роль эти менеджеры видят только в том, чтобы выпускать продукцию без особых затей, не заботясь ни о каких «сюрпризах» ни для конкурентов, ни для потребителей.

Характерными чертами российских предприятий первого уровня конкурентоспособности являются [3, с.113]:

— понимание маркетинга как одной из функций управления в лучшем случае более важной, чем остальные. Отсюда и вера в безграничные возможности рекламы (особенно по телевидению) в продвижении продукта;

— слепая приверженность примитивной ценовой конкуренции. Считается, что достаточно снизить цену (чем больше снизить — тем лучше) и любые проблемы со сбытом «отпадут» сами собой;

— чуть ли не органическое неприятие исследования рынка. На таких предприятиях маркетинг воспринимается как чисто сбытовая работа.

— недостаточное внимание квалификации и мотивации работников, вопросам управления персоналом. Здесь, как правило, высокая текучесть кадров. При необходимости увеличить объем производства нанимается дополнительный персонал. О том, что такой подход скорее всего негативно отразится на качестве продукции, а значит, и на ее конкурентоспособности, не задумываются;

— непонимание роли фактора управления в целом. Вопросы совершенствования структур и систем, форм и методов управления считаются излишеством. Ставка делается на то, что было целесообразным или хорошо зарекомендовало себя в прошлом (от типа организационных структур управления до систем внутрифирменного планирования, когда любой техпромфинплан просто переименовывается в бизнес-план).

Компании второго уровня конкурентоспособности стремятся сделать свои производственные и управленческие системы «внешне нейтральными». Это означает, что такие предприятия должны полностью соответствовать стандартам, установленным их основными конкурентами на конкретном рынке (в отрасли или регионе). Они пытаются воспроизвести у себя то, что делают фирмы-лидеры: стремятся максимально заимствовать технические приемы, технологии, методы организации производства у ведущих предприятий отрасли, приобретать сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия из тех же источников, что и их главные конкуренты [3, с.114].

К особенностям предприятий второго уровня конкурентоспособности в РФ относятся:

— превращение маркетинга в главную функцию управления. Эти компании обычно исповедуют концепцию маркетинга, ориентированного на продукт. Изучение рынка для них не пустой звук, а планомерная повседневная аналитическая работа, направленная на определение тех «заветных струн» в душе потенциальных потребителей, которые можно задеть действительно эффективной рекламой;

— стремление стать маркетингово-ориентированными фирмами, в которых все процессы планирования и развития производства базируются уже на прогнозах сбыта, составляемых при участии службы исследования рынка;

— более изощренные формы и методы конкуренции, где ценовая конкуренция вытесняется конкуренцией по качеству, уровню обслуживания потребителей и т.п. Такие предприятия стремятся «подтягиваться» к основным конкурентам по этим параметрам;

— изменение кадровой политики. Здесь руководители фирм стремятся пригласить на работу, если понадобится, управляющих и специалистов из других компаний этой же отрасли, полагаясь на их высокую квалификацию и профессиональные качества, без учета специфики конкретного предприятия или производства;

— ориентация на наиболее распространенные, типовые управленческие технологии, обеспечивающие успех на рынке основным конкурентам. Совершенствование организации и стимулирование труда, систем управления здесь осуществляется по принципу «разумной достаточности» (раз у конкурентов этого нет, то и нам пока не надо).

На определенном этапе прямое заимствование передового опыта уже не прибавляет конкурентоспособности фирме. Перед руководством таких компаний возникает вопрос: если их предприятия имеют другие сравнительные преимущества в конкуренции на рынке, чем их главные соперники, то зачем им нужно обязательно придерживаться общих стандартов организации производства и управления, установившихся в отрасли? Те, кто находит правильные ответы на этот вопрос, обычно «дорастают» до предприятий третьего уровня конкурентоспособности и становятся в один ряд с лидерами отраслей, а не «плетутся у них в хвосте» [18, с.27].

Среди отличительных черт компаний третьего уровня конкурентоспособности можно выделить следующие:

— в этих компаниях в центре внимания оказываются нужды и запросы потребителя, исповедуется концепция маркетинга, ориентированного на потребителя, а управление начинает активно содействовать развитию производственных систем;

— такие компании действительно становятся маркетингово ориентированными. Производство же в компаниях, достигнувших третьего уровня конкурентоспособности, как бы «поддерживается изнутри». На его развитие сориентированы все другие подразделения организации;

— в российском бизнесе компаний, действительно достигших этого уровня конкурентоспособности, считанные единицы. Поэтому главная задача для нашего менеджмента на ближайший период — подняться до третьего уровня конкурентоспособности, т. е. попытаться построить у себя управление так, как это делают лучшие компании мира;

— любые нововведения, изменения в области производства продукции (ассортименте, качестве и т.п.) осуществляются здесь только тогда, когда есть уверенность в одобрении их конечными потребителями.

Компании, которым удалось достичь четвертого уровня конкурентоспособности, оказываются впереди конкурентов на многие годы. Они не только не стремятся копировать опыт других фирм отрасли и хотят превзойти самые жесткие из существующих стандартов. Они готовы бросить вызов любому конкуренту по всему миру в любом аспекте производства или управления. Любые изменения в управлении, организации производства, в стратегии развития осуществляются здесь с учетом результатов изучения рынка. Мало того, все функции управления оказываются непосредственно вовлеченными в процесс маркетинговых исследований или систематизацию их результатов. Все меньше маркетинговой работы сосредотачивается в специализированных подразделениях.

Последние обобщают данные, интегрируют и координируют усилия других служб.

2.2 Методы преодоления глобального экономического кризиса в практике российских компаний

Кризис, захлестнувший финансовые рынки по всему миру, внес существенные коррективы в направления и методы осуществления экономической политики большинства стран. Не стала исключением и Россия: меры, предпринимаемые правительством в борьбе с кризисом, приводят к концентрации ключевых активов в руках государства, расширению его полномочий и ужесточению регулирования экономики.

В настоящее время происходит типичный циклический кризис, повторяющийся с определенной регулярностью. Раньше подобные процессы происходили в развитых экономиках, а в последние 20-30 лет они стали принимать мировой масштаб. Все циклические кризисы вызваны дисбалансами в ценах, образованием так называемых «пузырей» в определенных сегментах и последующей коррекцией этих цен. Истоки текущего кризиса находятся в завершении предыдущих: кризиса азиатского финансового сектора и кризиса новых технологий в развитых странах (прежде всего в США) в период 1997-2000 гг. Тогда диспропорция цен и дисбаланс между потреблением и инвестициями привели к сильному росту цен в этих сегментах и, соответственно, началу их резкой корректировки. Ответом центробанков на этот кризис стало существенное снижение ставок и повышение объема ликвидности в мировой финансовой системе для того, чтобы избежать резкого снижения цен, перерастающего в дефляцию, так как этот процесс очень сложно остановить и он наносит очень большой ущерб экономике (может не только помешать экономическому росту, но и привести к рецессии, что происходило во время Великой депрессии). Поэтому к 2002-2004 гг. резко снизились учетные ставки (прежде всего в США). Это вызвало большой приток дешевой ликвидности на мировые рынки и породило текущий кризис. С 2004-2005 гг. произошел достаточно резкий рост стоимости активов в различных сегментах: на фондовых рынках (особенно росли сильно акции развивающихся стран), в недвижимости, с начала и до июля 2008 г. росли цены в сырьевом сегменте. Данный кризис является корректировкой этих ценовых диспропорций, прежде всего на рынке недвижимости и сырья. Действительно, он начался на рынке ипотечного кредитования в США, однако «пузыри» на рынке недвижимости существуют и в других странах (развитых и развивающихся, в том числе и в России). Необеспеченность ряда ипотечных ценных бумаг стала лишь поводом для кризиса [11, с.3-4].

Мировой финансовый кризис, повлекший за собой кризис доверия и снижение спроса, есть и в России. Каждый руководитель сталкивается с уходами клиентов, на которые сложно влиять, с существенным осложнением кредитования, вплоть до невозможного в некоторых сферах и некоторых компаниях, с необходимостью менять стратегические планы, настроенные на экономический рост. Мировой финансовый кризис заставляет многие компании забыть о перспективах, искать пути выхода и отвечать на любимый русский вопрос: что делать?

Первое, что вынуждает сделать финансовый кризис – снизить затраты.

Снижение затрат в период экономического кризиса в большинстве случаев идет за счет двух сфер: персонал и реклама. Финансовый кризис заставляет компании всего мира сокращать зарплаты, штат сотрудников, привилегии и рекламные бюджеты. Цель сокращения затрат понятна всем: преодоление кризиса требует формирования финансовых подушек, которые в период экономического роста многими игнорировались, потому что деньги шли в развитие.

Вторая мера при экономическом кризисе – это переформирование клиентской базы. У любой, даже самой благополучной сферы, стоит эта задача. Мировой кризис уже способствовал ослаблению многих, в том числе и российских компаний. Не все выживают. Тем более, не все компании доживут до начала нового витка экономического роста. Таким образом, любая компания теряет часть своих клиентов. Для преодоления кризиса эти потери необходимо как минимум компенсировать [15, с.38].

Продажи – это залог выживания любой компании в финансовый кризис. Предшествует продаже поиск клиента, получение заявки. Поэтому у каждой компании возникает потребность привлечения клиентов. Вопрос один: какими методами? Предлагаю обратиться к практике западных компаний. По материалам McKinsey & Co, опросивших 340 директоров по маркетингу в мире, 91% используют рекламу в интернет и более половины планируют сохранить или повысить текущий уровень размещения в экономический кризис. 55% маркетологов сказали, что их текущие расходы на традиционную рекламу регулярно растут за счет финансирования рекламы в интернет. Более того, расходы на интернет рекламу в Америке занимают 3 место по обороту, уступая только TV и рекламе в печатных СМИ. Для сравнения, в Росси интернет реклама занимает последнее место, пропуская вперед также наружную рекламу, рекламу на радио и т.д. и т.п. [15, с.39].

Для преодоления последствий экономического кризиса в России необходимо резко повысить профессионализм нашего менеджмента. В конце 20-го века самой серьезной бедой для российской экономики была низкая управленческая квалификация руководителей. Учитывая, что уже заканчивается первое десятилетие 21-го века, можно было бы предположить, что менеджмент в России сделал шаг вперед в сравнении с тем, что было 10-20 лет назад. Но, к сожалению, это не так. Знакомство с действиями руководства многих российских компаний в условиях сегодняшнего кризиса показывает, что новых тенденций за последние годы не появилось. Антикризисные действия руководства большинства российских компаний сводятся к достаточно ограниченному набору: сокращение расходов (финансовое оздоровление), реструктуризация, оптимизация численности персонала, отказ от большинства проектов, связанных с развитием бизнеса, выжидательная позиция.

Наш средний и высший менеджмент не обладает навыками стратегического управления в условиях конкуренции. Он ориентирован на достижение текущих результатов. Аналитические службы корпораций и банков не способны к серьезной аналитической работе. Зачастую фетишизируются оценки западных рейтинговых агентств, что приводит к серьезным просчетам и потерям.

Руководство большинства российских компаний не имеет привычки анализировать собственную управленческую деятельность. В условиях кризиса эта привычка могла бы оказаться весьма полезной. Формирование антикризисной программы в отрыве от анализа управленческой практики невозможно. Неэффективное управление и сегодня является одной из наиболее распространенных внутренних причин, мешающих российским предприятиям в преодолении кризиса. И если до последнего времени сложившаяся в организации практика управления давала более-менее удовлетворительные результаты, то в изменившихся условиях ее несовершенство становится очевидным [12, с.13].

Отличительной особенностью кризисного состояния промышленной фирмы является, как правило, повышенная изменчивость внутренней среды, ее сильная зависимость от внешних воздействий. В этих условиях одной из центральных задач промышленного менеджмента является нахождение и использование средств управления процессом изменений, придание ему антикризисной направленности в программируемых формах и темпах.

Несмотря на предрасположенность к переменам, обусловленную стремлением к переходу от кризисности к стабильности, к равновесному функционированию фирмы, ее персонал (от топ-менеджеров до рабочих) все же оказывает некоторое сопротивление изменениям, особенно тем, которые направлены на ущемление его положения (повышение требований к качеству работы, перегруппировки работников, должностные перемещения, изменение организационной структуры, номенклатуры продукции и форм оплаты труда и др.). Это требует поиска средств заинтересовывания работников в осуществлении изменений [21, с.18].

Инновации, реорганизация структуры, диверсификация конверсионного производства в своей совокупности призваны обеспечить эффективное прохождение фирмой кризисного этапа на пути к стабильному расширенному воспроизводству.

В условиях экономического кризиса происходит реструктуризация компаний. Условия ускоряющейся изменчивости промышленных технологий и экономических систем на мега-, макро- и микроуровнях формируют необходимость активных действий по реструктуризации хозяйственных организаций. Повышенную потребность в реструктуризации испытывают кризисные машиностроительные фирмы, особенно стоящие перед необходимостью полномасштабной конверсии производства [16, с.58].

В широком смысле слова реструктуризация означает изменение структуры, способа организации системы. Реструктуризация системы управления компанией – это изменение:

а) целей и стратегии;

б) организационной структуры управления (для реализации новой стратегии);

в) бизнес-процессов (для обеспечения функций исполнительных звеньев новой организационной структуры).

Наряду с изменением системы управления, реструктуризации могут быть подвержены финансы, информационное обеспечение, технология производства и номенклатура продукции, система материально-технического снабжения, система маркетинга, кадровые процессы и др.

В общем плане реструктуризация может рассматриваться в качестве одного из мощных рычагов антикризисного менеджмента. Она включает:

1) совершенствование структуры и функций управления;

2) преодоление отставания в технико-экономических аспектах деятельности;

3) совершенствование финансово-экономической политики и достижение на этой основе повышения эффективности производства.

Для того чтобы реструктурировать систему, ее необходимо описать и оценить. Поэтому первым этапом реструктуризации организации является технико-экономический анализ ее состояния («как есть»). На основе результатов анализа состояния организации можно обрисовать достижимую в рамках имеющихся ресурсов ее максимальную перспективную картину («как нужно»). Смоделировав варианты развития событий при различных комбинациях внутренних и внешних факторов, можно составить план действий как директивный документ, определяющий задачи исполнителей в осуществлении реструктуризации кризисной фирмы.

Одной из специфических форм антикризисного управления является конверсия, которая приобрела широкий характер. Конверсионный менеджмент представляет собой деятельность по коренному преобразованию промышленных предприятий, обусловленному радикальными изменениями в спросе [9, с.12].

В качестве системных объектов конверсионного менеджмента выступают, как правило, крупные машиностроительные фирмы, призванные, наряду с осуществлением переходных мероприятий, поддерживать непрерывное функционирование производственного организма, в том числе для выполнения государственных оборонных заказов.

Сложность объекта конверсионных преобразований обусловливает необходимость проявления к нему системного подхода, базирующегося на системном анализе процессов жизнедеятельности.

Одним из направлений конверсии выступает диверсификация производства как средство повышения устойчивости промышленной фирмы в условиях нестабильности внешней среды [13, с.26].

Особенностью конверсионного процесса в современных российских фирмах является отсутствие исторического опыта и изобилующая форс-мажорными обстоятельствами динамика внешней среды макро- и микроуровня (деловая среда). Это формирует технологию конверсии в направлении поэтапных корректировок стратегических целей по мере накопления опыта, а также вынуждает конверсионные фирмы резервировать дополнительные ресурсы в расчете на резкие непрогнозируемые изменения во внешней среде.

В общем виде технология конверсионных преобразований включает следующие блоки решения проблем: самонастраивающая стратегия; высокоизменчивая структура управления; адаптивное внутрифирменное планирование и контроль; высокодинамичные кадровые процессы. Каждый из них находится в состоянии высокой изменчивости и взаимной сопряженности.

Одной из сложных задач для руководства конверсионной фирмы является определение адаптивной структуры выпускаемой продукции по номенклатуре и в количественном выражении. Особенную актуальность имеют технологии расчета минимально допустимых по границе нулевой рентабельности количеств изделий как основы для составления оптимальных производственных программ.

Заключение

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Советский период развития теории и практики управления в нашей стране характеризуется значительными достижениями в области приспособления управления к требованиям административно-командной системы: к ее политике, идеологии, системе ценностей, к организационно-правовому и хозяйственному механизмам. Весь потенциал советских ученых и практических работников был направлен на реализацию идей и целей административно-командной системы управления, которая по своему существу являлась бюрократической, механистической системой. Эта система доказала свою несостоятельность и потребовала радикальной перестройки, основанной на изменении форм собственности, предоставлении предприятиям всех прав на хозяйственную самостоятельность в распоряжении материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами, результатами труда (распределение прибыли и доходов) и выхода на внешние рынки).

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально по следующим основным причинам:

— создание новых организационно-правовых форм предприятий требует ознакомления с формами и методами управления зарубежных фирм с целью использования их опыта на отечественных предприятиях;

— осуществление российскими предприятиями внешнеэкономической деятельности требует глубокого знания зарубежной практики управления.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. За последнее время вышли учебники и работы по теоретическим проблемам управления, были проведены международные и федеральные совещания и конференции по проблемам менеджмента.

В условиях все возрастающего интереса к менеджменту возникает потребность обобщить и систематизировать знания по истории его развития. Такая попытка сделана в нашем курсовом исследовании.

Наша работа состоит из 2 глав.

В первой главе мы рассмотрели историю развития различных школ менеджмента как в зарубежной практике, так и в отечественной.

В истории менеджмента выделяют следующие пять школ: школа научного управления, классическая (административная) школа в управлении, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук, школа науки управления (количественная).

Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это – вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И – измерение труда, суть которого заключается в том, что, используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом предполагалось, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных вопроса. Один из них – разработка рациональной системы управления организацией. Приверженцы классической школы полагали, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы и определить основные функции управления. Второй вопрос касается построения структуры организации и управления работниками.

Представители школ поведенческих наук разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Сторонниками школы количественных методов ввели в практику применение количественных измерений при принятии решений, информационных систем управления и вычислительной техники. Количественные методы в управлении получили название «исследование операций». Сторонники этой школы считают: что любая организация представляет собой сообщество людей, объединенных общими интересами, то есть большую систему; что формальные и неформальные структуры дополняют друг друга. Применение к исследованию больших систем системного подхода, математической теории исследования операций и математического моделирования существенно увеличили возможности управленческого контроля над всеми параметрами организации.

Среди отечественных ученых-исследователей, занимавшихся проблемами теоретического развития менеджмента можно выделить: А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

В ХХ в. А.А. Богданов, А.К. Гастев и др. стали основоположниками отечественной теории научной организации труда и экономии времени, изучали и анализировали трудовые и управленческие операции, разрабатывали разнообразные методы нормирования труда.

В ходе реформ в России произошли коренные изменения во всех областях жизни и общества, в том числе и в сфере экономики. Особенно важны преобразования в различных сферах управления, поскольку меняется социально-экономическая система, возникают новые требования к управлению предприятиями, обусловленные рыночными отношениями. Грамотное квалифицированное управление (менеджмент) – это основа успешной работы предприятий.

С точки зрения менеджмента, в настоящий момент в России можно выделить три подхода к его пониманию и применению: 1) подход: основан на интуиции и смекалке предпринимателей; 2) подход представлен западными фирмами, работающими на российском рынке; 3) «советский» менеджмент, которого придерживаются большинство руководителей крупных российских предприятий, руководивших и в советское время.

В связи с кризисом отечественные компании принимают различные меры по преодолению кризисных явлений. К таким мерам можно отнести: диверсификацию производства, реструктуризацию, сокращение затрат, переоформление клиентской базы, переосмысление сущности менеджмента.

Список использованных источников

1. Александров А.Ю. Управление проблемными активами в кризисных условиях // Проблемы современной экономики. – 2009. – № 1. – С.213-217.

2. Англичанинов В.В. Основные подходы к развитию управления предприятием // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – № 12. – С.34-41.

3. Винслав Ю.Б. Управление: многоуровневая комплексная аналитика // Российский экономический журнал. – 2007. – №9/10. — с. 103-112

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.

5. Грушенко В.И., Фомеченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №1. – С. 31-38.

6. Долгопятова Т. Корпоративное управление в российских компаниях: роль глобализации и кризиса // Вопросы экономики. – 2009. – № 6. – С.83-96.

7. Егорова Е. Корпоративное управление: тенденции в условиях кризиса // Консультант. – 2009. – № 1. – С.74-78.

8. Качалов И. Почему российский менеджмент проигрывает зарубежным компаниям// Рекламные технологии.- 2008.- №2. — с. 4-6

9. Кириллов Д.Б. Про конверсионный менеджмент и преобразования // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 2. – С.12-15.

10. Князев И. Оперативный контроль как инструмент управления в период кризиса // Финансовая газета. – 2009. – № 9. – С.14-15.

11. Лысенко Д. Пути выхода из финансового кризиса // Аудит и налогообложение. – 2009. – № 9. – С.2-8.

12. Магура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С.12-16.

13. Мансуров Р. Внедрение диверсификации в промышленной компании // Вопросы экономики. – 2009. – № 14. – С.24-32.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

15. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса // Вопросы экономики. — 2008. – № 6. – С. 36-48.

16. Петраков Н.Я. Пути преодоления экономического кризиса в России // Вопросы экономики. – 2008. – № 12. – С.56-58.

17. Попов В.П. Закономерно ли понимать законы эволюции менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 2. – С.139-141.

18. Пряников Н.И. Стратегия управления фирмой в кризисных условиях // Антикризисное и внешнее управление. – 2008. – №4. – С.26-29.

19. Разумов И.В. Качество менеджмента и инвестиционная привлекательность промышленных предприятий// Финансы и кредит.- 2007.- №20. — с. 13-19

20. Семенова И.И. История менеджмента: учебн. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 199 с.

21. Смирнов В. Система открытого управления или как избежать банкротства в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.17-19.

22. Тихомиров В. Мировой финансовый кризис: способы преодоления // Рынок ценных бумаг. – 2008. – № 11. – С.26-29.

23. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов. — М.: Зерцало, 1998. – 432 с.

24. Хабрева М.И. Эволюция теории управления // Экономический вестник РТ. – 2009. – № 2. – С.85-88.

25. Хохлова Л.И. Способы преодоления кризиса. Разработка и внедрение программы мер противодействия внешним и внутренним факторам кризиса: практический опыт. // Мировая экономика и международные отношения. – 2008. – №12. – С.34-36.

26. История и особенности развития российского менеджмента [Электронный ресурс].

Содержание:

Введение

Все науки базируются на использовании исторического опыта. Он является неотъемлемой частью нашего мира. Изучение истории позволяет выявить тенденции и темпы ее развития, что несказанно помогает выявить ошибки, допущенные на ранних этапах развития наук. Знать прошлое – значит понимать настоящее и иметь возможность заглянуть в будущее. При изучении истории происходит анализ связей между событиями и оценка возможностей их повторения. Это главный способ обучения на чужих ошибках, который позволяет не повторить их при истинных глубоких знаниях. А также учебы на достижениях и успехах других людей, что служит колоссальным опытом поиска решений для похожих ситуаций.

Теорию и практику высокоэффективного управления хозяйственными организациями во всем мире традиционно называют менеджментом. Менеджмент как система принципов, методов и форм управления организациями охватывает деятельность промышленных предприятий, предприятий сферы услуг и социально-культурной сферы, других хозяйственных организаций, выступающих на рынке в качестве самостоятельных экономических субъектов.

Исторический обзор менеджмента очень важен. Изучение менеджмента в целом подразумевает в большей степени получение навыков, специальных знаний о том, как правильно использовать факты из истории для изучения и оценки перспектив, а также понимания направления и скорости развития. Изучение истории, в свою очередь, предусматривает как выстраивание произошедших давно событий последовательно, то есть в хронологическом порядке, так и определение, и понимание влияния исторических сил на деятельность и функционирование предприятий. В соответствии с вышеизложенным тема курсовой работы является актуальной.

Цель курсовой работы – изучение истории развития менеджмента.

В связи с поставленной целью в курсовой работе решены следующие задачи:

– проведена историческая периодизация развития менеджмента;

– изучено становление менеджмента как науки;

– рассмотрена история развития менеджмента в России;

– определены основные задачи менеджмента в России.

Объект исследования – менеджмент.

Предмет исследования – история развития менеджмента.

История менеджмента представляет собой сложный динамический процесс, в котором все детали складываются в единое целое, образуя богатую структуру знания. Многие ученые и исследователи сделали значительные вклады в его развитие. В итоге, из маленького семени постепенно выросло массивное дерево менеджмента, которое эволюционирует и по сей день.

1.Теоретические аспекты формирования и развития менеджмента

1.1. Историческая периодизация развития менеджмента

Согласно книге Ричарда Л. Дафта «Менеджмент» [1], существует три основные исторические силы, влияющие на организации:

– социальные

– политические

– экономические

Первый тип таких сил – это социальные. Их основа – люди. Эти силы представляют собой культуру, присущую разным народам, их ценности и поведенческие нормы. Также влияние имеют потребности человека: первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные). Иными словами, социальные силы оказывают воздействие на взаимоотношения людей и направляют их.

Следующий тип – это политические силы. Они, как известно, олицетворяют влияние непосредственно политических и законодательных институтов. То есть это воздействие на организации извне. Все политические изменения, новые законы, акты, взаимоотношения между странами – все это, так или иначе, сказывается на людях и организациях. К примеру, окончание холодной войны в значительной степени повлияло на бизнес, так как противостояние прекратилось, а значит, появилась возможность заключать больше взаимовыгодных соглашений и сотрудничать, получая выгоды для обеих сторон. Но не менее важным фактором для организаций служат обыкновенные граждане, а точнее влияние, которое они оказывают на власть, требуя больше прав и возможностей. Данное влияние обуславливает, как раз-таки, изменения, происходящие как внутри стран, так и между ними [3].

Последний тип сил – это силы экономические. Их основное предназначение – это распределение общественных ресурсов между конкурентами. Ресурсы нужны всем – от организаций до образовательных учреждений. Для чего же они? Определенно для достижения поставленных целей. Но ресурсы – ограничены, а значит, возникает борьба за них. Для грамотного распределения ресурсов нужны экономические силы, которые устанавливают «порции» для каждого. Даже если какой-либо ресурс кажется неиссякаемым, то со временем появляется все большая потребность в нем, а затем и необходимость в распределении между конкурирующими сторонами. Часто, недостаточное количество ресурса или экономический дефицит вызывают появление новых технологий, которые, в свою очередь, помогают в развитии менеджмента.

Когда же произошло зарождение менеджмента? Старейшины, вожди древних родов и племен воплощали в себе руководящее начало. То есть менеджмент начал зарождаться во времена древних людей. Как это было? У древних людей существовало разделение труда: одни занимались собирательством, другие охотой, третьи сидели с детьми, четвертые обеспечивали охрану территории и т. д. Это обеспечивало непрерывность труда, каждый был занят делом и отвечал за свою работу, что делало ее эффективнее. Но необходимо было организовать всю эту деятельность, иначе бы никто не знал, что делать и в итоге племя попросту бы не выжило. Это означало, что нужен был человек, который бы смог управлять этими процессами и людьми. И этим человеком стал вождь (старейшина). Он, сам того не подозревая, зародил управленческую мысль и стал первым менеджером. Это было так называемым семенем, которое постепенно выросло в могучее дерево менеджмента [4].

Менеджмент развивался постепенно, благодаря вкладам различных правителей, ученых, исследователей. Они шаг за шагом совершенствовали уже имеющиеся знания и умения, добавляя все новые, важные и более эффективные методы решения проблем управления.

Так, можно выделить 4 периода развития менеджмента в мире:

1. древний период

2. индустриальный период

3. период систематизации

4. информационный период

Наиболее длительным является древний период. Его временные рамки – с 9–7 тысяч лет до нашей эры по XIII век нашей эры. Первыми представителями данного периода были старейшины и вожди племен, которые положили начало становлению менеджмента. Они начали управлять процессами в племенах для оптимизации труда и получении лучшего результата. Вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II сделали вклад в развитие менеджмента, посредством регулирования сделок между людьми, применения иерархической структуры и производственного контроля. Сократ был в числе первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности и провозгласил принцип универсальности управления. Платон, в свою очередь, классифицировал формы государственного управления и предпринял попытки в разграничении функций органов управления. А Александр Македонский сыграл большую роль в развитии теории и практики управления войсками, а также создал штаб в качестве центра управления боевыми действиями [5].

Второй период развития менеджмента – индустриальный. Он начался в 1776 году и закончился в 1890 году. Он связан с индустриализацией экономики и увеличением численности населения, повлекшим за собой миграцию. Она была связанна с поиском работы в новых промышленных городах, поскольку там требовалось большое количество рабочей силы в новых областях.

Адам Смит – шотландский экономист, которому принадлежит наибольшая заслуга в развитии теории государственного управления. Он провел анализ различных форм разделения труда, а также определил и охарактеризовал обязанности государства и правительства. Его современник, Роберт Оуэн, создал учение, оказавшее влияние на формирование научных направлений и школ менеджмента. Он впервые разработал и применил на практике инструменты мотивации и стимулирования труда подчиненных. Самым его серьезным исследованием было изучение взаимоотношений работника и работодателя. Чарльз Беббидж – одна из самых выдающихся фигур в науке и технике IX века. Он впервые определил состав и назначение функциональных средств автоматического компьютера. Работа с математическими таблицами привела его к созданию Разностной машины (в ней использовался метод конечных разностей), а зачем более совершенного устройства – Аналитической машины. Это был проект первого универсального программируемого компьютера, ставший прообразом современной цифровой вычислительной техники. Третьим является период систематизации. В этот период наука об управлении находится в постоянном движении. Исследователи, их взгляды и ориентиры меняются. Формируются новые направления, течения и школы менеджмента, совершенствуется научный аппарат управления. В промышленном производстве стран происходят серьезные продвижения. Возрастают его масштабы, начинает применяться новое дорогостоящее оборудование и новейшие сложные технологии.

Согласно учебнику А. В. Райченко «Общий менеджмент» [2], Ф. Тейлор явился родоначальником научного направления и практической системы действий по обеспечению рациональной организации труда. Он разработал и адаптировал систему функционального администрирования в качестве организационной основы менеджмента. Именно руководство подчиненными Тейлор выделил как основу всей организации, определив его как общественную науку, так и личностное искусство. А. Файоль стал основоположником классической административной теории. Он ввел терминологию администрирования и объединил ее с бюрократией на общей организационной основе. Предложенная им структуризация функционального содержания менеджмента стала основой для осуществления деятельности большинства администраций различных организаций, как утверждает А.В. Райченко [2].

Последний период – это информационный. Его начало относят к 1960 году, а продолжается он по настоящее время. Данный период характеризуется широким применением математики и компьютеров в управлении. Начинают появляться новые элементы внутреннего планирования, совершенствоваться методы анализа в условиях неопределенности и оценка управленческих решений.

В этот период широко распространяется системные методы анализа. Системный подход заключается во взаимосвязанности принимаемых действий. Каждое решение имеет последствия для системы в целом. Таким образом, системный подход отгораживает от попадания в ситуацию, при которой принятое решение в одной области негативно влияет на другую. Также в информационный период появляется ситуационный подход. Его суть состоит в том, что формы, методы, стили управления варьируются в зависимости от сложившейся ситуации. Значит, центральное место в данном подходе занимает ситуация, а именно конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Использование данного подхода несет для менеджеров понимание того, какие методы и средства наилучшим образом поспособствуют достижению целей организации в конкретной ситуации. Подобные мысли насчет системного и ситуационного подхода были озвучены в книге «Теория менеджмента» В. Я. Афанасьева [3].

Ключевые моменты развития практики управления получили название управленческих революций. Управленческая революция представляет собой качественное преобразование управления в процессе исторического развития. В общей сложности, В. Я. Афанасьев [3] выделяет пять революций такого характера.

Первая управленческая революция вошла в историю под названием «религиознокоммерческая». Она произошла около 4–5 тысяч лет назад. Эта революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В это время произошло в Египте и Шумере произошло превращение касты священников в касту религиозных функционеров, то есть менеджеров. Это преобразование получилось благодаря переформированию религиозных принципов, то есть Богам стали приносить вместо человеческой жизни символическую жертву. Становление менеджмента в качестве инструмента коммерческой и религиозной деятельности – это и было результатом первой революции.

Вторая управленческая революция произошла в 1792–1750 годах до нашей эры. Ее название было «светско-административная». Эта революция связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи и его знаменитым кодексом. Кодекс Хаммурапи содержал 285 законов, регулирующих все общественные отношения между социальными группами. Это стало первой структурированной системой управления. Кроме этого, Хаммурапи смог разработать оригинальный лидерский стиль, поддерживавший образ как заботливого опекуна, так и сильного защитника своего народа. Результатом данной революции стало появление светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирования человеческих отношений, а также зарождение основ лидерства и методов мотивации людей.

Третья управленческая революция носит название «производственно-строительной». Она была в период между 605 годом до нашей эры и 316 годом нашей эры. Центральными фигурами данной революции стали цари Навуходоносор II и Дисклетиан. Навуходоносор II был выдающимся полководцем и талантливым строителем. Он разработал эффективную систему управления и производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Царь Дисклетиан, в свою очередь, разработал систему территориального управления и административной иерархии Римской Католической церкви. В результате произошло создание методов управления строительством и обучение составлению технически сложных проектов. Также были сформированы эффективные методы управления и контроля качества продукции [2].

Четвертая управленческая революция произошла в XIII–XIX века. Она называется индустриальной или, другими словами, промышленной. Эта революция оказала наиболее существенное влияние на развитие теории и практика управления. Она стимулировала развитие капитализма в Европе. Индустрия в то время переросла границы мануфактуры и старой фабричной системы, приведя к появлению системы акционерного капитала. Утвердилась новая форма собственности, при которой вместо единственного собственника было множество акционеров, а вместо единственного руководителя – несколько наемных менеджеров. В результате четвертой революции произошло отделение управления от производства и капитала и превращение менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Последняя, пятая, управленческая революция именуется менеджерской. Она происходит в XX– XXI веках. Монополистический капитализм привел к созданию первых школ управления. Также зародилась система профессионального обучения руководителей. Первым результатом революции стало отделение класса менеджеров от класса капиталистов и, самое главное, появление группы профессиональных менеджеров. Вторым, но не менее важным результатом пятой революции считается формирование школ управления, которые помогли глубже изучить разнообразные аспекты управления и выявить новые направления для анализа и развития.

Таким образом, менеджмент развивался стремительно и направленно, начиная свой путь от древних людей к осознанному управлению. Каждая новая яркая личность привносила некоторые дополнения и инновации, побуждая к новым исследованиям и открытиям. Проходили революции, конкретно подталкивающие менеджмент к колоссальным изменениям и новым тенденциям. И в итоге все постепенно перетекало в создание обоснованных сформированных учений.

1.2. Становление менеджмента как науки

Возникшие во время пятой управленческой революции школы управления, вывели развитие менеджмента на новую ступень. Появились новые исследования, разнообразие направлений и мнений.

Известно о пяти основных школах, которые получили развитие в первой половине XX века:

1. школа научного управления

2. административная школа

3. школа человеческих отношений

4. поведенческая школа

5. количественная школа

Первой школой управления стала научная школа. Основное внимание в ней уделялось изучению и решению проблем повышения производительности труда за счет научно обоснованных изменений. Ее целью было создание системы научной организации труда. За счет анализа трудового процесса, посредством разделения его на части, выполнялся поиск лучшего решения, то есть оптимизация. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки сделал Фредерик Тейлор. Его главное внимание было направлено на увеличение производительности труда и объемов производства. Он был заинтересован в использовании мотивационных механизмов для повышения внимания работников и их причастности к процессу. Исходя из своих исследований и разработок, Тейлор создал пять принципов научной организации труда, которые помогают наилучшим образом связать человека и технику и наиболее эффективно использовать ресурсы. Подобные мысли были озвучены Г. И. Мариенко в его труде «История и философия наук об управлении» [4].

В соответствии с биографией, обозначенной в книге М. Уорнера «Классики менеджмента» [5], усилия Ф. Тейлора были поддержаны такими исследователями как Генри Гантт, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет и Гаррингтон Эмерсон. Г. Гантт получил широкую известность, благодаря предложенному графику Гантта, отображающему плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Фрэнк Гилбрет делал упор на рационализацию труда, стремясь найти самый лучший и менее затратный способ выполнения разного рода работ. Лилиан Гилбрет в большей степени фокусировала свои исследования на человеческих аспектах труда. Американский ученый Г. Эмерсон делал акцент на производительности труда. Его главная работа – «Двенадцать принципов производительности», в которой он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда. Эти утверждения не теряют своего значения и по сей день.

Административная школа стала второй в хронологическом порядке школой управления. Целью являлось создание универсальных принципов управления, следование которым приведет к успеху. Приверженцы данной школы концентрировали внимание не на отдельном рабочем, а на организации в целом. Они делали акцент на таких «функциях менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда рабочих» [1].

Как писала Н. Ю. Круглова, [6] родоначальником административной школы был французский исследователь Анри Файоль. Он разделил процесс управления на пять основных функций: предвидение, планирование, организация, координация и контроль – которые используются до сих пор. Файоль выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на ее основе выделил четырнадцать базисных принципов менеджмента. Он считал, что управлять – это значит достигать целей предприятия, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов.

Из других представителей административной школы можно выделить социолога, историка и экономиста Макса Вебера. По словам О. С. Виханского [7], исследователя интересовал вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина? Ответом на данный вопрос, он полагал, будет разработка правил поведения в любой ситуации, а также прав и обязанностей каждого работника. Он выделил три основных типа организации, зависящие от характера власти. Первый тип – харизматический – основан на руководителе, обладающем исключительными личными качествами. Второй – традиционный – возникает из харизматического, когда происходит замена лидера и работники подчиняются новому руководителю по традиции. Последний тип – это бюрократический. Он основан на специальном разделении власти, где руководитель – лидер. Именно третий тип организации Вебер считал идеальным.

Школа человеческих отношений начала развиваться в 1930-е годы. Она появилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор в качестве основного элемента организации и управления. Данная школа впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы другими людьми. Основное внимание концентрировалось на работнике, а не трудовом процессе.

По «Истории менеджмента» Д. В. Валового [8], одним из основателей этой школы была Мэри Паркер Фоллет. Она считала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими. Фоллет ставила во главу гибкость и гармонию во взаимоотношениях менеджера и его подчиненных, полагая, что менеджеру следует управлять в связи со сложившейся ситуацией, а не с тем, что предписано функциями управления. Ее знаменитое высказывание «Менеджмент – это искусство добиваться результатов посредством действий других людей» до сих пор является наиболее точным и простым для понимания.

Вторым основателем школы человеческих отношений был Элтон Мэйо. Д. В. Валовой [8] и А. И. Кравченко [9] указывают на «хоторнские» эксперименты, проведением которых он был знаменит. Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Это дали толчок к многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, их влияний и ролей. Также было подчеркнуто особое значение отдельного человека и небольшой группы людей в организации.

Поведенческая школа сосредоточилась преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Ее основной идеей было повышение эффективности организации посредством повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Одним из характерных представителей и основателей является Дуглас Мак-Грегор. Он разработал теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам. Первый тип, то есть теория X, основывается на классическом менеджменте. Второй же тип, то есть теория Y, представляет наиболее реалистичный подход к менеджменту. Основная ее идея состоит в более полном использовании интеллекта и воображения сотрудников организацией. МакГрегор указывал, что задача менеджера – это создание таких условий, при которых рабочий одновременно достигает и целей организации, и своих личных целей. Эту точку зрения разделяют Ричард Дафт [1] и Д. В. Валовой [8].

Большой вклад в развитие поведенческой школы внес Абрахам Маслоу, разработав «пирамиду потребностей». Согласно ей, у человека имеется сложная структура потребностей, расположенных иерархически. Маслоу разделил эти потребности на базисные и производные. Базисные потребности постоянны, а производные, в свою очередь, изменяемы. Менеджер должен уметь выявлять эти потребности, управлять, основываясь на них, и использовать соответствующие методы мотивации подчиненных.

Количественная школа возникла благодаря развитию математики, кибернетики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Ее основной характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа различными моделями, символами и количественными значениями. Эта школа исходит из того, что математические методы позволяют точно описывать различные процессы, что приводит к целесообразному решению проблем.

Количественная школа зародилась в начале 40-х годов XX века при управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем, опробованные математические методы были перенесены на управление обычными организациями. Представителями школы являются Л. В. Канторович, В. В. Новожилов, Л. Берталанфи, А. Гольдбергер, К. Черчмен, Д. Форрестер и другие.

Менеджмент является довольно сложным динамическим процессом. Некоторые рассмотренные направления используются и сейчас. Наиболее часто встречаются школа человеческих отношений и поведенческая школа, но и они терпят значительные изменения в последнее время. Три основных современных дополнения, согласно Р. Дафту [1]: теория систем, концепция сопряженных обстоятельств и управление тотальным качеством.

«Система – набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов и частей.» [1]. Она получает ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает обратно. Теория систем описывает организацию в понятиях входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. В теории, все системы делятся на открытые, то есть взаимодействующие с внешней средой, и закрытые, где этого не требуется. В действительности, определенно, каждая организация – открытая система. Первое свойство отражает тенденцию к так называемому истощению и именуется энтропией. Оно предполагает увядание организации без перемен, новых ресурсов и идей. Менеджеры должны организовывать взаимодействие компании и внешней среды для уменьшения энтропии. Еще одним не менее важным свойством является Университет, определяющая систему как единое целое, руководствуясь тем, что она дает больший выход, чем ее элементы по отдельности. Последнее свойство – это понятие подсистем. Оно применяется в отношении частей одной единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, а изменение одного элемента сказывается на других. Таким образом, менеджеры должны точно определять взаимосвязь всех элементов и систем.

Существовавшая в классическом менеджменте идея универсальности предполагала, что эффективная система управления в одной организации будет не менее действенна в другой. Но затем появилась другая идея – принцип конкретных ситуаций – гласившая о том, что в каждой ситуации – свое решение. Концепция сопряженных обстоятельств объединила эти две идеи и дополнила их. Успешное решение, по мнению приверженцев, зависит от способности менеджера распознать основные характеристики сложившейся ситуации, что поможет им выработать наиболее адекватные способы решения проблемы, основываясь на определении конкретных обстоятельств.

Концепция комплексного управления включает методы менеджмента, направленные на предоставление возможности потребителям приобретать наиболее качественные товары. Качество, в свой черед, является основным приоритетом компании. В управлении качеством и его контроле принимают активное участие все сотрудники. Также, их внимание фокусируется на распознавании потребностей и ожиданий покупателя. Не менее важны в данной концепции контрольные сравнения, или бенчмаркинг, которые сопоставляют результаты компании с результатами ее конкурентов, показывая сходства и различия. Затем эти данные используются для улучшения качества. Кроме этого, организация должна подвергаться постоянным усовершенствованиям во всех сферах для непрерывного развития и конкурентоспособности. Схожие размышления можно проследить в литературе Р. Дафта «Менеджмент» [1].

Современный менеджмент включает в себя различные доли разнообразных идей и подходов. Все они, так или иначе, повлияли на его образование и развитие. Кроме этого, для решения новых задач формируются новые методы и теории. Организации переходят на новейшие методы управления, учитывающие быстро меняющиеся внешние условия и факторы.

Менеджмент формировался и развивался на протяжении тысячелетий, впитывая в себя множество знаний из различных направлений. Зародившись за несколько тысячелетий до нашей эры, управленческая мысль постепенно охватывала все больше областей, претерпевая изменения и дополнения.

Прежде чем стать самостоятельной наукой менеджмент испытывал большое количество усовершенствований, объединял множество учений и отбирал самые важные и нужные факты. Ряд ученых, исследователей и профессоров делали существенные вклады в развитие менеджмента и управления. Все детали складывались в один пазл, создавая сложную насыщенную структуру знания.

Современная наука управления утвердилась в качестве отдельной особой области познания. Она стала предметом, изучаемым в высших заведениях. Дальнейшее развитие и преуспевание менеджмента, а также его использование в жизни прямо пропорционально зависит от знания и изучения его истории.

История, в том числе менеджмента и управления, учит только тех, кто ее изучает и желает изучать. «В. О. Ключевский заметил, что история не учительница, а надзирательница» [8]. Она не дает каких-либо поблажек, она требует качественного знания материала, а главное его понимания. Каждый ее урок — особенный. Не следует пропускать ни одного, иначе конец нити, связывающей все события, может потеряться, из чего последует наслаивание знаний без четкого структурирования. Это приведет к неполноте сведений и некоторым пробелам, что скажется на дальнейшей деятельности, ведь история наказывает за незнание уроков.

2.Состояние и развитие российского менеджмента

2.1 История развития менеджмента в России

Начало развития менеджмента в России было положено в ХVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

В развитии системы государственного управления важную роль сыграл А. Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А. Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента [3, с.15].

Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк – от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата.

Законодательные акты Петра I – указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением – регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент.

Заслуживают внимания и управленческие идеи И. Т. Посошкова (1652-1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым – эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.

Первая четверть ХVII в. была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.

Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине ХVIII в. управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи».

К началу XIX в. невозможность управления Государством Российским старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.

Основные преобразования управления экономикой в начале ХIХ в. произошли в период царствования Александра 1. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.

Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл М.М. Сперанский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Т.е. законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда – в ведении Сената, управления государством – в ведении министерств, ответственных перед Думой [4, с.52].

В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.

В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А.С. Столыпин (1862-1911).

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией [4, с.11].

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 г. В поисках некапиталистических форм управления на микро – и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:

– введение рабочего контроля;

– создание Высшего совета народного хозяйства;

– образование местных органов экономического управления.

Период «военного коммунизма» характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. В период новой экономической политики с позиций управления выделялось три уровня – высший, средний и низший.

Таким образом, история менеджмента – это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

Этапы в XX веке:

1911 г. -И. Семенов, А. Пайкин Курс лекций «Организация заводского хозяйства»: сформулированы основные «законы организации производства и НОТ»;

1920 г. – Петербургский политехнический институт, Московское высшее техническое училище: формулирование законов научной организации производства и НОТ, «закон наименьшей цепной связи», «закон взаимного замыкания», «закон ритма», «закон параллельной последовательности работ», «закон фронта работ», «закон реальности условий»;

1920 г. -А. А. Богданов Разработал принципы новой науки о законах организации, действующих в технике, экономике и политике, обосновал необходимость их системного изучения;

1935 г. -О. А. Ерманский Разрабатывал теорию рационализации управленческого труда, «закон организационной суммы». Пришел к выводу, что в будущем все станут руководителями, так как соотношение исторически складывается так: в XIX в. отношение руководителей к подчиненным 1:1000; 1914 г. – отношение 1:12; 1920 г. – отношение 1:5. В недалеком будущем, считал он, это отношение будет 1:0. Тэйлор, например, считал идеальным отношение 1:3;

1938 г. – А. К. Гостев Обосновывал приоритет человека над организацией. Разработал концепцию «узкой базы»: рабочий у станка есть «директор своего предприятия». Вывел цикличную последовательность НОТ: «расчет детали – ее установка-обработка – контроль – систематизация полученных результатов – расчет»;

1950 г. – Ф. Р. Дунаевский Разработал «теорию административной емкости», т. е. способность одного администратора руководить определенным количеством лиц;

1972 г. – Д. М. Гвишиани Провел систематизацию и анализ американской теории управления;

1980 – 2000-е гг. Идет разработка математических методов оптимального планирования, методов прогнозирования, контроля, разрабатываются различные модели оптимизации в экономике и управлении; одновременно с этим происходит осознание важности организационной культуры, мотивации и демократизации управления.

2.2. Основные задачи менеджмента в России

Развитие современного менеджмента обусловлено процессами глобализации и интеграции, совершенствования технологий, усиления разделения труда, распространения информационных технологий.

Менеджмент – это управление организацией, коллективами и процессами, которые происходят в ходе работы фирмы или предприятия. В настоящее время менеджмент направлен на решение широкого многообразия задач.

К числу основных из них можно отнести следующие:

– достижение максимизации прибыли и минимизации издержек;

– построение благоприятных взаимоотношений в коллективе и разрешение конфликтов, разработка методов развития коллектива;

– эффективная работа сотрудников организации;

– поддержание жизнеспособности компании в условиях кризиса;

– разработка новых форм деятельности предприятия и внедрение их на практике, совершенствование работы компании и применение новых методов управления [2].

Очевидно, что одновременное выполнение всех перечисленных задач является сложным и не всегда выполнимым заданием. Причинами, препятствующими их выполнению, являются проблемы, существующие в современном менеджменте.

С истоков своего зарождения менеджмент в организациях сталкивался с многочисленными проблемами, в частности, с проблемами принятия верных управленческих решений, управления персоналом, в том числе его мотивации и другими. Управленцы стремятся найти решения данных проблем, причины их появления и выявить наиболее эффективные способы управления организацией и её персоналом.

В связи с тем, что менеджмент в России имеет относительно недолгую историю развития по сравнению с развитыми странами, то основной проблемой российского менеджмента является качество управления. Причиной является то, что в нашей стране недостаточно профессионалов, имеющих богатый опыт управления. Овладеть необходимыми знаниями невозможно без практических навыков, а у основной части выпускников вузов управленческий опыт отсутствует или очень мал, поэтому на практике воплотить всевозможные новые принципы управления очень проблематично. Следовательно, можно выделить проблему подготовки управленческих кадров в соответствии с мировыми стандартами [5, с. 16].

Еще одной из проблем менеджмента является отсутствие взаимопонимания и конфликты между менеджерами и владельцем компании. Возможной причиной конфликта является тот факт, что владелец заинтересован в максимизации прибыли предприятия, а менеджмент решает проблему достижения стратегических целей. Кроме того, собственник корпорации не всегда осведомлён обо всех нюансах производственного процесса, поэтому зачастую ставит недостаточно чёткие цели. Менеджмент, в свою очередь, имея огромную степень ответственности, наделен весьма ограниченными полномочиями. И когда владелец и менеджеры заинтересованы в дальнейшем развитии компании, то организацию ждет успех, а сотрудничество окажется взаимовыгодным.

Помимо всего прочего, в практике менеджмента нередко встречаются случаи, когда к управлению компанией приходит сотрудник, который поднялся по карьерной лестнице, но при этом не имеет специального образования. Нужно учитывать, что управление организацией – это система, которая требует освоения специфических знаний, позволяющих эффективно управлять организацией [1].

Для того чтобы преодолеть проблемы, стоящие перед современным российским менеджментом, целесообразно обратиться к положительному зарубежному опыту. Стоит отметить, что наиболее богатый опыт в данной области накоплен в США и Японии.

Рассмотрим пример Японии. Япония считается страной с особенной культурой и традициями. Даже несмотря на то, что после Второй мировой войны страна оказалась на грани полного разорения, она смогла относительно быстро возродить свою экономику.

Это стало возможным во многом благодаря особенностям японского менеджмента, особому подходу к производственному управлению и управлению рабочими процессами. В результате «страна восходящего солнца» является известным производителем инновационных технологий и входит в «десятку» стран, занимающих высокие места в мировых рейтингах конкурентоспособности, будучи при этом ограниченной ресурсами полезных ископаемых.

Существуют две основные цели фундамента конкурентоспособности японского менеджмента:

1) быть лучше, не отставать;

2) быть если не лучше, то другим.

Быть лучше и не отставать означает иметь лучший продукт или, по крайней мере, эквивалентный. Быть если не лучше, то другим подразумевает поиск своей ниши, которая находится все основного потока конкуренции. Конкретно для этих целей поднимаются все ресурсы компании, все подчиняется единой идее. Еще одной фундаментальной основой является создание и эксплуатация конкурентных преимуществ. Основной целью японских корпораций является долгосрочный рост и, самое главное, отсутствие погони за краткосрочной прибылью. Это существенная особенность японского стиля менеджмента [4].

Можно выделить следующие преимущества японского менеджмента.

Во-первых, в Японии существует максимальная ориентация на технические и технологические нововведения. Главная цель бизнеса в этой стране – нововведения. Особый успех имеют, в первую очередь, те корпорации, которые ориентированы на применение передовой техники и новых методов. Основная особенность японского менеджмента состоит в том, что инновации в короткое время внедряются в производство, что способствует повышению его эффективности. Важное направление инновационной политики правительства Японии – содействие возникновению и развитию кластеров, которые создаются для продвижения современных технологических нововведений.

Во-вторых, в Японии менеджмент основан на учете культурных, исторических, национальных, социальных особенностях страны. В их числе:

– система пожизненного найма (принадлежность к одной фирме очень ценится в Японии);

– передача знаний, накопленного опыта, идей в подразделения, где занимаются нововведением (новые данные, которые накапливаются в организации, могут существенно повлиять на стратегию фирмы в целом);

– групповая организация управления (члены этой группы принимают

согласованные решения, несут равную ответственность за их реализацию, помимо этого,

они могут совмещать профессии, заменять друг друга);

– совершенствование стиля и методов управления (широкое распространение имеют принципы согласования, координации действий и т.д.).

В Японии широко используется система контроля качества продукции. При этом основная цель заключается не в увеличении объема продукции, а, наоборот, приоритет отдаётся отслеживанию её качества.

Основной положительный момент японского менеджмента, на наш взгляд, заключается в том, что человек с его потребностями и особенностями стоит в центре управленческой концепции. В свое время еще известный японский бизнесмен, основатель корпорации «Matsushita Electric» К. Мацусита знаменитой своей бытовой электроникой отмечал необходимость правильной оценки потенциала человека и создания условий для его продуктивного роста. По этой причине в Японии приоритет отдается трем элементам производственного процесса: человеку, финансам и технологии [3].

В качестве вывода следует отметить, что система менеджмента в Японии является более развитой в сравнении с российской. В нашей стране существует ряд проблем в сфере управления, при решении которых необходимо учитывать как отечественную специфику, так и ориентироваться на успешный зарубежный опыт управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

История развития менеджмента уходит в далекое прошлое. Зарождался он еще во времена древней Греции. Сама история развития менеджмента довольно запутана на первых этапах развития, но очень важна для современности.

История возникновения менеджмента основывается на опыте, собранном нашими далекими предками. Пользуясь определенными правилами разделения труда и правильной мотивацией, любая деятельность начинала приносить результаты гораздо лучше прежних. Основные принципы не изменялись с годами, а стали дополняться новыми подходами к подчиненным.

К основным этапам развития менеджмента можно отнести:

1. Древний период. Это самый длительный период, который начинался с 9 тысячелетия до н.э. по 18 век. Период накопления знаний и опыта.

2. Индустриальный период, который существовал с 1776 года по 1890 год. Управление трудом было классифицировано и разделено по формам труда, благодаря А. Смиту. Менеджмент становится учением и его применяют в управлении, как производством, так и государством.

3. Период систематизации с 1856 по 1960. Менеджмент активно развивается, стали появляться новые учения и подходы к вопросам эффективного управления. Менеджмент начинает развиваться как наука. Появляются первые менеджеры.

4. Информационный период. С 1960 до сегодняшнего дня. Происходит пересмотр внутренних структур организаций, появляются новые формы внутреннего планирования: имитационное моделирование, метод анализа, математическая оценка управленческих решений.

Итак, на сегодняшний день можно отметить то, что навыки и компетенция менеджеров являются основными элементами любого успешного бизнеса и напрямую влияют на его показатели и эффективность. Однако чертой российского менеджмента все-таки должна стать опора на трудолюбие работника, старательность и пунктуальность. Эти качества необходимо поощрять для достижения высокого результата в их развитии.

Современный менеджмент – важная и незаменимая часть современного бизнеса, занимающая одно из ведущих мест в экономическом развитии страны. Российский менеджмент – относительно молодая и быстро развивающаяся (в отличие от стран Западной Европы) в условиях перехода к рыночной экономике отрасль знаний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 665 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс. – ISBN 978-5-9916-4368-9
  2. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с. – ISBN 5-8297-0005-0 (в пер.)
  3. Дафт Р. Л. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – Спб.: Питер, 2017. – 800 с.: ил. – (Серия «Классика MBA»). – ISBN 978-5-91180-688-0
  4. Зотина Т.О. Современные проблемы менеджмента в России [Электронный ресурс] // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXI междунар. студ. науч.-практ. конф. – Режим доступа: http://sibac.info/archive/economy/4(31).pdf (дата обращения: 07.01.2017).
  5. История менеджмента: Учеб. пособие / А. А. Беляев, Д. В. Валовой, Э. М. Коротков и др; Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с. – ISBN 5-86225-397-1
  6. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С. 11–28.
  7. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2015 – 1168 с .: ил. – (Серия «Бизнес-класс») – ISBN 5-318-00126-2
  8. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / под ред. А. И. Кравченко. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 512 с. – ISBN 5-211-03988-2
  9. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2016. – 512 с. – ISBN 978-5-406-00018-2 7
  10. Мариенко Г. И. История и философия науки: Учебное пособие: В 4-х книгах. Книга 2: История и философия наук об управлении / Г. И. Мариенко, Е. М. Панина. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 20169. – 240 с. – ISBN 978-5-211-05601-5
  11. Менеджмент: учебник для студ. вузов, обучающ. по экон. спец., по напр. Менеджмент / под ред. Максимцов М.М. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 343 с.
  12. Николаева Н.А. Основные проблемы современного российского менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://novainfo.ru/article/3983 (дата обращения 07.01.2017).
  13. Опыт менеджмента за рубежом. Возможность его использования в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib.sale/menedjment-turizme-knigi/opyit-menedjmenta-rubejomvozmojnost-ego-40666.html (дата обращения: 07.01.2017)
  14. Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ichiban.narod.ru/manager/Osobennosti.htm (дата обращения: 07.01.2017).
  15. Полянин А.В. Современные тенденции развития менеджмента в России // Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы межрегиональной научно-практической конференции (27 января 2016 г.). Под редакцией д-ра эконом. наук А.В. Полянина. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – С. 15-18.
  16. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 384 с. – (Учебники для программы MBA) – ISBN 978-5-16-001962-8
  17. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебник / колл. авторов; под ред. И.С. Межова. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2012. – 701 с.
  18. Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2013. – 384 с.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • Международная валютная система и российский рубль .
  • Теоретические аспекты обслуживания гостинице
  • ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
  • ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
  • Организация процесса обучения персона на предприятиях ГиБР.
  • Слабые стороны и защита ВКС
  • Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией
  • Организационная структура управления предприятием
  • Теоретические основы оценки качества товаров
  • Рынок ценных бумаг: сущность и участники
  • ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОГО СТРАХОВАНИЯ
  • Свойства и показатели ассортимента мебельных товаров.

Развитие и формирование менеджмента в России

Содержание

Введение

Глава 1. Зарождение и развитие менеджмента

.1Понятие, предмет, функции менеджмента

.2Этапы развития менеджмента

.3Развитие управленческих идей в России

Глава 2. Особенности формирования российского менеджмента

.1Принципы и концепции формирования российского менеджмента

.2Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента

.3Характерные черты российского менеджмента

Глава 3. Современный российский менеджмент

.1Состояние менеджмента в современной России

.2Проблемы российских менеджеров и направления их решения

.3Возможные пути развития менеджмента в России

Заключение

Список использованных источников

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития. [14, c. 3]

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.[14, c. 4]

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, регионов и государства в целом.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. Первостепенная роль менеджера – высокий уровень организации работы, создание творческого климата в коллективе. Важнейшей его функцией становится разработка и реализация эффективной стратегии развития предприятия. Необходима совершенно новая концепция развития, приспособленная к сложившимся хозяйственным условиям. Руководители призваны стать инициаторами технологических и организационных перемен. [2, c. 17]

Актуальность данной темы в том, что современный менеджмент – это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Именно менеджмент способствует социальному и экономическому развитию. Менеджмент – особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение оптимальных результатов деятельности организации при помощи различных функций, принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента. Профессия «менеджер» как таковая в настоящее время востребована, так как страна после перехода к рыночным отношениям нуждается в грамотных руководителях, которые умели бы руководить людьми и предприятием, знали бы все технологии предприятия, методы успешного решения основной задачи производства, получения прибыли, а также сотрудничать на взаимовыгодных условиях с другими предприятиями. Этим они помогут экономике России развиваться более полноценно. Решения менеджеров могут повлиять на судьбы миллионов людей и государств.[3, c. 21]

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель данной работы – рассмотреть особенности процесса развития и формирования менеджмента в России. Предметом является непосредственно сам менеджмент, а также особенности его развития и формирования в России.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

) выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента;

) рассмотреть особенности формирования российского менеджмента, в том числе принципы и концепции формирования, а также характерные черты российского менеджмента;

) проанализировать современное состояние менеджмента в России, выявить проблемы современных менеджеров и возможные пути дальнейшего развития менеджмента в России.

Глава 1. Зарождение и развитие менеджмента

1.1Сущность и значение менеджмента

Менеджмент представляет собой особый вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса. Это – сложная форма деятельности, сочетающая в себе элементы науки и искусства. Так, наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться цели, чаще всего объединяются в сообщества – организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, которые и приводят к общим целям. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать правила совместного поведения. Так возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была прочной, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления и др. Кроме того, этим людям понадобится искусство составления определенных сценариев поведения людей, грающих различные роли в организациях и распределить эти роли как обязанности между ними. [5, c. 12]

Термин «менеджмент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что эта система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент как наука окончательно оформился в 30-ые годы. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину, а соответствующий социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу.

Сущность менеджмента заключается в умении управленческого персонала координировать и объединять рабочую деятельность других людей с тем, чтобы направить их действия в нужное для организации русло, для достижения тех целей и задач, в реализации которых заинтересованы собственники и владельцы бизнеса.

Термин «менеджмент» происходит от английского глагола «to manage», что в переводе означает «управлять» (в первоначальной трактовке – управлять лошадью). В русском языке ему синонимично слово управление, но между этими двумя категориями существует определенное различие. Менеджмент – составляющая управления, относится к управлению людьми в рамках организации. [14, c. 10]

Важной составляющей работы менеджера является минимизация потерь и недостатков в работе организации благодаря осуществлению контроля за ходом выполнения задач.

Сущность менеджмента заключается в умении менеджеров всех управленческих уровней защищать интересы собственников организации, направляя действия работников в нужное для организации русло.

конецформыначалоформыВ условиях рыночной экономики роль менеджмента в управлении поистине значительна, так как смысл менеджмента заключается в том, чтобы получить конечный результат деятельности предприятия с минимальными издержками и с наибольшей отдачей на всех этапах процесса управления.

Роль менеджмента состоит в обеспечении бесперебойного функционирования системы управления предприятием. Содержание и смысл функций системы менеджмента (или иначе управления) – это предвидеть последствия, планировать цели, организовывать процесс, распоряжаться ресурсами, координировать действия и контролировать выполнение заданий. Роль менеджмента характеризуется эффективностью управления, образуется из трех основных составляющих: экономический эффект, социальный эффект и общий социально-экономический эффект.

Экономический эффект определяет стоимостную форму и позволяется увидеть непосредственные изменения в виде роста объемов, уменьшения затрат на производство, увеличение прибыли и т.д.

Социальный эффект определяет качественное улучшение условий труда, уменьшение количества профзаболеваний, что, в свою очередь, дает экономию финансовых ресурсов и снижение затрат на выплату различных социальных гарантий.

Общий социально-экономический эффект характеризует результат деятельности в виде экономических показателей – поступательное увеличение объемов, уменьшение затрат на себестоимость и общих затрат предприятия, стабильность производства, прирост прибыли, устойчивое положение предприятия на рынке. Малый бизнес и бизнес, в общем, при решении определенных производственных задач стремятся к максимально допустимому сокращению затрат и повышению эффективности на всех этапах управления. Различаются следующие производственные затраты (ресурсы) предприятия: материальные (сырье, топливо, полуфабрикаты, энергия), трудовые (зарплата, используемое время на производство) и финансовые.

Эффективность использования ресурсов предприятия можно увеличить или уменьшить с помощью различных способов и методов. К примеру, применение робототехники уменьшает долю человеческого труда, сводя на минимум ручной труд и автоматизируя наиболее ответственные производственные участки. Это, в свою очередь, уменьшает затраты на выплату зарплаты рабочим, уменьшает отходы производства, но увеличивает финансовые затраты на приобретение и обслуживание робототехники. [7, c. 23]

Роль менеджмента и эффективность всей системы управления нельзя недооценивать, так как они характеризуются увеличением результативности, оптимизацией трудовых, материальных, финансовых затрат в производственном процессе и служат достижению одной основной цели – получение прибыли предприятием.

1.2Этапы развития менеджмента в мире

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество по крупицам накапливало опыт управления на определенных этапах своего развития.[15, c. 37]этап развития менеджмента – древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления – начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 – 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки – менеджмента. Таким образом, проанализировав события, развивающиеся в древнем периоде, можно охарактеризовать как зарождение менеджмента как науки.период развития менеджмента – индустриальный период (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект “аналитической машины” – прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.период развития менеджмента – период систематизации (1856-1960 гг.). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.период школы управления – информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. [17]

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;

систему власти;

систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет три такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.. Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

отчетливо поставленные цели – это исходный пункт управления;

здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

нормализация условий труда;

нормирование операций;

письменные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность. [6, c. 14]

II. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.)

Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

первоначальная функция – разделение труда;

полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы, а ответственность это ее составляющая противоположность;

дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

единоначалие;

единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

подчиненность личных интересов общим;

скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

порядок;

справедливость как сочетание доброты и правосудия;

стабильность рабочего места. [6, c. 20]

III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (с начала 1950-х до настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. [6, c. 22]

1.3Развитие управленческих идей в России

Как известно, рыночные отношения в России на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо. Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях, а, следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись управление. Именно на этих моментах сосредотачивали внимание отечественные специалисты, игнорировать вклад которых в достижения мировой управленческой мысли недопустимо.

Первые шаги в области научного менеджмента российские специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Аналогичные методики стали разрабатываться американскими представителями школы научного управления (Тейлором, Гилбертом и др.) лишь в начале ХХ в.

В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением.

В 1911-1912 годах профессор Петербургского политехнического института И. Семенов читал лекции по курсу «Управление заводским хозяйством», в котором излагались основы производственного менеджмента.

В советский период можно выделить четыре этапа развития теории и практики управления:

) 20-ые годы – период поиска новых форм и методов управления;

) 30-50-ые годы – формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления;

) 60-70-ые годы – период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики;

) 80-90-ые годы – отказ от социалистических преобразований и попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать современную рыночную экономику. [12, c. 30]

Самым плодотворным с точки зрения самостоятельности исследований и свободы творчества был первый этап. В 20-х годах сложилось два направления в отечественном менеджменте: организационно-технические концепции и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концепций были А.А. Богданов (Малиновский), О.А. Ерманский, А.К. Гастев, сторонниками социальных концепций – П.М. Керженцев, Н.А. Витке и Ф.Р. Дунаевкий.

А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, и это позволяет говорить о возможности существования особой науки – организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической – организация людей, в политической – организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом, он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, он содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям».

О.А. Ерманский (1866-1941) создал концепцию «физиологического оптимума», в которой он сформулировал предпосылки теории организации труда и рационализации управления, связав их с появлением определенных технико-экономических условий (в виде крупного машинного производства).

Ерманский разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформулировать главный принцип физиологического оптимума, который должен стать критерием рациональности любой работы. В основе этого критерия – сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффициента рациональности (полезный результат/затраты энергии).

А.К. Гастев (1882-1941) разработал концепцию узкой базы. Суть этой концепции в том, чтоб работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «человеческих отношений в управлении» Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», а закономерности управления станком можно распространить на предприятии и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, должны располагаться в следующем порядке: расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика – расчет. Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми. Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и операции, производимые при помощи машин.

Сотрудники Центрального института труда под руководством Гастева разработали концепцию трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

К числу социальных концепций управления следует прежде всего отнести «теорию организационной деятельности» П.М. Керженцова (Лебедева) (1881-1940). Он выделял в научной организации труда три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу Керженцев придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и использование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Н.А. Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничивал управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание.

К социальным концепциям управления можно отнести и теорию «административной емкости» Ф.Р. Дунаевского (1887-1960). Под административной емкостью он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, Дунаевский выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления. [10, c. 17]

В середине 20-х годов в нашей стране были впервые разработаны и апробированы элементы межотраслевого баланса.

В 1932 г. на одной из ленинградских текстильных фабрик была проведена первая в мире деловая игра. Только в 1957 г. Американская ассоциация управления применила ее идеи при подготовке менеджеров.

В 30-50 годах в нашей стране был накоплен значительный опыт централизованного государственного планирования, стратегического планирования и управления. В России впервые была разработана и реализована национальная программа (план ГОЭРЛО). В 30-е годы в СССР сложилась модель централизованного государственного управления экономикой на основе господства государственной собственности на средства производства и государственного планирования, которая выдержала испытания в экстремальных ситуациях.

В 60-е годы начал возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства: повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями и развертывание «косыгинских» реформ. В ходе этих реформ предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления. Сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единой организационной, экономической и социальной системы управления.

Уровень жизни народа с начала 80-х годов практически не повышался, темпы экономического развития СССР снижались, интенсификация экономического развития не удалась. Назревала необходимость реформ, и эта необходимость осознавалась в обществе.

Анализ происходящих в начале 90-х годов экономических процессов становления рынка, либерализации цен, состояния бюджета показал, что ожидаемого самонастроя рыночного механизма и промышленного производства не произошло.

Анализ макроэкономических показателей свидетельствует о том, что переходный период можно разделить на два этапа. На первом этапе (1992-1998) российская экономика пребывала в состоянии спада и депрессии. На втором этапе (с 1999 г. – по наше время) начался процесс стабилизации и экономического роста. Для России проблема экономического роста имеет чрезвычайно важное значение. Подъем производства, ввысоке темпы роста экономики страны необходимы для развития научно-технического прогресса в стране и обновления устаревших основных фондов, повышения уровня конкурентоспособности отечественной продукции и решения социальных задач.

Зарождающийся экономический рост в настоящее время подтверждается динамикой ключевых экономических индикаторов: увеличение валового внутреннего продукта и производства промышленной продукции, роста сельскохозяйственного производства, увеличения розничного товарооборота, роста инвестиций и т.д. И здесь уже видна роль зарождающегося менеджмента новой России. [12, c. 43]

Глава 2. Особенности формирования российского менеджмента

.1 Принципы и концепции формирования российского менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского менеджмента. Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что он не просто создается, но и имеет свои сугубо национальные черты.

Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19- начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. [4, c. 23]

. Концепция копирования западной теории менеджмента.

Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой…». Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

. Концепция адаптации западной теории менеджмента.

Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации».

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

. Концепция создания российской теории менеджмента.

Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины»3.На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. [4, c. 27]

2.2 Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента, что во многом зависит от уровня развития рыночного товарного производства на российской территории. Однако необходимо выбрать способ создания российской модели управления: либо это копирование западного опыта, либо его адаптация к условиям российского менталитета.

Социальные психологи установили, что менталитет – подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведений отдельных людей нации в целом, проявляемая в сознании и практической деятельности людей, исходящие из исторических, климатических и экономических особенностей жизнедеятельности нации. Человек не может быть свободным от общества, от себя, от своей ментальности. При этом он всегда находится в иерархической системе: он либо руководит, либо подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своим поведением, своими поступками, исходящего из своей ментальности. Поэтому управление есть своеобразная форма выражения ментальности.

Так, например, российские рабочие с удивлением получали извещения об увольнении от итальянских менеджеров, применивших столь строгую меру за опоздание на работу на 30 минут. Русский менталитет оказался несовместимым с итальянским по отношениям к дисциплине труда, поэтому соотношение «менталитет-менеджмент», их соответствие и противоречия выступают как сущность и явление, как форма и содержание управленческой деятельности национальных менеджеров. Несоблюдение данного закона приводит к зарождению продолжительных социально-экономических кризисов, как, например, в России, где переход к рынку осуществлялся без учета национальных особенностей в управлении важнейшими экономическими и социальными отношениями к труду, к собственности, к устоявшимся ценностям и традициям жизни. Следовательно, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствует формы, виды, системы менеджмента.

Характеризуя идеальную модель менеджмента для нашей страны, мы должны ориентироваться на следующие противоречивые черты российского менталитета:

группизм (трудовые процессы, где преобладает коллективизм) предполагает особенности управления: единогласие при принятии решений, групповая ответственность, оплата по конечным результатам группы, коллективный контроль;

индивидуализм (трудовые экономические процессы с большей ориентацией на рынок) определяет управление, ориентированное на личность, индивидуальную оплату по личному вкладу, и использующие личные творческие способности к развитию и карьере;

трудолюбие (традиции самоотверженной работы для пользы семьи и общества без особого принуждения);

леность (наличие большого слоя людей, не считающих труд необходимостью даже для обслуживания себя, лодырей, а также людей, презирающих труд, не желающих работать).

Кроме этих черт следует учитывать противоречивость авторитарности анархизма, практицизма и непрактичности, догматизма и устремленности к новому, настойчивости и расхлябанности, атеизма (и даже нигилизма) и религиозности российского населения. Учитывая крайности русской натуры, не следует, однако, считать, что она приносит только отрицательный результат. Стоит только вспомнить решение столь масштабных задач, которые под силу лишь великим нациям и государству: освоение ядерного оружия, прорыв в космос, победа в Отечественной войне не были случайными: они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. Используя это качество, Россия, даже при учебе ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения технического прогресса. Но лучше все-таки это качество окультурить. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества, обогатив современной деловой культурой.

История подтверждает, что русский менталитет к началу социально-экономической перестройке не имел ярко выраженных прогрессивных черт. Для объяснения причин возникновения особого менталитета постсоветского типа работника можно использовать понятие – снижение базовых ценностей. Вообще такие ценности, как хорошая квартира (дом), приличный доход (заработок), физическое здоровье и крепкая семья, – являются очень продуктивными во всем мире, т.е. ориентируют людей на трудовую и интеллектуальную активность. Именно эти ценности заставляют людей искать престижную профессию, рабочее место, должность и хорошо работать, развиваться при этом, осваивать здоровый образ жизни. Прежнее тоталитарное государство существовало за счет обесценивания труда практически всех групп работников, рабочих, специалистов, руководителей. Невыплаченная заработная плата перераспределялась через общественные фонды остальному населению, и тем самым достигалось примерное равенство доходов независимо от трудовых усилий. Однако все люди работают для достижения своих личных целей, а усреднение доходов не позволяет высококвалифицированным специалистам и рабочим достигать этих целей за счет упорного труда.

Поскольку экономических уклад в одночасье и в одиночку не изменить, у большинства советских людей произошла подмена базовых ценностей на их суррогаты. Люди перестали стараться в труде, снизили свои творческие усилия, поскольку все равно они не будут оценены обществом. Преобладающими стали другие формы отношений: презрение к качественному и производительному труду, лень, иждивенчество, расхитительство общественных ресурсов, равнодушие – «пофигизм», – которые способствовали психологическому и физическому выживанию человека в условиях тоталитаризма, искаженные жизненные ценности и нормы отношений вошли в состав менталитета нации. Но они контрпродуктивны и не способствовали ее развития, не подвигали людей к активному труду, как способу достижения личных целей. Поэтому будущим руководителям придется использовать понятия базовых ценностей, менталитета и деловой культуры для того, чтобы выйти на продуктивные элементы делового поведения и общественного развития. На предприятиях такие элементы накапливаются в организационной деловой культуре персонала и создают предпосылки эффективного управления, развития прибыльности организации.

Менеджерам российских предстоит бороться с контрпродуктивными элементами российского менталитета и прежде всего с иждивенчеством, паразитическими настроениями старшего поколения работников, с пофигизмом молодежи, пораженных суррогатами буржуазной культуры: потребительством, алкоголизмом, наркоманией. Они привлекательны молодежью крутизной отношений, нарушением всех запретов, игрой со смертью. При этом быть наркоманом – доблесть; нежелание сделать выбор или состояние подвешенности, неопределенности, – как свободный полет личности. Такие элементы разрушительны для личности и для социальных групп на предприятии. Чтобы им противостоять, руководители целенаправленно формируют в своих организациях атмосферу деловитости, прагматизма, сотрудничества. Данные процессы управления исследуются в курсах стратегического, инновационного, кадрового и эффективного менеджмента. Тем не менее, российский менталитет в историческом плане выступает как динамичный источник национального развития, имеющий тенденции к индивидуализации, пробивающий себе дорогу в условиях формирующегося национального рынка.

Итак, «менталитет-менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективной обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Противоречие в системе «менталитет-менеджмент» является одной из причин, обусловливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета. [12, c. 52]

.3 Характерные черты российского менеджмента

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни». [8, c. 11]

Нельзя не согласиться, в общем, с оценкой уровня развития российского менеджмента. Его низкая эффективность представляется фактом. Вот почему так актуально стоит проблема подготовки специалистов в области менеджмента, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране.

Характерными чертами современной российской модели управления являются:

стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

полихроническое восприятие времени;

чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

существование огромной властной дистанции, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

непрозрачность, секретность принимаемых решений;

отношения к подчиненным смешанные – формально-неформальные;

стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

ответственность, как правило, коллективная;

способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

найм на работу на неопределенный срок;

низкие гарантии для работников;

идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя – потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. [16, c. 98]

Глава 3. Современный российский менеджмент

.1 Состояние менеджмента в современной России

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны в 90-х годах вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления. Осуществляемые в стране экономические реформы будут успешны при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы господствующие в Мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразования и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Особенностями предшествующего развития страны были:

· теория и практика управления, сформированная под воздействием марксистской парадигмы экономического развития;

· критерий социальной ориентации экономики – всестороннее развитие личности;

· роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства;

· регулятором производства выступал план;

· экономическая теория была в высокой степени политизирована и обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народно-хозяйственную эффективность закрытость единого народно-хозяйственного комплекса страны;

· управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятием со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями;

· колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Новая парадигма управления представляет собой систему взглядов на управление экономикой в переходный период.

. Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственными регулированием социально-экономических процессов. Движение рыночной экономике – сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Рынок не способен решить много проблем общества и социального единства страны – проведение фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ, социальной защиты населения, развития культуры и т.д. Государство должно и способно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка с помощью законодательства, государственных заказов, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок и налогов, различных форм стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования: экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, культура, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне и, не ограничивая действие механизма саморегулирование на уровне организаций виде товарно-денежного обмена.

. Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать не только вопросы внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, которая предполагает реализацию двух вопросов: удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; и решение важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

. Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию.

. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. Преобладание тех или иных методов зависит от статуса предприятий, важности продукции в экономической системе страны и на мировом рынке.

. Организации все чаще будут обращаться к методам стратегического социально-экономического планирования и управления с учетом внезапных и резких изменений во внешней среде, в технологиях, конкуренции и изменении потребностей населения. Потребуются новые приемы менеджмента. Изменяются соответственно и структуры управления, в которых предпочтение будет отдано децентрализации, организационные механизмы будут больше приспосабливаться к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Гибкость в распределении ресурсов будет цениться выше, чем строгость в их расходовании. [13]

3.2 Проблемы российских менеджеров и направления для их решения

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности.

Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.[1, c. 62]

В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основанным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оцениваются различно – российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

При этом особенностями современного российского производственного менталитета, которые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. [14]

В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовестное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менеджмента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственными связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну. [12, c. 133]

Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности.

Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элементов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значительного опыта работы в других организациях и проверке у них специальных профессиональных знаний. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают – при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. [16, c. 27]

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. 4

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях.

Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег. [12, c. 143]

российский менеджмент

3.3 Возможные пути развития менеджмента в России

Перспективы современного управления и менеджмента заключаются в решении проблем наиболее эффективного управления и использовании умственного труда. За 20 век менеджмент уже решил проблему эксплуатации физического труда, но сегодня никто не понимает, как эксплуатировать интеллектуальный труд.

Перспективы развития менеджмента в России включает в себя следующие положения:

) отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, то есть воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации;

) использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, то есть предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде;

) применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели;

) новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения. [16, c. 74]

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях. Например, в составе важнейших принципов, которыми рекомендуется пользоваться менеджерам в последнем десятилетии текущего века, нередко называются следующие:

благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации;

ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации;

коммуникации (горизонтальные, вертикальные) как внутри, так и за пределами организации;

создание атмосферы открытости, честности, доверия людям;

содействие реализации их талантов и стремление к постоянному совершенствованию, как личной работы, так и работы организации.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личного потенциала.

Стратегия развития должна включать в себя определение приоритетов долгосрочного социально- и технико-экономического развития, сохранение и приумножение научно-производственного потенциала страны, формирование на этой основе промышленной, внешнеторговой и бюджетной политики, обеспечение их реализации за счет использования гарантий осуществления целевых инвестиционных и научно-технических программ, работы институтов развития, планирования бюджета и развития государственного сектора регулирования инвестиционной и стимулирования инновационной активности.

Полезным, а в наших условиях необходимым, элементом такой стратегии должно быть индикативное планирование. Оно должно органично включать научно-техническую и промышленную политику, включая политику реструктуризации предприятий, создавать подъем конкурентоспособности отечественных предприятий и условия для выращивания национальных лидеров – локомотивов экономического роста.

Глобализация бизнеса показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. Российским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре, и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

В России существует две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе власти – не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организациях власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху-вниз, а во вторых, кластерами – замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики – нужно проверить каждой организации.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное – это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров.

Заключение

Менеджмент представляет собой особый вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса.

Менеджмент как наука окончательно оформился в 30-ые годы. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину, а соответствующий социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет три такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования: школа научного управления (1885-1920 гг.), классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.), школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (с начала 1950-х до настоящего времени).

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».

Характерными чертами современной российской модели управления являются:

стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

полихроническое восприятие времени;

чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

отношения к подчиненным смешанные – формально-неформальные;

стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

найм на работу на неопределенный срок;

низкие гарантии для работников;

идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

и т.д.

Перспективы современного управления и менеджмента заключаются в решении проблем наиболее эффективного управления и использовании умственного труда. Перспективы развития менеджмента в России включает в себя следующие положения:

1)отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента;

2)использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

)применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне.

)новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Для бизнеса самое трудное – это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров.

Список использованных источников

1.Алексеевский В.С. Введение в российский менеджмент. Учебное пособие / Алексеевский В.С. – Калуга: Манускрипт, 2001 г. – 192 с.

2.Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие / Большаков А. С. – СПб: издательство ЗАО «Питер», 2000 г. – 160 с. – (Серия «Краткий курс»)

.Виханский О.С. Менеджмент. Учеб. Для вузов / Виханский О.С., А.И. Наумов – Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006 г. – 670 с.

4.Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс [Электронное пособие] – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008 г. – 416 с. – режим доступа: http//www.alleng.ru <http://www.alleng.ru> – Образовательные ресурсы Интернета – школьникам и студентам. – свободный

.Гончаров В.И. Основы менеджмента. Учебное пособие / Гончаров В.И. – Минск: Современная школа, 2006 г. – 281 с.

.Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебное пособие [Электронное пособие] – М.: ИНФРА-М, 2008 г. – 440 с. – режим доступа: http//www.alleng.ru <http://www.alleng.ru> – Образовательные ресурсы Интернета – школьникам и студентам. – свободный

.Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования / Драчева Е.Л., Юликова Л.И. – 2-е издание, стер. – М.: Изд. центр «Академия» – 2002 г. – 288 с.

.Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Перевод с англ. [Электронное пособие] – М.: Издательский дом «Вильямс», 2003 г. – 394 с. отсканированные страницы- режим доступа: http//www.razym.ru <http://www.razym.ru> – электронная библиотека

.Зайцев О.А. Основы менеджмента. Учебное пособие / Зайцев О.А., Радугин А.А. и др. – М.: «Центр» – 1998 г. – 432 с.

.Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений / Королев Ю.Б. – М.: КолосС, 2003 г. – 304 с.

.Кузнецов Н.В. История менеджмента: формирование основных школ»/ Кузнецов Н.В. – Владивосток: изд. Дальневосточного университета – 2002 г. – 400 с.

.Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 – Коммерция и 061500 – Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. – 255 с. – (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»)

.Орлов А.И. Менеджмент. Учебник [Электронный учебник] / Орлов А.И. – М.: Издательство «Изумруд», 2003 г. – 298 с. – режим доступа: http//www.tomanage.ru <http://www.tomanage.ru> – раздел «Менеджмент организации»

.Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям Электронное пособие] / Семенова И.И. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г. – 199 с. – режим доступа: http//www.alleng.ru <http://www.alleng.ru> – Образовательные ресурсы Интернета – школьникам и студентам. – свободный

.Уткин Э.А. История менеджмента / Уткин Э.А. – М.: ассоциация авторов и издателей «Тандем» издательство ЭКСМОС, 1998 г. – 244 с.

.Русинова Ф.М. Менеджмент (современный российский менеджмент) Учебник под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2000 г. – 245 с.

.Познай все, информационно-познавательный сайт [Электронный ресурс] – режим доступа: http//www.poznajvse.ru <http://www.poznajvse.ru>, свободный

.Менеджмент [Электронный ресурс]: электронный учебник – режим доступа: http//www.about-management.ru <http://www.about-management.ru>, свободный