It системы подбора персонала реферат

Интернет-технологии в подборе и найме персонала

Интернет-технологии в подборе и найме персонала

1. Особенности и характерные черты подбора и найма персонала

1.1Понятие подбора персонала

На мой взгляд подбор персонала – это процесс, целью которого является отбор персонала, по различным качествам, для дальнейшего сотрудничества, которое позволит повысить эффективность работы организации.

По определению, подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Подбор персонала, является очень ответственным этапом в построение или развитии организации, так как любая ошибка влечет ряд последствий, которые в дальнейшем негативно отразятся на всей организации.

Также принято считать, что подбор персонала или как его еще очень часто называют рекрутинг – это бизнес-процесс, который является одной из первостепенных задач HR-менеджеров (управляющим человеческими ресурсами. Очень часто большое количество кадровых агентств и интернет сайтов предлагают услуги по подбору и найму персонала.

В любой сфере деятельности, для того чтобы найти себя, необходимо грамотно подходить к поиску своей работы. Соответственно действия руководителя должны быть акцентированы на то, чтобы подобрать сотрудника, который принесет много пользы для организации в целом. Люди, отвечающие за подбор персонала чаще всего имеют талант, который позволяет эффективно выполнять поставленные задачи.

Подбор кадров – многоэтажная и непрерывная работа, которая требует специальные способности, знания и умения. Консультант по кадрам должен быть специалистом по многим областям (экономика, психология, социология). Жесткие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать и получить наилучших специалистов, но и сделать акцент на то, что для всех сотрудников, ранее работающие в организации, также предъявляются высокие требования. Кадровые службы должны тесно взаимодействовать с руководителями всех уровней. Ведь руководителям лучше всего известно о требованиях, которые предъявляют к конкретной деятельности сотрудников.

1.2Набор персонала в организацию

Набор персонала это процесс, заключающийся в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, в дальнейшем из которого отбирают сотрудников, которые будут работать в организации. Нужный объем работы по набору в большей степени определяется благодаря разнице между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Но в данной ситуации стоит учитывать многие факторы. К ним относится текучесть кадров, увеличение и расширение сферы и области деятельности организации, выход на пенсию, увольнения, связанные с окончанием срока договора найма и так далее.

1.1.1Этапы и источники привлечения персонала

Во время поиска источников привлечения персонала выделяют внутризаводской (внутренний поиск) и внешний поиск.

Внутризаводское привлечение персонала имеет ряд преимуществ. Привлечение персонал с помощью этого способа существенно уменьшает затраты на привлечение сотрудников. К тому же, руководитель уже ознакомлен со знаниями и умениями работника. Предоставляется шанс для роста (улучшает микроклимат на производстве). Происходит сокращение текучести кадров и освобождение мест для молодых кадров. Существует возможность более ускоренного заполнения вакансий. Вся кадровая политика абсолютно прозрачна.

Но данный способ имеет следующие недостатки. В организации возникают слишком тесные взаимоотношения среди коллег, возникает панибратство при решении деловых вопросов. Значительно сокращается возможность для выбора сотрудников. Происходит снижение активности работников в результате предрешенности при продвижении по карьерной лестнице (заместитель всегда становится начальником). И также возникают высокие издержки на повышение квалификации и возможно появление соперничества и напряженности.

Преимущества внешнего поиска привлечения персонала. Одно из главных преимуществ, которое и отличает эти два способа это огромные возможности выбора. Появляются абсолютно новые толчки к развитию организации с приходом новых сотрудников. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале и человек со стороны намного проще добиться всеобщего признания внутри организации.

Недостатки внешнего поиска привлечения персонала. В организации сразу возникает проблема увеличения текучести кадров, а привлечение нового персонала несет в себе довольно высокие затраты. Также возникает высокая степень риска испытательного срока. Карьерный рост сотрудника практически останавливается или полностью блокируется. Для нового сотрудника требуется время, чтобы его полностью ввели в ход дела, а данный процесс требует высоких затрат.

Сравнив два этих абсолютно разных способа можно сделать вывод о том, что не существует единственного верного и наиболее эффективного способа привлечения сотрудников, поэтому руководитель должен владеть навыками и уметь грамотно применять оба метода, в зависимости от того, какую цель стремится добиться организация в определенный промежуток времени.

1.1.2Методы набора персонала

Как мы знаем на процесс набора кадров влияют два фактора: фактор внутренней среды и фактор внешней среды.

К факторам внутренней среды можно отнести кадровую политику фирмы, то есть различные принципы работы с персоналом и образ организации, то есть на сколько данная организация является раскрученной и популярной.

К факторам внешней среды мы можем отнести: месторасположение организации, различные ограничения по закону, ситуация на рынке рабочей силы.

Набор персонала подразумевает под собой серьезное привлечение, в больших количествах, персонала для создания резервов кандидатов на освободившиеся рабочие места.

Выделяют два основных метода набора персонала – это активный и пассивный методы.

Активные методы – это методы, которые используют тогда, когда происходит нехватка рабочей силы (особенно квалифицированной), то есть предложение сотрудников намного ниже спроса на них. Активный метод это прежде всего вербовка персонала, то есть связь с теми, кто по мнению руководителя и компании является их потенциальным сотрудником. Зачастую, ее проводят в образовательных учреждениях (школа, университет и т.д.), так как сотрудники данного типа легко обучить и подстроить по себя. Они будут представлять собой воспитанников данной организации. Также очень эффективным методом является вербовка сотрудников у конкурентов, так как переманив человека на работу в свою организацию, вы повысили эффективность работы своей компании и понизили эффективность работы вашего непосредственного конкурента. Но данный способ является довольно дорогим, поэтому намного дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. При помощи различных организованных мероприятий организация также может произвести вербовку. К таким мероприятиям относятся:

·Ярмарка вакансий. Она в первую очередь необходима для тех, кто желает сменить рабочее место.

·Презентации. Благодаря ним организация может привлечь большое количество случайны рабочих.

·Праздники и фестивали. Они привлекают в основном специалистов, которые интересуются именно данной организацией.

Но данный методы не очень эффективны для привлечения высококвалифицированных и опытных специалистов.

Пассивные методы – это методы, которые используют тогда, когда рабочей силы (особенно квалифицированной) в достатке, то есть предложение сотрудников намного больше спроса на них. К пассивным методам набора кадров можно отнести метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но есть большие шансы, что данный сотрудник окажется абсолютно неподходящим компании

Одним из видов пассивного метода привлечения персонала являются объявления о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, уровне, условиях оплаты труда.

Телевидение, особенно мощная часть по набору персонала, которая позволяет увеличить и привлечь очень большую аудиторию, но цена рекламы на телевиденье очень высокая, и если сложить все плюсы и минусы, то она является не такой эффективной.

Еще один пассивный метод это непосредственно реклама по радио. Она намного дешевле, но при этом аудитория также широка. Очень часто на рекламу такого типа обращают внимание люди, желающие сменить свое рабочее место.

Стоит помнить, что любое объявление должно формировать имидж организации. должны быть броскими, краткими, законными, хорошо написанными, правдиво отражающими требования. В объявлениях необходимо писать характерные черты всей организации; характерные черты данного места куда зовут работать; требования к кандидату, усовия работы, в которые могут входить сведения о премиях льготах, заработных платах и т.д.; надо указать контактный номер и Ф.И.О. человека с которым можно связаться.

Отдельным и довольно особым видом рекламы в печати является паблисити. Паблисити – это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги могут быть платными и бесплатными. Такой вид рекламы часто используют организации т. к. «MC Donalds», «KFC» и т.д.

На сегодняшний день во многих современных высокоэффективных фирмах используется такой метод, как вторичный найм. Суть его в том, что отбор и набор сотрудников происходит по результатам внутреннего конкурса на конкретную должность в отделе или подразделении. Данный метод позволяет снизить издержки, создает для персонала стимулы (соревновательный процесс), сохранить наиболее ценную часть персонала, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, поддерживать стабильность коллектива. Такие методики используется очень часта корпорация «Google».

1.3Отбор персонала в организацию

Отбор персонал является завершающей стадией в процессе подбора персонал на представленные должности в зависимости от целей поставленных организацией. По привычным правилам окончательное решения по поводу приема на работу принимается, когда кандидат проходит несколько этапов. На каждом последующем этапе кандидатов и претендентов на должность становится все меньше (кого-то отсеивают, а кто-то сам уходит). В общем методы отбора можно также разделить на два вида – это активные (собеседование, наблюдение, тестирование) и пассивные (изучение личного дела).

Существует определенная общая структура отбора персонала:

)Предварительная беседа. Ее могут проводить сотрудники разного типа (менеджер, или сотрудник отдела кадров). Основная цель данной стадии – это выявить уровень знаний и образования, его внешнего вида.

)Заполнение бланка заявления. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны заполнить соответствующие анкеты. В анкете должны быть вопросы касающиеся предыдущей работы, способностей и действий в определенно поставленных ситуаций. Вся анкета должна иметь строгий, последовательны характер. Целью является выявление производительности работы кандидата.

)Беседа по найму, или просто интервью. Очень часто – этот этап является ключевым при приеме на работу. Интервью также может быть разного типа: биографическое интервью (выявление прошлого опыта кандидата с целью узнать и спрогнозировать его возможности и способности, которые не раскрыты в резюме), ситуационное интервью (претенденту предлагают найти решение к нескольким практически задачам и ситуациям, благодаря которым можно выявить общие способности кандидата, подходы. используемые им для решению нестандартных задач), структурированное интервью (благодаря данному виду интервью можно также выявить личностные качества претендента на должность, но по заранее проработанным вопросам), интервью по компетенциям (необходимо для выявления и соответствие психологических и личностных характеристик кандидата к сотрудникам данной компании), стрессовое интервью (используется для проверки кандидата на стрессоустойчивость или для оценки его способностей ввести себя в провокационных ситуациях, чаще всего задавая некорректные вопросы, которые способны ввести в заблуждение или смутить кандидата.

Также необходимо выделить некоторые основные типы беседы по найму:

·По схеме, то есть беседы носят ограниченный характер и по результатам беседы нельзя сделать четкие выводы о кандидате.

·Слабоформализованные, то есть беседа происходит по заранее подготовленным вопросам, но интервьюер может резко сменить или придумать абсолютно новый вопрос, поэтому подготовка кандидата на должность должна быть в разы выше. Данный вид беседы позволяет более точно разобраться в личности, желающей работать в данной организации.

·Не по схеме, то есть затрагиваются и известны только темы беседы, и к такой беседе необходимо быть абсолютно готовым, так как малейшие колебания в ответах будут заметны для опытного интервьюера.

)Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Данный этап проверки кандидата позволяет выявить не только знания и навыки и отдельные личные характеристики, но также позволяет узнать о мотивационных особенностях их потенциального работника. А как известно мотивация играет огромную роль в работе организации.

)Проверка рекомендаций и послужного списка. Это проводится для того, чтобы удостоверится в способностях кандидата. Информация может быть получена с доверенных лиц или с предыдущего места работы. Но не стоит сильно много расспрашивать о кандидате, так как возможна утечка информации, которую претендент не хотел бы распространять.

)Медицинский осмотр. Данный этап не всегда является обязательным. Он необходим только в случае, если работа будет связанна с физическими особенностями и способностями кандидата.

)И заключительный этап – принятие решения. Это самая завершающая стадия процесса отбора кандидатов, на которой происходит сравнение кандидатов и принятие окончательного решения.

Если по результатам отбора получилось найти подходящего кандидата, то ему делается предложение от компании. Предложение устное делается в случае если кандидату необходимо время на раздумье, при этом обязательно указываются все аспекты и условия рабочего процесса и должности. Затем ему отправляется письменное предложение, ы котором уже четко прописаны все цифры (заработная плата, время работы, даты первого рабочего дня, условия увольнения, дальнейшие действия, время работы и т.д.). Многие работодатели любят совмещать письмо с официальным предложением занять то или иное место с документом, устанавливающим условия работы.

Стоит учесть, что если штат компании-нанимателя более 20 человек, то отсылки на документы, в которых формируется правила внутреннего распорядка, где также указывается имя сотрудника, к которому может обратиться новый работник, если он не доволен решением по дисциплинарным вопросам.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании – работодателя. Данный этап уже может рассматриваться как внутриорганизационное обучение.

2. Изучение значимости интернет-технологий в подборе персонала

2.1Понятие интернет технологий

Интернет – это самое крупное объединение в мире. Большинство бизнес процессов происходит при непосредственном контактировании с интернет-технологиями. Большинство организаций используют интернет как общедоступный информационный и коммуникационный ресурс, и при всем при этом значимость интернет-технологий при подборе персонала крайне высока.

Интернет-технологиями называется набор вертикально и горизонтально интегрированных общедоступных технологий построения электронных информационных систем – от внутрикорпоративных до географически распределенных по территории всего земного шара и имеющих единообразную внутреннюю структуру (программ и данных) и единообразный же интерфейс пользователя.

На протяжение многих десятков лет все чаще стали появляться различные виды технологий (финансовые, управленческие). Долгое время они были основными способами построения и руководства организацией. Но в последнее время стали реальностью интернет-технологии, объединяющие большое количество информационных потоков, которые предназначены для более слаженной работы сотрудников и позволяют более четко понимать свои обязанности и задачи. Интернет-технологии, при грамотном их использовании позволяют наиболее эффективно достигать поставленные цели. Они открывают все более новые рамки для обновления и усовершенствования коммуникаций и обмена информацией между людьми, даже между работодателем и соискателем (кандидатом на должность). Все эти технологии принято делить на: офлайновые (средства распространения сообщений, обеспечивающие коммуникации в режиме off-line, то есть общение может происходить не всегда в одно время) и онлайновые технологии (обмен информацией и связь происходит в режиме реального времени).

2.2Современные методики технологий поиска персонала через интернет

На данный период времени, в мире существует много способов поиска и подбора персонал, но поиск и подбор персонала с использованием сети Интернет с каждым днем пользуется все большей популярностью. Открыто множество сайтов, где предлагаются различные вакансии на различные должности.

Все сайты, связанные с поиском вакансий по интернету, грубо можно разделить на несколько групп. Сайты, которые предоставляют возможность поиска и подбора персонала во всех регионах и по всем специальностям (на данных сайтах можно найти работников различного уровня, от руководителя, до просто рабочего). Вторую группу сайтов также делят на несколько подгрупп. Одна из них – это региональные сайты по поиску персонала (на них имеются резюме специалистов различных профессий, но проживающих в конкретно определенном месте. Следующие – это сайты, на которых публикуются резюме разделенных по определенным профессиям. К последней подгруппе можно отнести сайты, в которых размещаются резюме определенных работников.

Благодаря таким сайтам руководитель, может осуществлять двойную связь, то есть от соискателя к работодателю и наоборот.

Но не смотря на все преимущества стоит помнит, что поиск кандидатов через интернет несет в себе большие временные затраты и человек занимающийся поиском новых сотрудником должен обладать определенным опытом, так как ему необходимо просмотреть огромное количество резюме и выбрать самые лучшие, но при этом не быть обманутым. Для этого менеджеру по поиску персонала необходимо обзвонить и провести интервью у желающих и откликнувшихся на данную вакансию.

К тому же поиск и подбор персонала через интернет может быть мало эффективным для привлечения персонала определенных категорий и профессий. Для поиска различных категорий персонал требуется другие способы поиска сотрудников в организацию

2.2.1Рекрутинг

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

Рекрутинг может включать в себя определенный комплекс мероприятий, которые производят агентства по найму персонала в интересах организации, которые сделали заказ по замещению сотрудника, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.

Одной из основных и наиболее популярных форм поиска необходимых специалистов в компанию или организацию является обращение в специализированные агентства по найму персонала или как еще их называют рекрутинговые агентства. Такие агентства существуют только благодаря нехватки квалифицированных специалистов.

Все задачи рекрутинговых агентств принято делить на две группы. К первой группе относят задачи клиента:

·Подбор в точный и оговоренный контрактом срок. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста

·Надежность подбора (ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство), то есть представляемого специалиста.

Ко второй группе относят задачи рекрутинговых агентств

·Рентабельность деятельности агентства

·Поиск и обучение собственных кадров;

·Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Самые популярные услуги, которые оказывают рекрутинговые агентства

)Executive search. Headhunting

)Лизинг персонала.

)Подбор персонала.

2.2.2Executive search. Headhunting

Для раскрытия этих понятий узнаем о том, что такое прямой поиск персонала. Прямой поиск персонала – это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

В отличии от самых простых рекрутинговых проектов, бляагодаря которым вакансии принимаются из-за публикации рекламы вакансии в некоторых печатных носителях и на некоторых интернет-ресурсах, намного дорогие проекты подбора и поиска требуют использования более тяжелых и строгих подходов для закрытия этих вакансий.

Сейчас все чаще используется два основных способа и направления при поиске и подборе персонала – это еxecutive search, headhunting.

Execuyive search – услуга, при которой отдельная специально созданная организация занимается подбором и отбором руководителей или редких специалистов. Этот очень эффективный метод используют в случаях, когда высококвалифицированных специалистов не удается привлечь обыденными методами (например: с помощью рекламы или объявлений).

Headhunting – поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Многие считают, что еxecutive search – это поиск персонал или сотрудника для привлечения его работы в организации, а headhunting – это переманивание высококвалифицированных сотрудников. Но эти два процесса связанны между и почти не отличаются друг от друга. Headhunting – выступает и представляется как облегченный вариант еxecutive search.

Выделяют несколько основных этапов подбора персонала еxecutive search:

Этап №1 – Постановка задачи

Он включает в себя получение сведений о компании клиента. Затем получает сведения о требованиях к кандидату, целях и задачах. После разрабатывается Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности). Теперь можно провести полный анализ бизнеса заказчика, обсудить результаты, согласовать варианты решений.

Также необходимо уточнить сроки и стоимость выполнения заказа, и сделать общий портрет кандидата.

Этап №2 – Поиск кандидатов – Headhunting

На этом этапе происходит разработка стратегии поиска потенциальных кандидатов (поиск проходит при учете всех требований, которые высказал заказчик).

Затем происходит первичная оценка кандидатов, их тестирование и общий анализ их деловой репутации. После всех тестов необходимо обсуждение с клиентом списка потенциальных кандидатов, то есть тех кандидатов, которые в большей степени подходят к форме Job description.

На завершающей стадии выбирается ряд кандидатов, с которыми будет происходить личная встреча.

Этап №3 – Оценка кандидатов

Первоочередной задачей становится организация встречи с лучшими кандидатами, помощь в ведении переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов, введение наиболее эффективного диалога. Происходит передача заказчики письменного отчета о собеседованиях, в который входит: личные характеристики, описание профессиональных достижений кандидата, результаты пройденных им тестов, сильные и слабые стороны с учетом и одно из самых важных – это рекомендации по мотивированию кандидата.

В итоге формируется окончательное предпочтение.

Этап №4 – Выбор финалиста

На данной стадии происходит дополнительный сбор данных о кандидате (можно провести дополнительные встречи или собеседования), решаются все спорные вопросы и начинается окончательный этап по условиям найма между заказчиком и потенциальным работником.

Этап №5 – Завершение проекта

На завершающей стадии решаются вопросы по поводу предыдущего места работы (если кандидат на данный момент работает). Помощь в адаптации нового сотрудника в организации заказчика. Оценка работы нового сотрудника.

Эти этапы представляются как наиболее общие. Любая фирма занимающаяся поиском и подбором персонала может вносить свои собственные изменения.

Заключение

найм персонал интернет рекрутинг

По результатам данной курсовой работы были охарактеризованы подбор и оценка персонала и их особенности, изучены роль и место интернет-технологий в подборе и оценке персонала, по данным которой можно сделать определенные выводы.

Подбор и найм персонала – это очень ответственная и трудная работа. Каждое решение может повлиять на организацию, и от того как верно были подобранны сотрудники будет зависеть успехи или наоборот проблемы организации. Были определены современные методики технологий поиска персонала через интернет.

Интернет-технологии существенно расширили возможности в данной сфере. Они имеют большое количество преимуществ, но, конечно, решение о том, кому доверить подбор и найм персонала, зависит от руководителя. Но руководитель также должен учитывать тот факт, что есть моменты и направления, в которых обычный менеджер будет бессилен. И различные возможности интернет-технологий и организаций, специально занимающихся поиском и подборам, позволят наиболее эффективно решить поставленные задачи.

Все вышесказанное еще раз подтверждает высокую значимость и роль интернет-технологий в современных условиях подбора, поиска и найма персонала.

Список литературы

1)Баранов, П.А. Обществознание: полный справочник для подготовки к ЕГЭ/ П.А. Баранов, А.В. Воронцов; под ред. П.А. Баранова. – М.: АСТ: Астрель; Владимир: ВКТ, 2011 – С. 478.

2)Носкова, О.Г. Психология отбора и оценки персонала / О.Г. Носкова / Психология труда. – М.: Академия, 2006. – С. 182-204.

)Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс: М.: Зевс, 2006. – 478 с.

4)Свободная энциклопедия Википедия, статья «Хедхантинг» [Электронный ресурс]. URL: #”justify”>5)HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: #”justify”>)Центр Управления Финансами (Center-YF) [Электронный ресурс]. URL: #”justify”>)Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. URL.: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (дата обращения: 12.12.2013).




В статье рассматриваются процессы подбора и отбора кадров, а также перечень доступных информационных систем, способных усовершенствовать этапы подбора и отбора кадров. Автором разработан алгоритм подбора и отбора кадров с возможностью использования конкретного вида информационных технологий на конкретных этапах алгоритма подбора и отбора персонала. Разработанный алгоритм может быть использован руководителями организаций, руководителями структурных подразделений и менеджерами с целью совершенствования систем подбора и отбора персонала или их автоматизации.



Ключевые слова:



подбор кадров, отбор кадров, информационные технологии, HRM-система, RMS-система, автоматизация

В настоящее время в деятельности организаций особое внимание уделяется комплексному процессу управления персоналом, в частности процессам подбора и отбора кадров, поскольку рентабельность и конкурентоспособность компании зависит от того, насколько грамотно подобран кадровый состав в организации.

«Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами, способных выполнять на производстве должностные обязанности» [4].

В свою очередь отбор персонала — это процесс, целью которого является оценка и последующий отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантную позицию.

Процессы подбора и отбора персонала тесно взаимосвязаны и зачастую воспринимаются как единый процесс, но каждый из них имеет собственную практическую направленность. Процесс отбора начинается с момента анализа резюме кандидатов на вакантную позицию для приглашения на дальнейшее собеседование.

Алгоритм подбора и отбора персонала

Рис. 1. Алгоритм подбора и отбора персонала

В связи с непрерывным развитием информационных технологий, в частности с появлением большого количества информационных систем управления подбором и отбором кадров, для организаций открывается большой спектр программных продуктов, которые способны автоматизировать полностью процессы подбора и отбора или отдельные их этапы с целью сокращения времени на выполнение рутинных операций.

«Информационные технологии (далее в текcте — IT)



совокупность методов, производственных процессов и программно-технических средств, объединенных в технологический комплекс, обеспечивающий сбор, создание, хранение, накопление, обработку, поиск, вывод, копирование, передачу и распространение информации» [3].

Совершенствование этапов подбора и отбора кадров на основе IT способствует упростить обязанности менеджеров, снизить рабочую нагрузку, а также сократить время на закрытие вакансии. В настоящее время на рынке представлен большой выбор информационных систем, которые позволяют усовершенствовать подбор и отбор кадров в организации:




«системы управления человеческими ресурсами (СУЧР) (англ. Human Recourse Management Systems (HRM, HRMS)) — это системы управления персоналом, предназначенные для автоматизации кадровых операций, а также обеспечивающие работу с качественными показателями персонала» [2]. Наиболее популярными HRM-системами являются: «1С: Зарплата и управление персоналом», «SAP», «Oracle Taleo Cloud», «БОСС-Кадровик», «OrangeHRM» и другие [6];




сервисы подбора персонала (СПП) (англ. Recruitment Management Services (RMS)) — это сервисы, которые позволяют усовершенствовать процессы подбора и отбора кадров благодаря автоматизации конкретных этапов. Среди популярных RMS-систем выделяют: «E-Staff Рекрутер», «Huntflow», «FriendWork Recruiter» [8], «Potok», «Робот Вера», «МегаФон Рекрутика» и другие [5];




специализированные работные сайты — это пользовательский интерфейс, который позволяет получать доступ к сведениям о вакансиях, работодателях, а также к резюме кандидатов. К их числу относятся такие сайты, как «Headhunter», «SuperJob», «Rabota.ru», «Rabota.yandex» и другие [1];




сервис для оценки и обучение кандидатов



сервис, предназначенный для оценки кандидата посредством опросов, анализа социальных сетей. Это такие сервисы, как «GoRecruit», «Stafory», «Hrscanner», «Skillaz», «Яндекс.Таланты», «Workable», «SkillTech», «Retratech», «TalantQ», «WebTutor» и другие;




сайт объявления (виртуальная доска объявлений)



это платформа, предназначенная для публикации и хранения рекламных объявлений. К их числу относятся «Avito.ru», «Из рук в руки» и иные;




IT для записи видеовакансии, видеорезюме, видеоинтервью — это веб-сайт или программа, позволяющая записывать и загружать видеовакансию, просматривать видеорезюме кандидата, проводить видеоинтервью с кандидатом и производить оценку соискателя на сервере, например «Skype», «VCV», «Skillaz», «Pre-Interview», «Zoom» и другие;




социальные сети



это интернет-площадка, которая позволяет пользователям размещать информацию о себе и общаться с другими пользователями [7; с. 116];




иные инструменты, такие как электронная почта, мессенджеры («WhatsApp», «Viber» и др.), MS Office и другие.

Исходя из анализа современных IT удалось определить возможность использования той или иной информационной системы на конкретных этапах процессов подбора и отбора кадров:

Алгоритм подбора и отбора персонала на основе информационных технологий

Рис. 2. Алгоритм подбора и отбора персонала на основе информационных технологий

Исходя из рис. 2 можно определить, что для получения заявки и обсуждения требований к кандидату можно воспользоваться электронной почтой, мессенджерами или обсудить требования к кандидату посредством видеочата. Данные инструменты подходят предпочтительно для малых и средних организаций, где преобладает низкий процент текучести кадров. Для крупных организаций и организаций, которые специализируется на рекрутменте, предпочтительно использовать HRM или RMS системы, поскольку они позволяют работать с большим количеством заявок, производить их учет для дальнейшей автоматизации процессов, а также для составления отчетности.

Наиболее популярными среди источников поиска кандидатов выступают специализированные работные сайты, поскольку они позволяют быстро оформить заявку на свободную вакансию и оперативно ознакомиться с резюме кандидатов. Преимущество в использовании работных сайтов заключается в том, что работные сайты могут интегрироваться с HRM или RMS системами: возможность автоматического размещения вакансии на работном сайте напрямую из используемой HRM или RMS системы; автоматическое заполнение карточки кандидата посредством импорта данных из резюме работного сайта; автоматическая работа с откликами соискателей и отправка приглашений на собеседования на электронную почту или смс. Также для поиска кандидатов можно воспользоваться тематическими сообществами в социальных сетях, опубликовать вакансию на сайты объявлений или в специальные приложения для поиска работы. В зависимости от того, на какую группу должностей осуществляется поиск, такой ресурс будет и выбран. Зачастую последние инструменты используется менеджерами для поиска кандидатов на рабочие профессии.

Для того, чтобы усовершенствовать процесс отбора резюме можно воспользоваться HRM или RMS системами, поскольку они способны автоматически осуществлять поиск необходимых требований по полям резюме. Также отбор резюме можно осуществлять с помощью средств автоматизации «MS Excel» или «MS Word».

Аналогом телефонного интервью выступают видеочаты либо иные мессенджеры, в которых автоматически можно осуществлять рассылку необходимых вопросов. Данный этап можно совместить с этапом проведения первичного интервью при условии, если был выбран инструмент видеозвонка. Данный инструмент позволяет провести беседу с кандидатом, наблюдая за его реакцией, как при личной беседе.

По окончанию беседы работодатель может приступить к сбору необходимых документов и оценке кандидата. Подготовленный опросник работодатель может направить кандидату посредством электронной почты либо в мессенджеры. Для автоматизации процесса оценки кандидата также можно воспользоваться сервисами для оценки кандидатов, где по окончанию тестирования результаты автоматически будут перенесены в имеющую в организации HRM или RMS систему или на электронную почту работодателя.

После окончания оценки следует отобрать кандидатов, для этого необходимо проанализировать результаты собеседования и тестирования. Для совершенствования данного этапа можно воспользоваться сервисами оценки, которые способны сформировать отчет по кандидатам, а также HRM или RMS системами, которые на основании результатов тестирования могут определить список успешных кандидатов.

Окончательное утверждение кандидата и закрытие вакансии сопровождается документальным оформлением человека на работу. Известить кандидата об успешном прохождении собеседования и направить приглашение на оформление можно посредством электронной почты или мессенджеров, а также автоматической рассылкой из имеющейся в организации HRM или RMS системы на электронную почту кандидата или смс.

Таким образом, на основании анализа современных IT, автором был разработан алгоритм подбора и отбора персонала на основе современных информационных технологий, исходя из которого организация может выбрать для себя подходящее решение для совершенствования данных процессов в рамках своей работы. Данный алгоритм позволяет усовершенствовать конкретные этапы, либо полностью автоматизировать процессы подбора и отбора кадров в компании посредством комбинирования информационных систем. Выбор информационной технологии будет зависеть от алгоритма подбора и отбора кадров, который используется в конкретной организации, желаемых этапов совершенствования, а также выделяемого бюджета.

Литература:

  1. Арсентьева, Е. 10 лучших сайтов поиска работы в России / Е. Арсентьева [Электронный ресурс]. — URL: https://markakachestva.ru/rating-of/2387-luchshie-sajty-poiska-raboty-v-rossii.html (Дата обращения: 15.10.2020).
  2. Барановская, Т.П., Вострокнутов, А.Е., Березовский, В. С. Исследование HRM-систем: анализ рынка, выбор и внедрение для компаний среднего и крупного бизнеса / Т. П. Барановская, А. Е. Вострокнутов, В. С. Березовский // Научный журнал КубГАУ — Scientific Journal of KubSAU. — 2016. — № 115. — [Электронный ресурс]. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-hrm-sistem-analiz-rynka-vybor-i-vnedrenie-dlya-kompaniy-srednego-i-krupnogo-biznesa (Дата обращения: 14.10.2020).
  3. ГОСТ 7.0–99 Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения.
  4. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие/ А. В. Дейнека, Б. М. Жуков — М: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента. — 2009.— 403 c. [Электронный ресурс]. — URL: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=2106 (Дата обращения: 20.10.2020).
  5. Каталог сервисов подбора персонала (RMS) [Электронный ресурс]. — URL: https://soware.ru/categories/recruitment-management-services (Дата обращения: 15.10.2020).
  6. Каталог систем управления человеческими ресурсами (HRM) [Электронный ресурс]. — URL: https://soware.ru/categories/human-resource-management-systems#productOfCategory (Дата обращения: 15.10.2020).
  7. Мумладзе, Р. Г. Основы управление персоналом: учебное пособие / Р. Г. Мумладзе — М.: «Русайнс». — 2015. — 152 с.
  8. Преснова, Т. Автоматизация HR-процессов / Т. Преснова [Электронный ресурс]. — URL: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/avtomatizatsiya-hr-protsessov/ (Дата обращения: 15.10.2020).

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, RMS, отбор кадров, отбор персонала, процесс подбора, алгоритм подбора, электронная почта, кандидат, система, вакантная позиция.

  • Выдержка
  • Другие работы
  • Помощь в написании

Разработка информационной системы подбора персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

  • Введение
  • 1. Характеристика предметной области
  • 1.1 Технико-экономическая характеристика объекта автоматизации
  • 1.1.1 Основные виды деятельности объекта автоматизации
  • 1.1.2 Организационная структура объекта автоматизации
  • 1.1.3 Место автоматизируемого процесса в деятельности предприятия
  • 1.2 Описание существующего процесса
  • 1.3 Описание предлагаемого процесса
  • 1.4 Имитационное моделирование существующего и предлагаемого процессов
  • 2. Разработка модуля корпоративной информационной системы управления предприятием
  • 2.1 Проектирование справочников и основных форм документов. Формирование отчетности
  • 2.2 Руководство пользователя по работе с системой
  • 2.3 Схема алгоритма работы пользователя в системе
  • 2.4 Предполагаемые результаты автоматизации
  • Заключение
  • Список литературы

По результатам обследования администрации ООО «Цифроград» в период производственной практики выявлено, что бизнес-процесс прием персонала осуществляется с издержками по времени. Ввиду расширения предприятия (открытия филиала в г. Кумертау) подбор квалифицированного персонала является главной задачей предприятия.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Таким образом, объектом данной работы является процесс подбора персонала. Предметом — разработка информационной системы подбора персоналом.

Цель — совершенствование информационной базы на основе концепции баз данных резюме.

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

— анализ существующей системы подбора персонала;

— выявление недостатков и достоинств существующей системы;

— разработка предложений по улучшению существующей системы подбора персонала.

1. Характеристика предметной области

1.1 Технико-экономическая характеристика объекта автоматизации

Ведущий российский системный интегратор — компания «Цифроград», образованная в 1990 году, являет собой пример успешной, стабильно развивающейся отечественной компании, предоставляющей своим заказчикам полный спектр профессиональных услуг по созданию корпоративных информационных систем и их сопровождению на всем протяжении жизненного цикла. Мощная региональная сеть компании, состоящая из более чем 20 филиалов в России, обеспечивает оперативное предоставление услуг АйТи и поддержку заказчиков на всей территории РФ и сопредельных стран.

Компания «АйТи» занимается созданием информационных систем, повышающих эффективность бизнеса своих заказчиков.

Обширная региональная сеть позволяет «АйТи» обеспечивать гарантированно высокий уровень качества исполнения ИТ-проектов и оперативную поддержку корпоративных заказчиков вне зависимости от их территориального расположения.

Филиалы «АйТи» открыты в 13 крупнейших промышленных центрах России. Такая обширная региональная сеть гарантирует заказчикам оперативную и качественную поддержку проекта на любом этапе реализации в любой точке нашей страны и в ближнем зарубежье. Каждый филиал предлагает в своем регионе весь спектр решений и услуг компании «АйТи» и использует для реализации проектов все её ресурсы.

Уральские филиалы АйТи прочно занимают лидирующие позиции на ИТ-рынке региона. По итогам 2006 года АйТи-Урал входит в десятку крупнейших ИТ-компаний Урала, в пятерку лидеров в сегменте интеграции, занимает третье место среди консультантов в сфере ИТ и лидирует по услугам в области ИТ-обучения и сертификации.

Офисы АйТи на Урале предоставляют полный спектр услуг в области построения корпоративных информационных систем и их сопровождения на протяжении всего жизненного цикла, услуги в области консалтинга, а также целый ряд уникальных ИТ-сервисов. В частности, на базе всех уральских офисов компании действуют филиалы Академии АйТи, признанного лидера на российском рынке обучения в области информационных технологий и менеджмента.

1.1.1 Основные виды деятельности объекта автоматизации

Основные направления деятельности предприятия:

1. Управленческий и ИТ — консалтинг;

2. Системы автоматизации управления предприятием (финансово — хозяйственной деятельности);

3. Инфраструктура информационных систем;

4. Реализация сетевых и телекоммуникационных систем;

5. Создание электронных платежных систем;

6. Внедрение интегрированных систем безопасности и защиты информации;

7. Реализация систем охраны и жизнеобеспечения объектов;

8. Техническая поддержка и сопровождение информационных систем;

9. Авторизованное обучение в области информационных технологий и менеджмента.

корпоративная информационная система управление

1.1.2 Организационная структура объекта автоматизации

Рис. 1 Организационная структура предприятия

ООО «Дататех» является инженерно-производственным центром АйТи в г. Уфа. Группы ООО «Дататех» подчиняются соответствующим департаментам головного предприятия.

Администрация предприятия осуществляет внедрение современных средства техники безопасности, предупреждающих производственный травматизм, и обеспечивает санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний рабочих и служащих.

В задачи администрации ООО РРЦ «ДАТАТЕХ» входят:

? создание нормальных условий труда, без которых работник не сможет выполнять свои обязанности;

? своевременная выплата заработной платы, оплата больничных листов, осуществление других выплат, предусмотренных законодательством;

? соблюдение законности деятельности предприятия, то есть своевременная и в полном объеме уплата налогов, сдача отчетов в налоговую инспекции, заключение необходимых для функционирования предприятия хозяйственных договоров, своевременное получение разрешений от пожарной инспекции, санитарно-эпидемиологической службы, правильное ведение кадровой работы;

? требование от работников исполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором и должностными инструкциями (положениями).

Функции администрации можно разделить на три группы:

? распорядительные (требование от работников добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, повышения уровня квалификации и профессионального мастерства, бережного отношения к имуществу предприятия);

? нормотворческие (издание приказов, распоряжений, создание норм и правил, действующих на предприятии, строго соответствующих законодательству);

? дисциплинарные (применение к работнику дисциплинарного взыскания или поощрения за трудовые заслуги).

Рис. 2 Организационная структура администрации предприятия

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу. А также, менеджер по персоналу организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры; совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников; разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста; составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

1.1.3 Место автоматизируемого процесса в деятельности предприятия

Бизнес-процесс подбора персонала относится к типу поддерживающих бизнес-процессов, поскольку он обеспечивает исполнение основных процессов.

Непосредственным исполнителем является менеджер по персоналу ООО «Дататех» .

Процесс принятия на работу осуществляется на основе следующей нормативной документации: трудовой кодекс РФ; Комментарий к Трудовому Кодексу РФ; Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032−1; федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»; различные положения, технологические инструкции, правила, методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала; другие нормативные акты, законы, касающиеся приема на работу.

1.2 Описание существующего процесса

Обследование бизнес-процессов показало широкое применение средств автоматизации. Однако менеджеру по персоналу приходится использовать дополнительное программное обеспечение для того, чтобы просматривать присланные резюме, кроме того менеджер по персоналу категоризирует присланные резюме, используя встроенные средства операционной системы MS Windows, из-за чего теряется определенное количество времени на поиск необходимого резюме. Схема существующего процесса подбора персоналом выглядит следующим образом (см. Рис.3):

Рис. 3 «Схема существующего процесса»

На рисунке видна последовательность действий руководителя групп и менеджера по персоналу, а именно:

1. Руководитель группы определяет список обязанностей для необходимой в отделе вакансии;

2. Руководитель группы отправляет по электронной почте письмо менеджеру по персоналу с описанием вакансии;

3. Менеджер по персоналу размещает данные о вакансии в сети Интернет;

4. Менеджер по персоналу опубликовывает объявления на сайте;

5. Кандидат на должность просматривает объявления;

6. Кандидат на должность отправляет по электронной почте свое резюме;

7. Менеджер по персоналу обрабатывает поступившее резюме:

7.1. Проверяет поступившие резюме;

7.2. Просматривает резюме;

7.3. Присваивает определенные категории резюме;

8. Менеджер по персоналу осуществляет поиск резюме по категориям, которые удовлетворяют требованиям к вакансии;

9. Менеджер по персоналу оповещает людей, подходящих на вакансию для приглашения на собеседование;

10. Менеджер по персоналу проводит первичное собеседование, на котором определяется подходит ли кандидат на вакансию:

10.1. Если кандидат подходит:

10.1.1. Менеджер по персоналу приглашает кандидата на вторичное собеседование;

10.1.2. Менеджер по персоналу совместно с руководителем групп проводят вторичное собеседование, на котором проверяются практические знания кандидата:

10.1.2.1. Если кандидат решает практическое задание правильно, то:

— Менеджер по персоналу оповещает о принятии на работу и оформляет трудовые отношения;

10.1.2.2. Если кандидат решает задание неправильно, то:

— Менеджер по персоналу отказывает в должности;

10.2. Если кандидат не подходит, отказывает в должности;

Представим бизнес-процесс подбора персонала в нотации BPMN (см. Рис. 4).

Из графического представления существующего бизнес-процесса персонала (см. Рис. 4) видно, что в нем задействованы следующие бизнес-объекты:

? электронное письмо;

? описание вакансии;

? объявление;

? резюме;

? трудовой договор;

Ресурсами в процессе подбора являются следующие роли и подсистемы:

? руководители групп;

? менеджеры по подбору персонала;

? кандидат на вакансию;

Рис. 4 Модель в нотации BPMN существующего процесса

Рис. 4 Модель в нотации BPMN существующего процесса

Рис. 4 Модель в нотации BPMN существующего процесса

На рис. 4 видно, что стартовым событием для начала поиска необходимых сотрудников является заявка на определенную вакансию от руководителей групп. После принятия заявки менеджер по персоналу совместно с руководителем групп определяет точный список обязанностей, и размещает информацию о вакансии в сети Интернет. После чего менеджер по персоналу проверяет электронную почту и сайт организации на наличие резюме. Поскольку большинство резюме приходит по электронной почте в формате MS Word обработка резюме осуществляется встроенными средствами категоризации MS Windows. После обработки резюме менеджер по персоналу приглашает на собеседование по контактному номеру телефона.

На собеседовании менеджер по персоналу совместно с руководителем группы проверяют претендента на должность на наличие тех или иных необходимых в работе навыков, в случае если у претендента на должность нет необходимых навыков, претенденту отказывают в должности. Если кандидат подходит, то приглашают его на вторичное собеседование. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу начинает оформление документов для принятия на работу, которое происходит согласно Трудовому кодексу РФ.

К недостаткам существующего бизнес-процесса подбора персонала можно отнести следующие:

1. Использование встроенных средств категоризации операционной системы MS Windows;

2. Использование средства MS Word для просмотра и обработки, поступивших резюме;

3. Большая трудоемкость обработки информации;

4. Несовершенство отдельных технологических операций обработки данных;

Создание централизованной базы данных резюме позволит ускорить время поиска определенного резюме, что сделает работу менеджера по персоналу более эффективной.

1.3 Описание предлагаемого процесса

Для того чтобы устранить выявленные недостатки существующего бизнес-процесса, следует:

1. Спроектировать и разработать базу данных резюме;

2. Спроектировать и разработать электронную форму для добавления нового резюме.

Схема предлагаемого процесса подбора персоналом выглядит следующим образом (см. Рис. 5):

Рис. 5 «Схема предлагаемого процесса»

На рис. 5 видна последовательность действий руководителя групп и менеджера по персоналу, а именно:

1. Руководитель группы определяет список обязанностей для необходимой в отделе вакансии;

2. Руководитель группы отправляет по электронной почте письмо менеджеру по персоналу с описанием вакансии;

3. Менеджер по персоналу размещает данные о вакансии в сети Интернет;

4. Менеджер по персоналу опубликовывает объявления на сайте;

5. Кандидат на должность просматривает объявления;

6. Кандидат на должность заполняет электронную форму;

7. Менеджер по персоналу обрабатывает поступившее резюме:

7.1. Проверяет поступившие результаты с заполненной электронной формы;

7.2. Просматривает результаты;

7.3. Присваивает определенные состояния резюме;

8. Менеджер по персоналу осуществляет поиск резюме по категориям, которые удовлетворяют требованиям к вакансии;

9. Менеджер по персоналу оповещает людей, подходящих на вакансию для приглашения на собеседование;

10. Менеджер по персоналу проводит первичное собеседование, на котором определяется подходит ли кандидат на вакансию:

10.1. Если кандидат подходит:

10.1.1. Менеджер по персоналу приглашает кандидата на вторичное собеседование;

10.1.2. Менеджер по персоналу совместно с руководителем групп проводят вторичное собеседование, на котором проверяются практические знания кандидата:

10.1.2.1. Если кандидат решает практическое задание правильно, то:

— Менеджер по персоналу оповещает о принятии на работу и оформляет трудовые отношения;

10.1.2.2. Если кандидат решает задание неправильно, то:

— Менеджер по персоналу отказывает в должности;

10.2. Если кандидат не подходит, отказывает в должности;

Представим бизнес-процесс подбора персонала в нотации BPMN (см. Рис.6).

Из графического представления существующего бизнес-процесса персонала (см. Рис.6) видно, что в нем задействованы следующие бизнес-объекты:

? электронное письмо;

? описание вакансии;

? объявление;

? резюме;

? трудовой договор;

Рис. 5 Модель в нотации BPMN предлагаемого процесса

Рис. 6 Модель в нотации BPMN предлагаемого процесса

Рис. 6 Модель в нотации BPMN предлагаемого процесса

На рис. 6 видно, что стартовым событием для начала поиска необходимых сотрудников является заявка на определенную вакансию от руководителей групп. После принятия заявки менеджер по персоналу совместно с руководителем групп определяет точный список обязанностей, и размещает информацию о вакансии в сети Интернет. После чего менеджер по персоналу проверяет электронную почту и сайт организации на наличие резюме. Каждое новое резюме является результатом заполнения электронной формы на корпоративном портале ООО «Дататех». Менеджер по персоналу, просматривая результаты заполнения электронной формы, присваивает ему определенное состояние. После обработки резюме менеджер по персоналу приглашает на собеседование по контактному номеру телефона. На собеседовании менеджер по персоналу совместно с руководителем группы проверяют претендента на должность на наличие тех или иных необходимых в работе навыков, в случае если у претендента на должность нет необходимых навыков, претенденту отказывают в должности. Если кандидат подходит, то приглашают его на вторичное собеседование. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу начинает оформление документов для принятия на работу, которое происходит согласно Трудовому кодексу РФ.

1.4 Имитационное моделирование существующего и предлагаемого процессов

Результаты имитационного моделирования существующего процесса приведены в таблицах (табл.1 — табл.12):

Таблица 1 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Подбор персонала

Средняя стоимость ресурсов

535,00 RUB

Средняя стоимость

535,00 RUB

Средняя продолжительность работы

4 часов 56 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

4 часов 56 минут

Среднее затраченное время

3 часов 36 минут

Общая стоимость ресурсов

535,00 RUB

Общая стоимость

535,00 RUB

Общая продолжительность работы

4 часов 56 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

4 часов 56 минут

Общее затраченное время

3 часов 36 минут

В табл.1 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время всего существующего бизнес-процесса подбора персонала.

Из табл.1 видно, что общее время подбора 1 человека на вакантное место составляет 4 часа 56 минут, стоимость работы менеджера по подбору персонала и руководителя групп (общая стоимость ресурсов) составляет 535,00 рублей.

Таблица 2 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Обработка резюме

Средняя стоимость ресурсов

30,00 RUB

Средняя стоимость

30,00 RUB

Средняя продолжительность работы

18 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

18 минут

Среднее затраченное время

18 минут

Общая стоимость ресурсов

30,00 RUB

Общая стоимость

30,00 RUB

Общая продолжительность работы

18 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

18 минут

В табл.2 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции обработка резюме.

Из табл.2 видно, что общее время обработки резюме составляет 18 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 30,00 рублей.

Таблица 3 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Присвоение категории резюме

Средняя стоимость ресурсов

13,33 RUB

Средняя стоимость

13,33 RUB

Средняя продолжительность работы

8 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

8 минут

Среднее затраченное время

8 минут

Общая стоимость ресурсов

13,33 RUB

Общая стоимость

13,33 RUB

Общая продолжительность работы

8 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

8 минут

В табл.3 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции присвоение категории резюме.

Из табл.3 видно, что общее время категоризации резюме составляет 8 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 13,33 рублей.

Таблица 4 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Проверка поступивших резюме

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

Общее затраченное время

5 минут

В табл.4 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции проверка поступивших резюме.

Из табл.4 видно, что общее время проверки поступивших резюме составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей.

Таблица 5 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Просмотр резюме

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

В табл.4 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции просмотра резюме.

Из табл.4 видно, что общее время просмотра резюме составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей.

Таблица 6 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Оповещение кандидата о предстоящем собеседовании

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

В табл.4 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции оповещение о предстоящем собеседовании.

Из табл.6 видно, что общее время оповещения кандидата о собеседовании составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей.

Таблица 7 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Определение списка обязанностей

Средняя стоимость ресурсов

200,00 RUB

Средняя стоимость

200,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

200,00 RUB

Общая стоимость

200,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл.7 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции определения списка обязанностей.

Из табл.7 видно, что общее время определения списка обязанностей составляет 1 час, стоимость руководителя групп (общая стоимость ресурсов) составляет 200,00 рублей.

Таблица 8 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Оформление трудовых отношений

Средняя стоимость ресурсов

50,00 RUB

Средняя стоимость

50,00 RUB

Средняя продолжительность работы

30 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

30 минут

Среднее затраченное время

30 минут

Общая стоимость ресурсов

50,00 RUB

Общая стоимость

50,00 RUB

Общая продолжительность работы

30 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

30 минут

Общее затраченное время

30 минут

В табл.8 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции оформление трудовых отношений.

Из табл.8 видно, что общее время оформления трудовых отношений составляет 30 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 50,00 рублей.

Таблица 9 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Поиск резюме подходящих под вакансию

Средняя стоимость ресурсов

13,33 RUB

Средняя стоимость

13,33 RUB

Средняя продолжительность работы

8 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

8 минут

Среднее затраченное время

8 минут

Общая стоимость ресурсов

13,33 RUB

Общая стоимость

13,33 RUB

Общая продолжительность работы

8 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

8 минут

Общее затраченное время

8 минут

В табл.9 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции поиск резюме, подходящих под вакансию.

Из табл.9 видно, что общее время поиска резюме, подходящих под вакансию составляет 8 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 13,33 рублей.

Таблица 10 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Проведение вторичного собеседования

Средняя стоимость ресурсов

100,00 RUB

Средняя стоимость

100,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

100,00 RUB

Общая стоимость

100,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл.10 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции вторичное собеседование.

Из табл.9 видно, что общее время вторичного собеседования составляет 1 час, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 100,00 рублей.

Таблица 11 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Проведение первичного собеседования

Средняя стоимость ресурсов

100,00 RUB

Средняя стоимость

100,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

100,00 RUB

Общая стоимость

100,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл. 11 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции проведение первичного собеседования.

Из табл. 11 видно, что общее время первичного собеседования составляет 1 час, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 100,00 рублей.

Таблица 12 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Размещение данных о вакансии в сети Интернет

Средняя стоимость ресурсов

33,33 RUB

Средняя стоимость

33,33 RUB

Средняя продолжительность работы

20 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

20 минут

Среднее затраченное время

20 минут

Общая стоимость ресурсов

33,33 RUB

Общая стоимость

33,33 RUB

Общая продолжительность работы

20 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

20 минут

Общее затраченное время

20 минут

В табл.12 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции размещения данных в сети Интернет.

Из табл.12 видно, что общее время размещения данных в сети Интернет составляет 20 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 33,33 рублей.

Как видно из результатов имитации общая стоимость существующего процесса подбора персонала равна 535,00 RUB, общая длительность равна 4 часов 56 минут.

Результаты имитационного моделирования предлагаемого процесса приведены в таблицах (табл.13 — табл.23):

Таблица 13 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Подбор персонала

Средняя стоимость ресурсов

516,67 RUB

Средняя стоимость

516,67 RUB

Средняя продолжительность работы

4 часов 45 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

4 часов 45 минут

Среднее затраченное время

3 часов 25 минут

Общая стоимость ресурсов

516,67 RUB

Общая стоимость

516,67 RUB

Общая продолжительность работы

4 часов 45 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

4 часов 45 минут

Общее затраченное время

3 часов 25 минут

В табл.13 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время предлагаемого процесса подбора персонала.

Из табл.13 видно, что общее время подбора персонала с использованием электронной формы составляет 4 часа 45 минут, стоимость работы менеджера по подбору и руководителя групп (общая стоимость ресурсов) составляет 516,67 рублей.

Таблица 14 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Обработка резюме

Средняя стоимость ресурсов

20,00 RUB

Средняя стоимость

20,00 RUB

Средняя продолжительность работы

12 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

12 минут

Среднее затраченное время

12 минут

Общая стоимость ресурсов

20,00 RUB

Общая стоимость

20,00 RUB

Общая продолжительность работы

12 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

12 минут

В табл.14 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции обработки резюме. Из табл.14 видно, что общее время обработки резюме составляет 12 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 20,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время обработки резюме уменьшилось на 6 минут, стоимость — на 10 рублей.

Таблица 15 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Присвоение категории резюме

Средняя стоимость ресурсов

6,67 RUB

Средняя стоимость

6,67 RUB

Средняя продолжительность работы

4 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

4 минут

Среднее затраченное время

4 минут

Общая стоимость ресурсов

6,67 RUB

Общая стоимость

6,67 RUB

Общая продолжительность работы

4 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

4 минут

В табл.15 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции присвоения категории резюме.

Из табл.15 видно, что общее время присвоения категории резюме составляет 4 минуты, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 6,67 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время присвоения категории уменьшилось на 4 минуты, стоимость — на 6,67 рублей.

Таблица 16 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Проверка поступивших резюме

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

Общее затраченное время

5 минут

В табл.16 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции проверки поступивших резюме.

Из табл.16 видно, что общее время проверки поступивших резюме (проверки новых результатов электронной формы) составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время проверки поступивших резюме не изменилось.

Таблица 17 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Просмотр резюме

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

В табл.17 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции просмотр резюме.

Из табл.16 видно, что общее время просмотра резюме (просмотра результатов электронной формы) составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время просмотра поступивших резюме не изменилось.

Таблица 17 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Оповещение кандидата о предстоящем собеседовании

Средняя стоимость ресурсов

8,33 RUB

Средняя стоимость

8,33 RUB

Средняя продолжительность работы

5 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

5 минут

Среднее затраченное время

5 минут

Общая стоимость ресурсов

8,33 RUB

Общая стоимость

8,33 RUB

Общая продолжительность работы

5 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

5 минут

В табл.17 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции оповещение о предстоящем собеседовании.

Из табл.17 видно, что общее время оповещения о предстоящем собеседовании составляет 5 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 8,33 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время оповещения о собеседовании не изменилось.

Таблица 18 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Определение списка обязанностей

Средняя стоимость ресурсов

200,00 RUB

Средняя стоимость

200,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

200,00 RUB

Общая стоимость

200,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл.18 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции определение списка обязанностей.

Из табл.18 видно, что общее время определения списка обязанностей составляет 1 час, стоимость работы руководителя групп (общая стоимость ресурсов) составляет 200,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время определения списка обязанностей не изменилось.

Таблица 19 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Оформление трудовых отношений

Средняя стоимость ресурсов

50,00 RUB

Средняя стоимость

50,00 RUB

Средняя продолжительность работы

30 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

30 минут

Среднее затраченное время

30 минут

Общая стоимость ресурсов

50,00 RUB

Общая стоимость

50,00 RUB

Общая продолжительность работы

30 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

30 минут

Общее затраченное время

30 минут

В табл. 19 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции оформления трудовых отношений.

Из табл. 19 видно, что общее время оформления трудовых отношений составляет 30 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 50,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время оформления трудовых отношений не изменилось.

Таблица 20 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Поиск резюме подходящих под вакансию

Средняя стоимость ресурсов

5,00 RUB

Средняя стоимость

5,00 RUB

Средняя продолжительность работы

3 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

3 минут

Среднее затраченное время

3 минут

Общая стоимость ресурсов

5,00 RUB

Общая стоимость

5,00 RUB

Общая продолжительность работы

3 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

3 минут

Общее затраченное время

3 минут

В табл.20 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции поиск резюме, подходящих под вакансию.

Из табл.20 видно, что общее время поиска резюме, подходящих под вакансию составляет 3 минуты, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 5,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время поиска резюме, подходящих под вакансию уменьшилось на 5 минут, соответственно, стоимость ресурсов уменьшилась на 8,33 рубля.

Таблица 21 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Проведение вторичного собеседования

Средняя стоимость ресурсов

100,00 RUB

Средняя стоимость

100,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

100,00 RUB

Общая стоимость

100,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл.21 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции вторичного собеседования.

Из табл.21 видно, что общее время вторичного собеседования, составляет 1 час, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 100,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время проведения вторичного резюме не изменилось.

Таблица 22 «Результат имитации предлагаемого процесса»

Название операции

Проведение первичного собеседования

Средняя стоимость ресурсов

100,00 RUB

Средняя стоимость

100,00 RUB

Средняя продолжительность работы

1 час

Средняя продолжительность использования ресурсов

1 час

Среднее затраченное время

1 час

Общая стоимость ресурсов

100,00 RUB

Общая стоимость

100,00 RUB

Общая продолжительность работы

1 час

Общая продолжительность использования ресурсов

1 час

Общее затраченное время

1 час

В табл.22 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции первичного собеседования.

Из табл.22 видно, что общее время первичного собеседования составляет 1 час, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 100,00 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время первичного собеседования не изменилось.

Таблица 23 «Результат имитации существующего процесса»

Название операции

Размещение данных о вакансии в сети Интернет

Средняя стоимость ресурсов

33,33 RUB

Средняя стоимость

33,33 RUB

Средняя продолжительность работы

20 минут

Средняя продолжительность использования ресурсов

20 минут

Среднее затраченное время

20 минут

Общая стоимость ресурсов

33,33 RUB

Общая стоимость

33,33 RUB

Общая продолжительность работы

20 минут

Общая продолжительность использования ресурсов

20 минут

Общее затраченное время

20 минут

В табл.23 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции размещение данных о вакансии в сети Интернет.

Из табл.20 видно, что общее время размещения данных о вакансии в сети Интернет составляет 20 минут, стоимость работы менеджера по подбору (общая стоимость ресурсов) составляет 33,33 рублей. По сравнению с существующем процессом общее время размещения данных о новой вакансии не изменилось.

Как видно из результатов имитации общая стоимость процесса подбора персонала равна 516,67 RUB, общая длительность равна 4 часов 45 минут. Экономия времени на подбор одного работника составляет 11 минут. Экономия денежных средств составляет 18,33 рубля.

Рассчитаем экономию денежных средств при 100 принятых сотрудников (без учета стоимости самой системы) по формуле 1:

(1),

где Э — экономия денежных средств;

СС — существующая стоимость принятия на работу 1 человека;

ПС — предлагаемая стоимость принятия на работу 1 человека;

Имеем:

По результатам имитации было выявлено, что время и стоимость на следующих операциях не изменилась: проверка поступивших резюме, просмотр резюме, оповещение кандидата о предстоящем собеседовании, определение списка обязанностей, оформление трудовых отношений, проведение первичного собеседования, проведение вторичного собеседования, размещение данных о вакансии в сети интернет — поскольку предлагаемая система оптимизирует следующие операции: обработка резюме, присвоение категории резюме, поиск резюме, подходящих под вакансию.

2. Разработка модуля корпоративной информационной системы управления предприятием

” 1C-Битрикс: Управление сайтом” – технологическое ядро для создания и управления сайтами. Использование этой системы управления содержимым сайта — экономичный способ разработки, поддержки и развития интернет-проекта.

Основные возможности «1C-Битрикс: Управление сайтом» :

— управление структурой и содержанием сайта;

— публикация новостей, пресс-релизов и другой часто обновляемой информации;

— управление показом рекламы на сайте;

— создание и управление форумами;

— рассылка сообщений группам подписчиков;

— учет статистики посещений;

— контроль за ходом рекламных кампаний;

— осуществление других операций по управлению интернет-проектом.

Продукт позволяет минимизировать расходы на сопровождение веб-сайта за счет простоты управления статической и динамической информацией.

2.1 Проектирование справочников и основных форм документов. Формирование отчетности

Основным документом в системе является резюме, в системе «1C-Битрикс: Управление сайтом» этот документ реализован в виде электронной формы (см. Рис.7):

Рис. 7 «Электронная форма добавления нового резюме»

Единственным отчетом в системе является отчет о заполненных формах в формате *. xls. Данный отчет представляется в виде таблицы со следующими столбцами: ID, Статус, Изменено, Кем изменено, Посетитель, Сессия, ФИО, Контактный телефон, e-mail, Адрес фактического проживания, Пол, Дата рождения, Образование, Опыт работы (см. Рис.8):

Рис. 8 «Отчет по результатам заполнения электронной формы резюме»

2.2 Руководство пользователя по работе с системой

Для работы с системой менеджеру по персоналу необходимо войти на сайт под своим логином и паролем.

Основным компонентом, который будет использовать менеджер по персоналу, является Веб-формы. Найти данный компонент можно в панели управления Сервис/Веб-формы:

Рис. 9 «Панель управления сайтом»

Для редактирования уже существующего макета электронной формы нужно:

1. Зайти в панель управления содержимым сайтом;

2. Открыть пункт Веб-формы (см. Рис.9);

3. Нажать на кнопку Настройка форм (см. Рис.10):

Рис. 10 «Выбор меню Настройка форм»

4. Из списка всех форм, выбрать электронную форму Резюме (см. Рис.11):

Рис. 10 «Редактирование электронной формы»

5. Для редактирования электронной формы необходимо нажать на кнопку и выбрать из выпадающего списка пункт Изменить (см. Рис.11):

Рис. 11 «Редактирование электронной формы»

6. Далее откроется окно редактирования электронной формы, необходимо выбрать пункт меню Вопросы (см. Рис.12):

Рис. 12 «Редактирование электронной формы»

7. Для редактирования вопроса необходимо нажать на кнопку и выбрать пункт Параметры вопроса (см. Рис.13):

Рис. 13 «Редактирование вопроса»

Рис. 14 «Редактирование вопроса»

8. Для редактирования Вопроса необходимо выбрать вкладку Вопрос, для редактирования ответа (типа компонента (checkbox, ratio, text, textarea и др.)) — вкладку Ответ (см. Рис.14).

9. Для создания нового вопроса необходимо выполнить пункты с 1 по 6. Далее необходимо нажать кнопку Добавить (см. Рис.15):

Рис. 15 «Создание вопроса»

10. Далее необходимо заполнить поля во всех вкладках (см. Рис.16):

Рис. 16 «Создание вопроса»

Для просмотра результатов заполнения электронной формы нужно:

1. Зайти в панель управления содержимым сайтом;

2. Открыть пункт Веб-формы (см. Рис.9);

3. Нажать на кнопку Результаты (см. Рис.17):

Рис. 17 «Просмотр результатов»

4. Выбрать из списка форм форму Резюме (см. Рис.18):

Рис. 18 «Просмотр результатов»

Рис. 18 «Просмотр резюме»

5. Для того, чтобы изменить состояние резюме необходимо нажать на кнопку и из выпадающего списка выбрать Изменить (см. Рис. 19):

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой

Содержание:

Введение

Сегодня мало кто может представить свою жизнь без персонального компьютера, планшета или смартфона – информатизация и компьютеризация вошли в жизнь обывателей слишком стремительно, но преимущества использования новых технологий не позволяют нам вернуться к времени без них. Функциональность современных электронно–вычислительных машин поражает воображение – сегодня компьютер может не просто осуществлять расчеты, но выполнять такие задачи, которые еще недавно были фантастикой, а сейчас под силу только современным технологиям.ВВЕДЕНИЕ

Современная жизнь немыслима без эффективного управления информацией. Восприятие реального мира можно соотнести с последовательностью разных, хотя иногда и взаимосвязанных, явлений. С давних времен люди пытались описать эти явления (даже тогда, когда не могли их понять). Такое описание называют данными. И данные сегодня все больше переходят в электронный вид – это позволяет сделать их более доступными, надежными и своевременными.

Коммерческая и торговая сфера также поддалась влиянию новых технологий, и, как следствие, мы видим практически повсеместную автоматизацию торговли – учета, продаж и т.д. Не стала исключением и сфера работы с персоналом.

Таким образом, целью данной работы является разработка проекта информационной системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

  • осуществить постановку задачи;
  • охарактеризовать информационное обеспечение проектируемой системы;
  • выбрать наиболее рациональное программное решение для проектирования информационной системы;
  • охарактеризовать информационную модель, нормативно–справочную, входную, оперативную и результатную информацию;
  • разработать общие положения и схему пакета базы данных;
  • рассмотреть пример реализации проекта.

Объектом изучения предметной области является деятельность по подбору, найму и сопровождению трудовых ресурсов, а предметом – информационная система.

Структура работы включает в себя две главы, девять параграфов, введение, заключение, список литературы. Теоретическая база – литературные источники авторства известных исследователей проблемы. Каждый источник опубликован не более 5 лет назад.

1. Аналитическая часть

1.1 Постановка задачи

Подбором, наймом и сопровождением сотрудников в организации, как правило, занимается отдел по работе с персоналом, отдел кадров, HR или отдел развития. Рассмотрим предметную область на примере отдела кадров.

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом. Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Структура отдела кадров

Полноценная структура отдела кадров включает в себя следующие бюро (отделы):

  1. организации труда;
  2. подбора, найма и сопровождения персонала;
  3. обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;
  4. исследования социально–психологического климата;
  5. материального стимулирования и мотивации персонала;
  6. планирования карьеры и продвижения;
  7. нормирования труда, оценки резервов и аттестации;
  8. охраны и безопасности труда.

Для реализации информационной системы будет рассмотрен отдел подбора, найма и сопровождения персонала.

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии также относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
  • внедрение систем мотивации труда;
  • подготовка штатного расписания предприятия;
  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
  • организация аттестаций сотрудников;
  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников;
  • создание и внедрение систем развития и обучения сотрудников и др.

Таким образом, работа с персоналом всегда сопряжена с большим объемом информации, которая требует непрерывной обработки и движения. Автоматизация процессов, связанных с сотрудниками позволит значительно сэкономить материальные, временные, трудовые ресурсы предприятия. Исходя из этого, можно заключить, что разработка данной информационной системы в первую очередь реализуется для оптимизации повышения продуктивности осуществления функций отдела кадров, в частности – осуществления поиска, найма, первичной подготовки новых сотрудников, а также учета проведенных обучающих мероприятий для всех сотрудников, их анализ и др.

В данном случае под исходными данными понимается информация, которая является необходимой для решения задачи. Такая информация может располагаться на различных носителях – первичных документах, электронных носителях, в памяти персонального компьютера. Так, рациональная организация исходной/входной информации, оптимальный выбор способов сбора, регистрации, хранения, передачи и обработки информации, ее достоверности, состава и своевременного получения оказывают неоценимое влияние на оперативность, эффективность и продуктивность выполнения всех процессов производства.

В качестве исходных данных для информационной системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов выступают:

  • план кадрового состава;
  • требования к соискателям;
  • план обучения, роста и развития сотрудников;
  • показатели эффективности труда сотрудников.

Результатными документами и показателями будут выступать:

  • анкетирование сотрудников;
  • анкетирование соискателей;
  • журнал обучения;
  • результаты оценки эффективности обучения;
  • результаты аттестации сотрудников.

1.2. Информационное обеспечение системы

При разработке информационной системы для сотрудников отдела подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов, необходимо обеспечить ввод, хранение и редактирование информации. Кроме того, необходимо реализовать функцию удаления неактуальных записей.

В связи с этим, обнаруживается необходимость хранения и обработки данных, сгруппированных следующим образом:

  • информация о менеджерах (код менеджера, ФИО, дата рождения, паспортные данные, контактный телефон);
  • информация о трудовых ресурсах (код сотрудника, ФИО, дата рождения, паспортные данные, контактный телефон, занимаемая или потенциальная должность, статус);
  • информация о вакансиях (код вакансии, наименование, приоритет);
  • информация о должностях (код должности, наименование).

Общей целью задачи выступает оперативное и комфортное получение информации, ее хранение, обновление и редактирование; вывод результатной информации в виде отчетов и результатов выполнения запросов.

Технология проектирования ИС – совокупность методов и средств проектирования ИС, а также организации и управления, внедрения и модернизации проекта. ИС. Организация проектирования ИС предполагает использование определенной совокупности методов проектирования.

Методы проектирования принято классифицировать по различным признакам:

  • По степени автоматизации разработки проектных решений:
  • Ручное (традиционное) проектирование
  • Методы автоматизированного проектирования
  • По степени типизации проектных решений
  • Методы оригинального (индивидуального) проектирования
  • Методы типового проектирования
  • По степени адаптивности проектных решений
  • Методы реконструкции – адаптация проектных решений выполняется путем изменения соответствующих компонентов готовой системы.
  • Методы параметризации – изменение проектных решений в соответствии с новыми параметрами объекта проектирования
  • Методы реструктуризации – изменение проектных решений в связи с изменением модели ПО.

Проектирование ИС предполагает использование различных средств проектирования как на традиционных так и на машинных носителях, в их числе:

  • нормативно–правовые документы (стандарты, руководящие документы)
  • системы классификации и кодирования информации
  • системы проектной документации
  • модели ИС и их компонентов
  • методики анализа и принятия проектных решений
  • программные средства (общие и специальные программные средства)

Сочетание различных методов и средств проектирования обуславливает выделение 2–х классов технологии проектирования:

  • Каноническое проектирование – соответствующее определенному канону, правилу.
  • Индустриальное проектирование
  • Автоматизированная технология проектирования
  • Типовая технология проектирования
  • Типовая параметрически–ориентированная технология
  • Типовая модельно–оринтированная технология.

Выбор технологии проектирования осуществляется с учетом следующих требований:

  • возможность обеспечения соответствия создаваемого с помощью конкретной технологии проекта требованиям заказчика;
  • способность выбираемой технологии обеспечивать минимальные трудовые и стоимостные затраты на проектирование и сопровождение проекта;
  • создание условий для повышения производительности труда проектировщика;
  • обеспечение надежности процесса проектирования и эксплуатации проекта;
  • простота ведения проектной документации.

Экранные формы для ввода и вывода на экран входящей/исходящей информации должны быть построены последовательно и понятно, чтобы любой сотрудник мог без сложностей воспользоваться продуктом.

Классификация − это система распределения объектов (предметов, явлений, процессов, понятий) по классам в соответствии с определенным признаком. Группировка информации осуществляется на основе системы классификации и кодирования, позволяющих представить информацию в форме, удобной для ввода и обработки данных с помощью вычислительной техники.

Используемые классификаторы изображены в Таблице 1.

Таблица №1

Используемые классификаторы

Кодируемое

множество

объектов

Длина кода

Система кодирования

Система классификации

Вид классификатора

Код труд. ресурса

4

Порядковая

отсутствует

Локальный

Код менеджера

4

Порядковая

отсутствует

Локальный

Код вакансии

4

Порядковая

отсутствует

Локальный

Код должности

4

Порядковая

отсутствует

Локальный

Для связи информации о должностях и закрепленных за каждой из них трудовых ресурсов, были созданы таблица «Должность» и «Трудовые ресурсы». Данные таблицы связываются посредством полей Код труд. ресурса и Код должности.

Внутренняя машинная информационная база – часть информационной базы, которая есть совокупностью информации, которая используется в информационной системе на машинных носителях данных.

Требования при создании внутри машинной информационной базы: полнота представления данных, минимальный состав данных, минимизация времени обработки данных, независимость структуры массивов от внутренних средств ее организации, динамичность структуры информационной базы.

Основные подходы к построению внутри машинной ИБ:

  • проектирование массива как отображение содержания;
  • проектирование массивов для отдельных процессов управления;
  • п. м. для комплексов процессов управления;
  • проектирование БД;
  • проектирование нескольких БД.

В рамках информационного обеспечения различают внемашинное и внутримашинное информационное обеспечение. Внемашинная информационная база воспринимается человеком без технических средств – наряды, акты, накладные и т.п.

Внутримашинная информационная база содержится на носителях и состоит из файлов. Она может быть создана как совокупность отдельных файлов, каждый из которых отражает некоторое множество однородных управленческих документов (нарядов, накладных и т.п.), или как база данных (БД).

1.3. Выбор программного решения

К операционным системам современных компьютеров предъявляется ряд требований. Главным требованием является выполнение основных функций эффективного управления ресурсами и обеспечения удобного интерфейса для пользователя и прикладных программ. Современная ОС должна поддерживать мультипрограммную обработку, виртуальную память, развитый интерфейс пользователя, высокую степень защиты, удобство работы, а также выполнять многие другие необходимые функции и услуги. Кроме этих требований функциональной полноты, к ОС предъявляется ряд важных эксплуатационных требований.

Эффективность. Под эффективностью вообще любой технической (да и не только технической) системы понимается степень соответствия системы своему назначению, которая оценивается некоторым множеством показателей эффективности.

Поскольку ОС представляет собой сложную программную систему, она использует для собственных нужд значительную часть ресурсов компьютера. Часто эффективность ОС оценивают ее производительностью (пропускной способностью) – количеством задач пользователей, выполняемых за некоторый промежуток времени, временем реакции на запрос пользователя и др.

На все эти показатели эффективности ОС влияет много различных факторов, среди которых основными являются архитектура ОС, многообразие ее функций, качество программного кода, аппаратная платформа (компьютер) и др.

Надежность и отказоустойчивость. Операционная система должна быть, по меньшей мере, так же надежна, как компьютер, на котором она работает. Система должна быть защищена как от внутренних, так и от внешних сбоев и отказов. В случае ошибки в программе или аппаратуре система должна обнаружить ошибку и попытаться исправить положение или, по крайней мере, постараться свести к минимуму ущерб, нанесенный этой ошибкой пользователям.

Надежность и отказоустойчивость ОС, прежде всего, определяются архитектурными решениями, положенными в ее основу, а также отлаженностью программного кода (основные отказы и сбои ОС в основном обусловлены программными ошибками в ее модулях). Кроме того, важно, чтобы компьютер имел резервные дисковые массивы, источники бесперебойного питания и др., а также программную поддержку этих средств [20].

Безопасность (защищенность). Ни один пользователь не хочет, чтобы другие пользователи ему мешали. ОС должна защищать пользователей и от воздействия чужих ошибок, и от попыток злонамеренного вмешательства (несанкционированного доступа). С этой целью в ОС как минимум должны быть средства аутентификации – определения легальности пользователей, авторизации – предоставления легальным пользователям установленных им прав доступа к ресурсам, и аудита – фиксации всех потенциально опасных для системы событий.

Свойства безопасности особенно важны для сетевых ОС. В таких ОС к задаче контроля доступа добавляется задача защиты данных, передаваемых по сети.

Предсказуемость. Требования, которые пользователь может предъявить к системе, в большинстве случаев непредсказуемы. В то же время пользователь предпочитает, чтобы обслуживание не очень сильно менялось в течение предположительного времени. В частности, запуская свою программу в системе, пользователь должен иметь основанное на опыте работы с этой программной приблизительное представление, когда ему ожидать выдачи результатов.

Расширяемость. В отличие от аппаратных средств компьютера полезная жизнь операционных систем измеряется десятками лет. Примером может служить ОС UNIX, да и MS–DOS. Операционные системы изменяются со временем, как правило, за счет приобретения новых свойств, например, поддержки новых типов внешних устройств или новых сетевых технологий. Если программный код модулей ОС написан таким образом, что дополнения и изменения могут вноситься без нарушения целостности системы, то такую ОС называют расширяемой. Операционная система может быть расширяемой, если при ее создании руководствовались принципами модульности, функциональной избыточности, функциональной избирательности и параметрической универсальности.

Переносимость. В идеальном случае код ОС должен легко переноситься с процессора одного типа на процессор другого типа и с аппаратной платформы (которые различаются не только типом процессора, но и способом организации всей аппаратуры компьютера) одного типа на аппаратную платформу другого типа. Переносимые ОС имеют несколько вариантов реализации для разных платформ, такое свойство ОС называется также многоплатформенностью. Достигается это свойство за счет того, что основная часть ОС пишется на языке высокого уровня (например С, C++ и др.) и может быть легко перенесена на другой компьютер (машинно–независимая часть), а некоторая меньшая часть ОС (программы ядра) является машинно–зависимой и разрабатывается на машинном языке другого компьютера [4].

Совместимость. Существует несколько «долгоживущих» популярных ОС (разновидности UNIX, MS–DOS, Windows3.x, Windows NT, OS/2), для которых наработана широкая номенклатура приложений. Для пользователя, переходящего с одной ОС на другую, очень привлекательна возможность – выполнить свои приложения в новой операционной системе. Если ОС имеет средства для выполнения прикладных программ, написанных для других операционных систем, то она совместима с этими системами. Следует различать совместимость на уровне двоичных кодов и совместимость на уровне исходных текстов. Кроме того, понятие совместимости включает также поддержку пользовательских интерфейсов других ОС.

Удобство. Средства ОС должны быть простыми и гибкими, а логика ее работы ясна пользователю. Современные ОС ориентированы на обеспечение пользователю максимально возможного удобства при работе с ними. Необходимым условием этого стало наличие у ОС графического пользовательского интерфейса и всевозможных мастеров – программ, автоматизирующих активизацию функций ОС, подключение периферийных устройств, установку, настройку и эксплуатацию самой ОС.

Масштабируемость. Если ОС позволяет управлять компьютером с различным числом процессоров, обеспечивая линейное (или почти такое) возрастание производительности при увеличении числа процессоров, то такая ОС является масштабируемой. В масштабируемой ОС реализуется симметричная многопроцессорная обработка. С масштабируемостью связано понятие кластеризации – объединения в систему двух (и более) многопроцессорных компьютеров. Правда, кластеризация направлена не столько на масштабируемость, сколько на обеспечение высокой готовности системы [23].

С учетом всех перечисленных требований, и с учетом высокой распространенности, было принято решение производить проектирование программного продукта, которое сможет функционировать на любой версии операционной системы Windows.

Средства управления базами данных называются системами управления базами данных (СУБД).

Основные требования к СУБД.

  1. Непротиворечивость данных.
  2. Целостность базы данных подразумевает поддержание полной, непротиворечивой и адекватно отражающей предметную область информации.
  3. Актуальность хранимых данных. В любой момент времени ин­формация, содержащаяся в БД, должна быть современной.
  4. Многоаспектное использование данных – поступление информации из различных источников в единую БД и возможность ее использования любым отделом предприятия в соответствии с пра­вами доступа и функциями.
  5. Возможность модификации системы – возможность ее расширения и модификации данных, а также дополнение новыми функциями без ущерба для системы в целом.
  6. Надежность – целостность БД не должна нарушаться при технических сбоях.
  7. Скорость доступа – обеспечение быстрого доступа к требуемой информации [6].

СУБД осуществляют взаимодействие между БД и пользователями системы, а также между БД и прикладными программами, реализующими определенные функции обработки данных.

СУБД обеспечивают надежное хранение больших объемов данных сложной структуры во внешней памяти компьютера и эффективный доступ к ним. К основным функциям СУБД относятся:

  • непосредственное управление данными во внешней и оперативной памяти и обеспечение эффективного доступа к ним в процессе решения задач;
  • поддержание целостности данных и управление транзакциями;
  • ведение системного журнала изменений в БД для обеспечения восстановления БД после технического или программного сбоя;
  • реализация поддержки языка описания данных и языка запросов;
  • обеспечение безопасности данных [9].

В качестве средства проектирования ИС подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов была выбрана программа Microsoft Office Access фирмы Microsoft. Данная программная оболочка очень удобна и позволяет создавать качественные продукты, имеет все необходимые средства для реализации поставленной задачи. Позволяет с легкостью разрабатывать базы данных.

Microsoft Access в настоящее время является одной из самых популярных среди настольных (персональных) программных систем управления базами данных. Среди причин такой популярности следует отметить:

  • высокую степень универсальности и продуманности интерфейса визуального программирования, который рассчитан на работу с пользователями самой различной квалификации. В частности, реализована система управления объектами базы данных, позволяющая гибко и оперативно переходить из режима конструирования в режим их непосредственной эксплуатации;
  • глубоко развитые возможности интеграции с другими программными продуктами, входящими в состав Microsoft Office;
  • богатый набор визуальных средств разработки [12].

Совокупность названных функциональных возможностей делает Microsoft Access наиболее оптимальным вариантом для проектирования информационной системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

2. Проектная часть

2.1. Информационная модель

Информационная модель системы будет состоять из справочников, в которые заносится информация о регистрируемых документах. Таких справочников будет четыре:

  • справочник трудовых ресурсов;
  • справочник менеджеров;
  • справочник вакансий;
  • справочник должностей.

Информационная модель для разрабатываемого проекта изображена на рисунке 1.

Безымянный.png

Рисунок 1 Информационная модель

2.2. Характеристика нормативно–справочной, входной и оперативной информации

Входной информацией для проекта информационной системы для подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов будут являться следующие данные:

  • данные о трудовых ресурсов;
  • сведения о менеджерах;
  • сведения о вакансиях;
  • сведения о должностях.

Нормативно–справочная информация (НСИ) – это условно–постоянная составляющая общей корпоративной информации. Она используется при регламентации деятельности компании, обеспечивая «сшивку» данных, сопровождающих бизнес–процессы компании. Другими словами, НСИ — это ядро единого информационного пространства организации, включающее в себя набор справочников, словарей, классификаторов, стандартов, регламентов, используемых в деятельности предприятия.

В данном случае нормативно–справочной информацией будет выступать информация о должностях, их наименованиях и проч. Информация, хранящаяся в справочниках, заполняется непосредственно сотрудниками отдела кадров и может быть при необходимости редактирована, удалена или обработана.

Исходя из вышесказанного, следует, что необходимо разработать форму экрана, которая будет доступно и понятно обеспечивать все необходимые функции.

Пример формы ввода информации изображен на Рисунке 2.

НАЗВАНИЕ ФОРМЫ

КНОПКИ

ПОЛЕ ДЛЯ ВВОДА

НАЗВАНИЕ ПОЛЯ

Рисунок 2 Форма ввода информации

К каждой форме автоматически подключаются справочники, необходимые для заполнения того или иного поля.

Перечень подключаемых к формам справочников представлен в Таблице 2.

Таблица №2

Перечень справочников

Название справочника

Ответственный за введение

Среднее число записей

Средняя частота актуализации

Средний объем актуализации %

Справочник труд. ресурсов

Менеджер по работе с персоналом

Равно количеству сотрудников

28–31/мес

0–100

Справочник менеджеров

Менеджер по работе с персоналом

Равно количеству сотрудников

1/мес

0–100

Справочник вакансий

Менеджер по группе товаров

Зависит от ситуации

1/нед

100

Справочник должностей

Продавец

Зависит от ситуации

1/мес

100

Характеристика входных документов для проекта информационной системы для супермаркета представлена в Таблице 3.

Таблица №3

Характеристика входных документов

Код документа

Наименование

Источник получения

Частота возникн/мес

01

Договор о найме сотрудника

Менеджер по работе с персоналом

1

02

Договор об увольнении сотрудника

Маркетинговая служба

0,5

03

Указ об утверждении вакансии

Отдел по работе с персоналом (отдел кадров)

28–31

2.3. Результатная информация

Результатная информация должна отображаться на форме экрана при работе с системой. Кроме того, необходимо предусмотреть возможность распечатки документов. Также необходимо учитывать тот факт, что пользователи, работающие с системой, могут обладать весьма дифференцированными навыками работы с персональным компьютером. Таким образом, и для ввода, и для вывода информации необходимо разработать комфортный и удобный вид, доступный любой категории пользователей. В данном случае в качестве результатной информации могут выступать любые данные системы, доступные для просмотра, а также результаты обработки данных и отчеты по необходимым параметрам.

Перечень и характеристика результатной информации для проекта информационной системы для системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов приведены в Таблице 4.

Таблица №4

Характеристика результатных документов

Наименование

Источник формирования

Частота формир/мес

Структура документа

Способ доставки

Отчет для руководства

Таблицы «Менеджеры», «Труд. рес.», «Вакансии», «Товары»

1

Стандартная

Вывод формы на экран

Перечень вакансий

Таблица «Ваканси»

28–31

Оригинальная

Вывод формы на экран

Перечень должностей

Таблица «Должности»

4

Стандартная

Вывод формы на экран

Перечень сотрудников

Таблица «Менеджеры»

1

Оригинальная

Вывод формы на экран

2.4. Характеристика базы данных

Посредством грамотной организации базы данных, в информационной системе реализуются служебные и основные функции, представленные на рисунке 3

Функции

Основные

Служебные

Проверка логина/пароля

Справка

Ведение справочников

Ввод данных

Вывод результатов

Рисунок 3 Дерево функций

Сценарий диалога в форме кнопочного меню изображен на Рисунке 4.

Основное меню

Файл

Справочники

Отчеты

Сервис

Справка

Операции

Новый

Открыть

Сохран.

Печать

Настройки

Выход

Справочник труд. рес

Справочник менеджеров

Справочник должностей

Справочник вакансий

Ввод инф

Формир. отчета

Вывод на печать

Парамет

Помощь

О прогр

Отчет

Перечень вакансий

перечень должностей

Перечень сотрудников

Выход

Рисунок 6 Сценарий диалога

Проектируемая информационная система будет включать базу данных, содержащую четыре таблицы:

  • трудовые ресурсы;
  • менеджеры;
  • вакансии;
  • должности.

Описание таблиц представлено в нижеследующих таблицах.

Таблица №5

Сведения о трудовых ресурсах

Имя поля

Тип данных

Идентификатор

Длина поля

Длина одной записи

Число записей

Возможность индексирования

Код труд. рес

числовой

Kod_pr

20

3

неогр

Да Ключевое поле

ФИО

текстовый

Fio_pr

30

30

неогр

Нет.

Пасп. данные

числовой

passport

20

8

неогр

Нет

Повторения невозможны

Контактный телефон

числовой

Nom_tel

20

3

неогр

Нет

Должность

текстовый

Dolz

20

50

неогр

Нет

Статус

текстовый

Stat

20

10

неогр

Нет

Таблица №6

Сведения о менеджерах

Имя поля

Тип данных

Идентификатор

Длина поля

Длина одной записи

Число записей

Возможность индексирования

Код менеджера

числовой

Kod_men

20

3

неогр

Да Ключевое поле

ФИО менеджера

текстовый

Fio_men

30

30

неогр

Нет.

Пасп. данные

числовой

passport

20

8

неогр

Нет

Повторения невозможны

Дата рождения

Дата/время

Date

20

10

неогр

Нет

Контактный телефон

числовой

Nom_tel

20

3

неогр

Нет

Таблица №7

Сведения о вакансиях

Имя поля

Тип данных

Идентификатор

Длина поля

Длина одной записи

Число записей

Возможность индексирования

Код вакансии

Числовой

Kod_gr

10

3

неогр

Да. Ключ.

Наименование

Текстовый

Naim_gr

10

20

неогр

Нет

Приоритет

Числовой

Prior

10

2

неогр

Нет

Таблица №8

Сведения о должностях

Имя поля

Тип данных

Идентификатор

Длина поля

Длина одной записи

Число записей

Возможность индексирования

Код должности

Числ.

Kod_tov

10

3

неогр

Да. Ключ. поле

Наименование

Текст.

Naim

10

3

неогр

Нет

ER–модель проекта информационной системы для подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов представлена на рисунке 7.

Сведения о менеджерах

код менеджера

ФИО менеджера

пасп. данные

Дата рождения

Контактный телефон

Сведения о труд. рес

код

ФИО

пасп. данные

Дата рождения

Контактный телефон

Должность

Статус

Сведения о вакансиях

код вакансии

наименование

приоритет

Сведения о должностях

код группы должности

наименование

Рисунок 7 ER–модель

2.5. Структурная схема пакета (дерево вызова программных модулей)

Дерево вызова программных модулей изображено на Рисунке 8.

Безымянный1.png

Рисунок 8 Дерево вызова программных модулей

Описание программных модулей представляет собой блок–схемы программных модулей и описание блок–схем алгоритмов основных расчетных модулей.

Блок–схемы программных модулей рассмотрены на Рисунке 9. Для примера будет рассмотрен модуль безопасности, который осуществляет проверку корректности авторизации.

Картинки по запросу алгоритм авторизации пользователя

Рисунок 9 Блок–схемы программного модуля

2.6. Пример реализации проекта

Пример реализации проиллюстрирован на последующих изображениях. Так, форма авторизации изображена на Рисунке 10.

Рисунок 10 Форма авторизации

Далее осуществляется открытие формы меню (рисунок 11)

Рисунок 11 Форма меню

Формы «Ввод данных», «Обработка» и «Отчеты» строятся подобным образом, но содержат в себе кнопки, при нажатии на которые происходит либо выполнение соответствующего запроса, либо формирование отчета.

Тестовое заполнение формы «Сотрудники»:

Рисунок 12 Форма сотрудники

Тестовый отчет «Сотрудники»:

Рисунок 13 Отчет сотрудники

Прочие отчеты, запросы и формы построены аналогично приведенным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования были выполнены следующие задачи:

  • осуществлена постановка задачи;
  • охарактеризовано информационное обеспечение проектируемой системы;
  • выбрано наиболее рациональное программное решение для проектирования информационной системы;
  • охарактеризована информационная модель, нормативно–справочная, входная, оперативная и результатная информация;
  • разработаны общие положения и схема пакета базы данных;
  • рассмотрен пример реализации проекта.

Таким образом, была выполнена поставленная цель – разработан проект информационной системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

Готовый программный продукт может быть дополнен или частично изменен в любое время по требованию реального заказчика, так как выбранная программная среда позволила создать систему с открытой архитектурой, готовой к изменениям и дополнениям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Агальцов, В. П. Информатика для экономистов: учебник // В. П. Агальцов, В. М. Титов. – М.: ИД. « Форум»: ИНФРА – М. 2016
  2. Бекаревич, Ю. Б. MS ACCESS 2010 за 30 занятий // Ю. Б. Бекаревич, Н.В. Пушкина. – СПб.: БХВ – Петербург, 2016.
  3. Белоногов, Г. Г. Автоматизация процессов накопления, поиска и обобщения информации // Г. Г. Белоногов, А. П. Новоселов. – М.: Наука, 2017
  4. Боровиков, В. В. MS ACCESS 2010. Программирование и разработка баз данных и приложений // В. В. Боровиков. – СОЛОН–Р, 2015.
  5. Вендров, А. М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник // А. М. Вендеров. – М.: Финансы и статистика, 2017.
  6. Волкова, В. Н. Теория информационных процессов и систем // В. Н. Волкова. – М.: Юрайт, 2016
  7. Голицына, О. Л. Базы данных: Учебное пособие // О. Л. Голицына, Н. В. Максимов, И. И. Попов. – М.: ФОРУМ: ИНФРА–М, 2018
  8. Горстко, А. Б. Азбука программирования (информатика для всех) // А. Б. Горстко, С. В. Кочковая. – М.: Знание, 2017
  9. Гринченко, Н. Н. Проектирование баз данных. СУБД Microsoft Access: Учебное пособие для вузов. // Н. Н. Гринченко и др. – М.: РиС, 2017.
  10. Дубнов, П. Ю. Access 2010. Проектирование баз данных // П. Ю. Дубнов. – М.: ДМК, 2016. – 272 c.
  11. Карпова, Т. С. Базы данных: модели, разработка, реализация // Т. С. Карпова. – СПб: Питер, 2015.
  12. Ковязин, А. Н. Архитектура, администрирование и разработка приложений баз данных в InterBase/FireBird/Yaffil // А. Н. Ковязин, С. М. Востриков. – М.: Кудиц–образ; Издание 4–е, 2017
  13. Крайзмер, Л. П. Информатика и вычислительная техника / Л. П. Крайзмер. – М.: Лениздат, 2017
  14. Лукин, В. Н. Введение в проектирование баз данных / В. Н. Лукин. – М.: Вузовская книга, 2015
  15. Луни, Б. К. Oracle 10g. Настольная книга администратора баз данных // Б. К. Луни. – М.: ЛОРИ, 2017
  16. Малыхина, М. Базы данных: основы, проектирование, использование // М. Малыхина. – М.: БХВ–Петербург, 2016
  17. Михеева, Е. В. Информационные технологии в профессиональной дея–тельности // Е. В. Михеева – М.: Академия, 2018
  18. Орлов, С. А. Технология разработки программного обеспечения: Учебник // С. А. Орлов. – СПб.: Питер, 2016.
  19. Уэлдон, Дж. Администрирование баз данных // Дж. Уэлдон.–Л. – М.: Финансы и статистика, 2017
  20. Федотова, Е. Л. Информационные технологии и системы: Учебное пособие // Е. Л. Федотова. – М.: ИД. « Форум»: ИНФРА – М. 2017.– 352с.
  21. Шаньгин В. Ф. Комплексная защита информации в корпоративных системах: Учебное пособие // В. Ф. Шаньгин. – М.: ИД. « Форум» : ИНФРА – М. 2018

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • Классификация языков программирования высокого уровня, машинный язык
  • Облачный сервис
  • Защита информации в системах электронного документооборота
  • Отличительные особенности производства и обслуживания в ресторане при отеле на примере Vnukovo Village Park Hotel
  • Управление мотивацией сотрудника на предприятии
  • Юридические лица как субъекты предпринимательского в гражданском обороте права
  • Управление рисками в проектной среде, общая схема управления рисками проекта
  • Управление поведением в конфликтных ситуациях. .
  • Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
  • Управление оборотными средствами на предприятии.(Теоретические аспекты управления оборотными средствами на предприятии)
  • Определение, основные задачи, функции бухгалтерского учета (Инвентаризация и бухгалтерская отчетности)
  • Разработка регламента выполнения процесса «Складской учёт» (выбор средства для моделирования бизнес–процессов)

УДК 004.4:681.5:[331.108.2:004]

Насейкина Л.Ф.

Оренбургский государственный университет E-mail: LG-77@mail.ru

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА IT-ОТДЕЛА

В статье рассматривается автоматизированная информационная система подбора персонала IT-отдела, позволяющая реализовать исследование соответствия уровня подготовки претендентов требованиям вакантной должности. Описан алгоритм подбора наиболее подходящего сотрудника на основе оценки сформированности профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов.

Ключевые слова: автоматизированная информационная система, алгоритм подбора сотрудников IT-отдела, оценка качеств кандидатов.

Важной отличительной особенностью современного этапа развития нашего общества является процесс его информатизации. На сегодняшний день эффективную работу любой организации невозможно представить без использования различных программных средств, направленных на автоматизацию всех сфер ее деятельности (автоматизированных информационных систем, программных комплексов, автоматизированных рабочих мест и т. д.).

Как следствие, специалисты в области сетевых информационных технологий востребованы не только в компаниях, работающих на рынке 1Т-услуг, но и в организациях практически любой сферы. Современный рынок труда предлагает большое количество 1Т-специалистов, занимающихся компьютерным оборудованием и программным обеспечением для вычислительной техники – программистов, системных администраторов, сетевых и программных инженеров. Однако в ситуации высокой конкуренции работодателям становится сложнее реализовать выбор сотрудника среди большого количества возможных претендентов при приеме на работу.

Это обусловлено тем, что в настоящее время большинство организаций для исследования качеств кандидатов используют традиционные методы, без применения средств автоматизации. Сотруднику по подбору персонала приходиться затрачивать большое количество времени на проведение диагностики уровня профессиональной подготовки кандидатов на должность, а также обработку данных о прохождении контрольно-измерительных испытаний. Как результат, затрудняется процесс выбора наиболее подходящего сотрудника.

Решением данной проблемы, на наш взгляд, станет разработка программного средства, по-

зволяющего автоматизировать работу специалиста по подбору персонала при проведении оценки сформированности необходимых профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов, анализе полученных данных, формирование выходных документов. Использование данного программного средства позволит оказать интеллектуальную поддержку при принятии решения о соответствии уровня подготовки кандидатов требованиям вакантной должности 1Т-отдела с целью выбора наиболее подходящего сотрудника.

В 1Т-отделе таковыми вакантными должностями являются следующие: руководитель проектов, ведущий системный администратор, сетевой инженер, инженер службы технической поддержки, а также оператор эксплуатации сетей доступа. Каждая из перечисленных должностей включает в себя круг обязанностей, которые необходимо выполнять, согласно требованиям профессионального стандарта в области информационных технологий [1] и пожеланиям руководителей сферы 1Т-услуг (таблица 1).

Каждая из представленных в таблице 1 должностей предполагает обладание сотрудниками определенными профессионально-значимыми и личностными качествами, необходимыми 1Т-специалисту для успешной реализации в профессиональной деятельности сферы сетевых информационных технологий.

Анализ требований профессионального стандарта [1] и мониторинга требований руководителей сферы 1Т-услуг позволил определить, что к таковым профессионально-значимым качествам относятся: знания в области сетевых информационных технологий, умения проектирования и конфигурирования вычислительных сетей, навыки реализация сетевых

протоколов с помощью программных средств (сетевое программирование), опыт профессиональной деятельности, мотивация к самореализации в профессиональной деятельности.

В свою очередь, к личностным качествам относятся: лидерство, коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчи-вость, стремление к самообучению и развитию, креативность, ответственность, самостоятельность, аккуратность, усидчивость.

В ходе проводимого исследования нами было выдвинуто предположение о том, что для каждой должности ^-отдела некоторые качества сотрудников должны быть сформированы на высоком уровне, а другие нет. Другими словами, для того чтобы соответствовать требованиям определенной должности ^-специалис-ты должны обладать определенными доминирующими качествами.

В результате выявления доминирующих качеств специалистов, на основе мониторинга пожеланий работодателей, была разработана эталонная модель должностей ^-отдела. Данная модель включает требования к уровню сформированности доминирующих профессионально-значимых и личностных качеств, характерных для каждой должности. Соотнесение уровня сформированности качеств кандидата с требованиями модели позволит сотруднику по подбору персонала принять решение о соответ-

ствии его подготовки требованиям вакантной должности (рисунок 1).

Как видно из рисунка 1, согласно разработанной эталонной модели должностей ^-отдела, у руководителя проектов должны быть сформированными на высоком уровне такие качества, как лидерство, стремление к самообучению и развитию, умение работать в команде. Ведущий системный администратор должен обладать сформированными на высоком уровне такими качествами, как знания в области сетевых информационных технологий, умения проектирования вычислительных сетей, навыки сетевого программирования, опыт профессиональной деятельности и мотивация к самореализации, а также стремлением к самообучению и развитию, умением работать в команде, самостоятельностью. У сетевого инженера таковыми доминирующими качествами являются умения проектирования вычислительных сетей, навыки сетевого программирования, опыт профессиональной деятельности, мотивация к самореализации, а также стремление к самообучению и развитию, умение работать в команде, самостоятельность. В свою очередь, у инженера службы технической поддержки доминирующими являются такие качества, как умение работать в команде, стресо-оустойчивость, стремление к самообучению и развитию. И, наконец, у оператора эксплуатации сетей доступа доминирующими являются

Таблица 1. Должности и обязанности сотрудников ^-отдела

Наименование должностей Должностные обязанности

1. Руководитель проектов Осуществляет руководство группой сотрудников по разработке 1Т-проектов. Во время реализации проекта распределяет должностные обязанности каждого члена команды, контролирует ход выполнения и оценивает результаты проведенной работы. Помимо этого, осуществляет разработку плана развития ГГ-отдела, организацию его эффективного взаимодействия с другими подразделениями.

2. Ведущий системный администратор Реализует установку системного и сетевого программного обеспечения, настройку и поддержку функционирования серверного оборудования. Осуществляет разработку плана ГР-сети организации, установку и настройку сетевого оборудования.

3. Сетевой инженер Осуществляет разработку прикладных программных средств для реализации сетевого взаимодействия между пользователями сети. Реализует установку и настройку прикладного программного обеспечения.

4. Инженер службы технической поддержки Обеспечивает внедрение разработанного плана ГР-сети в инфраструктуру организации, осуществляет поддержание работоспособности вычислительной сети в актуальном состоянии. Реализует обслуживание оборудования, осуществляет работу с клиентами по удаленному доступу.

5. Оператор эксплуатации сетей доступа Реализует монтаж вычислительной сети, прокладку сетевых кабелей. Обеспечивает бесперебойное функционирование программно-технических средств, системного и прикладного программного обеспечения. Реализует обслуживание оргтехники, установку и настройку периферийного оборудования.

такие качества, как умения проектирования вычислительных сетей, навыки сетевого программирования, усидчивость [2].

На основе требований эталонной модели должностей 1Т-отдела было принято решение о том, что каждому качеству необходимо присвоить весовой коэффициент, отражающий степень важности сформированности данного качества для сотрудников определенной должности. Распределение весовых коэффициентов качеств соответствующих должностей 1Т-отдела получены на основе оценки требований руководителей сферы сетевых информационных технологий, выступающих в качестве экспертов (таблица 2).

Следовательно, после прохождения всех контрольно-измерительных испытаний кандидатов на должность в 1Т-отдел, сотрудник отдела по подбору персонала, используя данные из таблицы 2, будет иметь информацию о сформированное™ всех качеств претендентов, с учетом

весовых коэффициентов. На основании этой информации он сможет определить соответствие уровня подготовки кандидатов требованиям должностей 1Т-отдела. С целью выбора наиболее подходящего сотрудника, в ходе проводимого исследования, было предложено использование показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий».

В работе [3] нами отмечено, что под компетентностью в области сетевых информационных технологий понимается «интегра-тивное качество личности, определяющее способность специалиста решать профессиональные проблемы и типичные задачи, возникающие в реальных ситуациях при осуществлении профессиональной деятельности и отражающая уровень его готовности успешно реализовать профессиональную деятельность в области вычислительных сетей и телекоммуникаций».

Рисунок 1. Эталонная модель должностей 1Т-отдела

Другими словами, компетентность в области сетевых информационных технологий, характеризующая готовность личности к профессиональной деятельности в области вычислительных сетей и телекоммуникации, определяется, сформирован-ностью личностных качеств, с одной стороны и профессионально-значимых качеств, с другой.

Показатель «компетентность в области сетевых информационных технологий», рассчитываемый на основе значений качеств претендентов, с учетом весовых коэффициентов, позволит судить о степени соответствия кандидата требованиям, предъявляемым определенной должностью отдела системного администрирования, что позволит оказать помощь в принятии решение о принятии на работу кандидата:

к =

к

I к

/100,

где Кр – показатель «компетентность в области сетевых информационных технологий»; Ь. – значение 1-го качества; К – значение коэффициента 1-го качества. В ходе проводимого исследования нами была разработана шкала для определения наи-

более подходящей должности кандидата, в зависимости от значения показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий». На основе требований работодателей сферы 1Т-услуг был рассчитано минимально допустимое и максимально возможное значение данного показателя для сотрудников каждой из должностей [4]. Использование данной шкалы позволит определить, какую именно должность 1Т-отдела сможет занять кандидат, на основе анализа результатов о прохождении им контрольно-измерительных испытаний (таблица 3).

Следует отметить, что описанные этапы оценки соответствия подготовки кандидатов требованиям вакантных должностей были реализованы при разработке программного средства – «Автоматизированная информационная система подбора сотрудников 1Т-одела». Данное программное средство позволит сократить процесс прохождения контрольно-измерительных испытаний кандидатов на должность в 1Т-отделе, осуществить хранение и обработку данных каждого кандидата в базе данных, формировать необходимые выходные отчеты по различным критериям. Помимо этого, на основе анализа результатов всех кандидатов, позволит реализовать подбор наиболее подходящего со-

Таблица 2. Весовые коэффициенты сформированности профессионально-значимых и личностных качеств сотрудников 1Т-отдела

Личностные Профессионально-значимые

качества качества

Должности 1Т-отдела Стремление к самообучению и развитию Умение работать в команде Ответственность Стрессоустойчивость Самостоятельность Усидчивость Коммуникабельность Креативность Аккуратность Лидерство Знания в области сетевых информационных технологий Умения проектирования сетей Навыки сетевого программирования Опыт профессиональной деятельности Мотивация к самореализации

Руководитель проектов 1,0 1,0 0,9 0,7 0,7 0,1 0,8 0,4 0,1 0,8 0,2 0,7 0,7 0,7 0,7

Ведущий системный администратор 1,0 0,9 0,7 0,7 0,8 0,3 0,7 0,6 0,2 0,3 0,9 1,0 0,9 0,9 0,9

Сетевой инженер 0,9 1,0 0,7 0,7 1,0 0,5 0,5 0,3 0,2 0,2 0,6 1,0 1,0 0,9 0,9

Инженер службы технической 0,9 0,9 0,5 0,9 0,7 0,7 0,3 0,1 0,3 0,1 0,5 0,9 1,0 0,5 0,7

поддержки

Оператор эксплуатации сетей 0,7 0,7 0,7 0,5 0,3 0,9 0,2 0,1 0,7 0,1 0,3 0,9 0,9 0,5 0,3

доступа

трудника, в соответствии с требованиями вакантной должности отдела системного администрирования и пожеланиями работодателей в сфере IT-услуг.

При использовании представленной автоматизированной информационной системы для оценки сформированности профессионально-значимых и личностных качеств претендентов на должности IT-отдела применялись различные методы диагностики [5] (таблица 4).

При реализации программного средства использование некоторых методов автоматизировано полностью, других частично. Например, после оценки качеств кандидатов с помощью таких методов как анкетирование, психологическое и квалификационное тестирование, результаты автоматических сохраняются в базу данных, где могут быть доступны для анализа. В то время как, при использовании остальных методов, сотруднику по подбору персонала предос-

тавляется возможность самостоятельно заносить информацию о сформированности профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов.

Таким образом, в результате прохождения кандидатами контрольно-измерительных испытаний с помощью автоматизированной информационной системы, в базе данных будет иметься информация обо всех кандидатах на должность в 1Т-отделе. Даталогическая модель базы данных представлена на рисунке 2.

На основе получения информации из представленной базы данных в программном средстве имеется возможность рассчитать значение показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий» для каждого кандидата, с указанием должности, на которую он подходит. В результате сотрудник по подбору персонала сможет реализовать выбор наиболее подходящего.

КАНДИДАТ

1 Код ПК

Фамилия

Имя

Отчество

ДИАГНОСТИКА

Код_

ПК

Наименование Значение

Код вопроса

ВК1

ВАРИАНТ ОТВЕТА

Код

ПК

Наименование

i ОТЧЕТ О ДИАГНОСТИКЕ I КАНДИДАТА

! Код ПК

*Н Код

кандидата

ВК1

Код должности

ВК2

Код результата

ВК3

Показатель “компетентность в области СИТ”

РЕЗУЛЬТАТ

Код результата

ПК

-|И Код диагностики ВК1

Дата

ВОПРОС

Ч{Код”

ПК

I Наименование ->Ц Код варианта ответа ВК1

Код качества

ВК2

ДОЛЖНОСТЬ

Гкоч

ПК

Наименование Значение весовых коэффициентов —|Ц Код качества

Р=Я Код

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ВК1

КАЧЕСТВО

ПК

I Наименование ->Ц Код типа качества ВК1

ТИП КАЧЕСТВА

Ч Код

ПК

Наименование

Рисунок 2. Даталогическая модель базы данных Таблица 3. Шкала определения наиболее подходящей должности

Уровень показателя Значение показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий» Рекомендуемая должность

Высокий 0,81-1,0 Руководитель проектов

Выше среднего 0,61-0,8 Ведущий системный администратор

Средний 0,41-0,6 Сетевой инженер

Ниже среднего 0,21-0,4 Инженер службы технической поддержки

Низкий 0-0,2 Оператор эксплуатации сетей доступа

Рисунок 3. Схема алгоритма подбора сотрудника 1Т-отдела

На рисунке 3 представлена схема алгоритма подбора сотрудника 1Т-отдела, на основе оценки показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий», основой формирования которого являются профессионально-значимые и личностные качества кандидатов. Реализация данного алгоритма в программном средстве позволит оказать помощь в поддержке принятия решения при подборе персона 1Т-отдела.

Как видно из рисунка 3, реализация данного алгоритма включает в себя несколько этапов. На первом этапе задаются весовые коэффициенты, характеризующие значимость каждого из профессионально-значимых и личностных качеств должностей 1Т-отдела. Значения этих коэффициентов определяются на основе мониторинга пожеланий работодателей в сфере 1Т-услуг к уровню подготовки современных специалистов.

После этого на основе данных о результатах оценки сформированности качеств кандидатов, реализуется расчет показателя «компетентность в области сетевых информационных технологий». После соотнесения полученного значения показателя со шкалой определения наиболее подходящей должности, выдается рекомендация, требованиям какой должности соответствует кандидат.

Хотелось бы отметить, что разработанная автоматизированная информационная система используется в тестовом режиме для реализации

Таблица 4. Методы исследования сформированности профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов

Качества сотрудников Рекомендуемые методы оценки

Личностные собеседование, анкетирование, психологическое тестирование, ролевые игры, наблюдение, групповые дискуссии

Стремление к самообучению и развитию

Умение работать в команде

Ответственность

Стрессоустойчивость

Самостоятельность

Усидчивость

Коммуникабельность

Креативность

Аккуратность

Лидерство

Профессионально-значимые квалификационное тестирование, оценочные деловые игры, проблемные ситуации, профессиональные задачи

Знания в области сетевых информационных технологий

Умения проектирования сетей

Навыки сетевого программирования

Опыт профессиональной деятельности

Мотивация к самореализации в профессиональной деятельности

подбора персонала IT-отдела ООО «Стройлан-дия». Анализ полученных результатов показал, что использование данного программного средства позволило значительно облегчить работу специалиста по подбору персонала, предоставляя возможность за небольшой промежуток времени провести оценку сформированности необходимых качеств кандидатов и реализовать выбор сотрудников, наиболее подходящих для определенной должности.

Разработанное программное средство может быть также адаптировано для использования в других профессиональных сферах с целью поддержки принятия решения при подборе сотрудников.

Резюмируя вышесказанное можно заключить следующее:

– разработана автоматизированная информационная система, позволяющая облегчить работу специалиста по подбору персонала при проведении оценки профессиональной подготовки претендентов на должность в 1Т-отдел;

– в качестве критерия соответствия кандидатов требованиям вакантных должностей используется показатель «компетентность в области сетевых информационных технологий», основой формирования которого являются профессионально-значимые и личностные качества претендентов;

– реализация разработанной автоматизированной системы позволит оказать интеллектуальную поддержку специалисту по подбору персонала при принятии решения о выборе наиболее подходящего сотрудника.

–15.04.2014

Список литературы:

1. Квалификационные требования (профессиональный стандарт) в области информационных технологий «Специалист по системному администрированию» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.apkit.ru/committees/education/ теейпй8/8{а^а118.рЬр. Дата обращения: 30.03.2014.

2. Насейкина, Л.Ф. Эталонная компетентностная модель специалиста в области сетевых информационных технологий / Л.Ф. Насейкина // Вестник ОГУ, 2014. – №2. – С. 148-154.

3. Насейкина, Л.Ф. Методика формирования компетентности в области сетевых информационных технологий студентов-программистов в условиях уровневого образования // Вестник ОГУ, 2013. – №2. – С. 183-190.

4. Сушкова, М.С. Методика комплексной оценки специалистов на этапе отбора [Электронный ресурс] / М.С. Сушкова, Е.Ф. Шарахова. – Режим доступа: http://wwwngmu.ra/cozo/mos/article/text_full.php?id=1043. Дата обращения: 30.03.2014.

5. Семенова, Н.Г. Психолого-педагогические требования к мультимедийным обучающим системам технических дисциплин / Н.Г. Семенова. – Оренбург, ИПК ГОУ ОГУ, 2006. – 144 с.

Сведения об авторе:

Насейкина Лилия Фаритовна, доцент кафедры программного обеспечения вычислительной техники и автоматизированных систем Оренбургского государственного университета, кандидат педагогических наук 460000, г. Оренбург, Шарлыкское шоссе, 5, ауд. 14405, e-mail: LG-77@mail.ru