Участие работников в управлении организацией реферат

Участие персонала в управлении организацией

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.      Участие персонала в
управлении организацией

1.1    Механизмы участия
персонала в управлении организацией

1.2    Формы участия
персонала в управлении предприятием

1.3    Нормативно-правовая
база, регулирующая участие персонала в управлении организации

1.4    Положительные стороны
участия персонала в управлении организацией

2.      Участие персонала в
управлении фирмы через мотивацию (на примере ООО «Сибирь»)

2.1    Краткая характеристика
предприятия ООО «Сибирь»

2.2    Анализ мотивации в ООО
«Сибирь»

2.3    Кружки качества ООО
«Сибирь»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы является актуальной, так как персонал
является ядром и основной движущей силой любой организации (предприятия).
Анализ работы предприятий, наиболее успешно функционирующих в условиях новых
рыночных отношений, показывает, что помимо всего прочего успех достигнут за
счет эффективного использования способностей персонала. Именно поэтому
современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого
числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с
управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность темы связана с возрастанием роли человеческого фактора в
современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия
работников в управлении организациями.

Новые методы управления организацией, переход от нынешней системы
управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов
принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого
потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия,
повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и
остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия
работников в управлении организациями является одним из актуальных требований
демократизации трудовых отношений в современной России.

В настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие
решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов
и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя.
Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер и
часто связано не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками
отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения
участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах
роста эффективности производства. Российская практика отчуждения работников от
управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на
их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная
система участия работников в управлении организацией. В связи с происходящими
изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес
представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией.

1. УЧАСТИЕ
ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1
Механизмы участия персонала в управлении организацией

Участие в управлении – это участие в управленческом процессе на любой его
стадии: постановке задач, планировании деятельности, организации исполнения
планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью.

Развитие механизмов участия работников в управлении является устойчивой
тенденцией мирового социально-экономического развития начиная со второй
половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и
социально-политическими причинами. Среди них: укрепление конкурентоспособности
фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества
труда, повышение образовательного уровня рабочих развитие человеческих
ресурсов; превращение труда в сложный творческий процесс, требующего нового
типа работника – ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства
не только свои материальные, но и духовные потребности; потребность
минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для
владельцев компании и др.

Механизм участия работников в управлении как совокупность методов и форм
участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно
или подтверждены практикой социально – трудовых отношений, определяющие порядок
и объем участия работников в принятии управленческих решений.

Использование различных механизмов участия работников в управлении
организацией является необходимым условием развития производственной
демократии. Производственная демократия – это система отношений между капиталом
и наемными работниками, включающая в себя институциональные формы и механизмы
участия работников в управлении, способствующая гармонизации их интересов,
стиль управления предприятием. В работе выделены различные механизмы участия
работников в управлении организацией. Их можно классифицировать по методам
участия, по степени участия, по направлениям участия, по степени
институционализации, по охвату. Они представляют различные возможности для
участия работников в управлении (таблица 1)

Таблица 1

Возможности для участия работников в управлении

Механизмы участия
работников в управлении организацией

Классификационный признак

Вид участия работников в
управлении организацией

По методу участия

Косвенное

выборы представителей
работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие
представителей работников Советах трудовых коллективов, комиссии по трудовым
спорам

Непосредственное

общие собрания работников,
заключение коллективного договора, забастовки, митинги, акции протеста

По степени участия

Соучастие

консультации, совещания,
получение информации, функционирование представительных органов работников

Соуправление

общие собрания работников,
участие представителей работников в органах управления предприятием, цеховые
комитеты

По направлениям участия

Производственное участие

проблемные группы, «кружки
качества», рационализаторское движение, собрание работников цеха, бригады

Финансовое участие

план наделения работников
акциями; бонусные планы; опционные планы; ежегодное распределение прибыли;
распределение прибыли с отсрочкой

Участие в управлении

выборы представителей
работников в органы управления, профсоюзы; участие представителей работников
Советах трудовых коллективов, в рабочих комиссиях; общие собрания работников
всего предприятия; комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного
договора

По способу
институционализации

Закреплено
нормативно-правовыми актами

выборы представителей
работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие
представителей работников в Советах трудовых коллективов, в рабочих
комиссиях, комиссиях по трудовым спорам, заключение коллективного договора

Закреплено практикой
социально-трудовых отношений

собрание цеха, бригады,
группы обобщения передового опыта, проблемные группы, «кружки качества»,
рационализаторское движение и т. д.

По охвату

Общее

выборы представителей
работников в органы управления, профсоюзы; заключение коллективного договора;
общие собрания работников всего предприятия и т.д.

Частное

собрания работников цеха,
бригады, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение,
комиссия по трудовым спорам и т.д.

С помощью привлечения работников к управлению организацией можно
существенно повысить прибыли организации. Эта цель (повышение прибыли)
объединяет интересы работодателя и наемных работников при условии, что
повышение прибыли будет сопровождаться повышением доходов работников. Например,
работодатель совместно с наемными работниками составил программу развития
персонала, в которой запланировал рост прибыли на период до 2015 г. по каждому
году. Одновременно запланирован рост доходов наемных работников в зависимости
от роста прибыли. Участие работников в выработке согласованной программы будет
одной из эффективных форм участия работников в управлении организацией.

 

.2 Формы
участия персонала в управлении предприятием

Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном
менеджменте имеет тенденцию к развитию групповых форм разработки решений, что
не свойственно российской практике. В ряде стран они получили очень широкое
распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии.
Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с
различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих
решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит
различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное
самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.

Конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:

) совместное консультирование, т.е. администрация, выясняет мнение
работников, хотя последнее не имеет обязательной силы;

) содетерминация, форма участия работников в принятии решений с равными с
администрацией правами;

) «рабочий контроль» в тех случаях, когда работники имеют решающие права.

Среди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее
распространение получили:

–  участие в прибылях;

–       участие в собственности;

–       участие в управлении за счет функционирования на предприятии
специальных органов.

1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе
которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли,
которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и
во владении предприятием.

При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

–  постоянную – основная заработная плата, которая определяется в ходе
выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;

–       переменную – между администрацией и представителями наемных
работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в
налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот,
связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в
зависимости от показателей и способов премиальных выплат.

. Участие в собственности. Для реализации программ передачи части
собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (Employee Stock
Ownership Plans), государство использует главным образом финансовые рычаги.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности
рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

–       акционерный фонд персонала получает банковский заем (под
залог активов компании) и сразу выкупает у “старых” владельцев
определенную часть их акций.

3. Участие в управлении на уровне предприятий выражается в
функционировании специальных органов – производственных советов,
консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более
полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации
(продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной
платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая,
кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках
руководителя предприятия.

В некоторых странах участие рабочих в управлении имеет правовую основу. В
Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о со детерминации», в
Швеции в 1976 г. – «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в
Норвегии – «Закон о представительстве в управлении производством».

Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной работы
путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации. Все решения являются
групповыми. Коллективное решение является окончательным и связывает всех
участвующих в разработке. Никто не может отменить его, какой бы властью он ни
обладал.

Процедура принятия решений на японских фирмах имеет ряд преимуществ: она
не навязывается «сверху», лишая энтузиазма в работе исполнителей; способствует
утверждению групповой сплоченности и солидарности; групповая компетентность
превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является
уникальной чертой японского менеджмента.

Конечно, необходимость внедрения японского опыта управления на российских
предприятиях является спорной. Однако, представляется очевидным, что в России
участие работников в управлении находится на очень низком уровне и такое
положение должно меняться в сторону расширения возможностей исполнителей более
полно реализовывать свой творческий потенциал. Такие возможности могут быть
предоставлены работникам так называемыми новыми менеджерами. Для этого должны
быть созданы определенные предпосылки, а это, прежде всего, – стабильный бизнес
в прогнозируемой экономической среде.

Отметим, российский стиль менеджмента сегодня – это классический пример
государственного капитализма. Для того чтобы быть успешным в бизнесе российский
менеджер должен, прежде всего, научиться правильно взаимодействовать с властью
на местном, региональном и федеральном уровне. Участие работников в управлении
предприятий – это следующий этап развития экономических систем, для которого
уже сложились все необходимые предпосылки.

Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации
совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в
группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не
знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На
более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового
восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта
деятельности.

Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение субъектов
в структуре организации. Для руководителя ответственный подчиненный
ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью, а для
непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это надежный человек, не
предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому
руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными
«на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных
и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных
«сценариев» взаимодействия.

Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя
ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом,
которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но
практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна
из них – недостаточная информированность коллектива о фактическом состоянии дел
предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др. В отечественных
условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой
коллектив в сложные проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, что эти
проблемы нужно решать сегодня, а не завтра на общем собрании трудового
коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои
правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации
разработки решений.

1.3
Нормативно-правовая база, регулирующая участие персонала в управлении
организации

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или
через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской
Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации,
коллективным договором.

Так Глава 8, настоящего кодекса, носит название «Участие работников в
управлении организацией» более подробно рассмотрим статьи 52 и 53.

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или
через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным
договором.

Термин “участие работников в управлении” применим только в
случаях, когда речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне
отдельно взятого работодателя.

Право работников на участие в управлении организацией, прежде всего,
зависит от организационно-правовой формы организации (работодателя). В то же
время Кодекс предусматривает для работодателей необходимость проведения
консультаций с представителями работников по достаточно широкому кругу вопросов
хозяйственной деятельности.

Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и
через своих представителей.

Российское законодательство предусматривает практически единственную
организационно-правовую форму, позволяющую работникам напрямую и
непосредственно участвовать в управлении организацией. Это акционерные общества
работников (народных предприятий), правовое положение которых регулируется
Федеральным законом от 19.07.98 №115-ФЗ “Об особенностях правового
положения акционерных обществ работников (народных предприятий)” (СЗ РФ.
1998. №30. Ст. 3611). На практике эта организационно – правовая форма не
получила в РФ большого распространения.

Наиболее типичным органом, представляющим интересы работников в
управлении организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов
как представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в
Федеральном законе от 12.01.96 №10-ФЗ “О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности”

В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию
работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления
организацией. Однако это положение применяется не автоматически, а с учетом
норм, регулирующих эти отношения в других федеральных законах, определяющих
организационно-правовой статус конкретных видов участников хозяйственной
деятельности (акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и
т.д.). Кроме того, эти проблемы находят свое отражение и в учредительных
документах организации, локальных нормативных актах (прежде всего – в
коллективном договоре).

Помимо профессиональных союзов и их органов в организациях могут
создаваться иные органы представительства работников, специально для этого
создаваемые (в т.ч. для участия в управлении организацией).

Конкретные формы такого участия названы в ст. 53 Кодекса.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с
работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно
затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение
предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами
организации, коллективным договором или локальным нормативным актом
организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию
по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий
труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным
договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в
органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в
заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Статья перечисляет основные формы участия работников в управлении
организацией. Некоторые из них предусмотрены непосредственно в Кодексе,
остальные могут быть включены в коллективные договоры или иные локальные
нормативные акты организации.

Кодекс предусматривает необходимость учета мнения представительного
органа работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой
дисциплины, охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).

Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение
выборного профсоюзного органа, в частности:

при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373
Кодекса);

при проведении аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения работников (ст. 82 Кодекса).

Другие вопросы определяются коллективным договором или находят отражение
в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. Например:

при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок
(указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором – ст. 144
Кодекса);

при определении конкретных размеров повышенной заработной платы работников,
занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда (ст. 147 Кодекса);

при определении конкретных размеров повышения размера оплаты труда в
ночное время (ст. 154 Кодекса);

при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с
учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным
договором (ст. 159 Кодекса);

при утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации
(которые, как правило, являются приложением к коллективному договору, – ст. 190
Кодекса).

При разработке локальных нормативных актов работодатель проводит
консультации с представительными органами работников.

Кодекс называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых
работодатель должен обсуждать с представителями работников, а также определяет
круг вопросов, по которым представители работников вправе получать информацию
от работодателя.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях,
предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;

2.      проведение представительным органом работников консультаций с
работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

.        получение от работодателя информации по вопросам,
непосредственно затрагивающим интересы работников;

.        обсуждение с работодателем вопросов о работе организации,
внесение предложений по ее совершенствованию;

.        обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического
развития организации;

.        участие в разработке и принятии коллективных договоров;

.        иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской
Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации,
коллективным договором, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию
по вопросам:

1. реорганизации или ликвидации организации;

2.      введения технологических изменений, влекущих за собой изменение
условий труда работников;

.        профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников;

.        по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным
договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в
органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в
заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

России не является членом Европейского Союза, тем не менее, работодатели
и представители работников могут руководствоваться таким документом, как Хартия
сообщества об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в
1989 г. Пункт 18 Хартии предусматривает, что информация, консультации и участие
трудящихся должны обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих
случаях:

а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с
точки зрения условий и организации труда могут иметь серьезные последствия для
работающих;

б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в
случаях слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;

в) в случае процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей
силы;

г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости,
проводимая предприятием, на котором они работают.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в
органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в
заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

 

.4 Положительные
стороны участия персонала в управлении организацией

В современных условиях хозяйствования возрастает роль персонала в
обеспечении конкурентных преимуществ компаний. Именно кадры корпораций являются
источником инноваций, без которого невозможно выживание и победа в конкурентной
борьбе. Сегодня персонал является важнейшим стратегическим ресурсом
организации, успех которой во многом зависит от степени мотивации персонала на
высокоэффективную работу.

Развитие социальной ответственности бизнеса позволяет сформировать
позитивный внешний и внутренний имидж корпорации. В рамках данной работы
интерес представляет внутрикорпоративная социальная ответственность,
направленная на формирование внутреннего позитивного имиджа компании в целях
привлечения и удержания квалифицированного персонала, формирование лояльности
персонала к организации, положительной трудовой мотивации и комфортности при
выполнении своих трудовых функций. Забота о сотрудниках и удовлетворение их
потребностей и интересов позволит корпорации достичь долгосрочных
стратегических целей компании, базируясь на человеческом ресурсе, имеющем, как
правило, скрытый потенциал. Развитие внутрикорпоративной социальной
ответственности означает сознательное принятие бизнесом определенных
обязательств в отношении персонала, даже в условиях кризиса.

Существуют многообразные средства внутрикорпоративной социальной
ответственности, среди которых можно назвать: отказ от теневых форм
социально-трудовых отношений; создание справедливых систем оценки персонала;
обеспечение конкурентного уровня заработной платы сотрудников; применение
прозрачных систем вознаграждения персонала; оказание сотрудникам социальных
услуг и льгот; предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного
роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия
наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование
данных средств определяет основные принципы работы с персоналом по различным
направлениям. При этом не следует забывать, что забота о персонале может быть
только комплексной, и создание позитивного внутрикорпоративного имиджа – это
цель, которой нельзя достичь с помощью осуществления только отдельного
мероприятия или использования одного направления работы с персоналом. Опираясь
на обзор корпоративного управления и менеджмента российских компаний, следует
заметить, что в отечественной науке и практике недостаточное внимание уделяется
роли персонала в корпоративном управлении, а это также является сферой,
влияющей на социальную ответственность бизнеса. Действенное привлечение персонала
к менеджменту организаций – достаточно редкое явление. Однако, на наш взгляд,
это средство внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого
рассмотрения. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления
предполагает различные возможности для вовлечения персонала в этот процесс.
Персонал может привлекаться посредством участия в собственности, в прибыли, в
формировании и реализации корпоративной культуры, в менеджменте организации
через программы социального партнерства, а также, путем создания и
использования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций. Эти механизмы
позволяют заинтересовать персонал в продуктивной и продолжительной работе в
корпорации, чем достигается одна из задач, поставленных перед социально ответственным
бизнесом.

Широко используемые средства внутрикорпоративной социальной
ответственности в кризисных условиях трансформируются, и значение того или
иного средства в достижении поставленной цели корпорации может меняться.
Некоторые инструменты не могут быть использованы в связи с отсутствием
необходимых средств у корпорации или смещению акцента в политике на минимизацию
затрат, другие – применяются только к отдельным категориям персонала, используя
дифференцированный подход.

Существует мнение, что в условиях кризиса участие персонала в управлении,
прибылях и собственности не рассматриваются как эффективные инструменты
кадровой политики. Однако, на наш взгляд, при недостаточных возможностях
применения многих других средств внутрикорпоративной социальной ответственности,
требующих существенных затрат, таких как: обеспечение конкурентного уровня
заработной платы, оказании социальных услуг, предоставление возможностей для
развития и т.п., следует обратиться к «нестандартным» средствам. Заинтересовать
и удержать квалифицированный персонал и управленческий штат помогает
предоставление персоналу возможности участвовать в корпоративном управлении,
что соответствует удовлетворению, в том числе, и «высших» потребностей
персонала. Необходимо предусмотреть возможность участия персонала различного
иерархического уровня, а не только высшего менеджмента. Если участие персонала
в прибылях и собственности ограничено, то есть возможность привлечь персонал к
управлению посредством системы социального партнерства, корпоративной культуры
и внутрикорпоративных коммуникаций.

персонал управление мотивация качество

2. Участие
персонала в управлении фирмы через мотивацию на примере ООО «Сибирь»

2.1
Краткая характеристика предприятия ООО «Сибирь»

Общество с ограниченной ответственностью ООО “Сибирь” создано
по решению учредителей в 2007 году. Действует на основании Гражданского кодекса
Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года и Федерального
закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года с
изменениями и дополнениями. Полное наименование: Общество с ограниченной
ответственностью “Сибирь”. Сокращенное наименование: ООО
“Сибирь”. Основным видом деятельности является оптовая торговля
светотехнической продукцией отечественного и импортного производства (лампы
накаливания, люстры, светильники, торшеры и др.), а также оказание
консультационных, маркетинговых, представительских и иных услуг. Основное
направление деятельности – оптовая торговля товарами бытовой химии и
парфюмерно-косметической продукцией. Общий штат сотрудников фирмы – более 120
человек. Вся деятельность компании направлена на наиболее полное удовлетворение
потребностей клиентов, предлагая только самое качественное и профессиональное
обслуживание.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО “Сибирь”

Наименование показателя

Величина показателя

2008 г

2009 г

2010 г

1. Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.

862158

902107

909510

2. Себестоимость продаж
тыс. руб.

115984

131382

155087

3. Прибыль от продаж, тыс.
руб.

2,15

4,70

6,21

4. Чистая прибыль, тыс. руб

1183

1166

1145

Функции маркетинга возложены на отдел сбыта. Предпочтительная ориентация
структуры службы маркетинга – функциональная.

Важнейшей задачей при выборе рынка является достижение оптимальной сбалансированности
спроса и предложения в условиях имеющихся ресурсов и поставленных целевых
ориентиров потребления.

В настоящее время анализируемое предприятие действует по принципам
маркетинга, находится на стадии глубокого проникновения на новые рынки сбыта на
основе перестройки (адаптации) предприятия «под рынок».

 

.2 Анализ
мотивации в ООО «Сибирь»

Характер вовлеченности персонала в решение задач организации определяется
целым комплексом факторов. Прежде всего, должна быть создана целая система
экономических и психологических предпосылок для деятельности персонала. В
каждом конкретной случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих
обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом. Но этот
алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач:

·  
воздействие на
источники активности;

·  
факторы,
выполняющие регуляторную функцию;

·  
психологические
состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности.

Мотивационный процесс фирмы ООО «Сибирь» в общем виде и модель мотивированного
поведения представлены на рисунках 1 и 2.

Обратная связь

Рис. 1 Мотивационный процесс

Рис. 2. Модель мотивированного поведения

К числу методов удовлетворения потребностей работников в целях
формирования действенной мотивации труда можно отнести:

. Создание на рабочих местах духа единой команды.

. Проведение с подчиненными периодических совещаний.

. Сохранение неформальных групп, если они не наносят организации
реального ущерба.

. Предоставление подчиненным более содержательной работы.

. Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми
результатами.

. Высокая оценка и поощрение достигнутых подчиненными результатов.

. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

. Делегирование подчиненным прав и полномочий.

. Продвижение подчиненных по службе.

. Обеспечение обучения и переподготовки.

. Поощрение у подчиненных творческих способностей.

. Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы.

Мастерство менеджера-руководителя состоит в том, чтобы рациональным
образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем. Менеджер
компании стремится побудить сотрудников к внутригрупповому взаимодействию и к
совместной деятельности, если это необходимо для достижения целей организации.

Некоторые отечественные специалисты обращают внимание на стратегический
аспект мотивации. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления
кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не
рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Горизонт стратегического
планирования большинства некрупных отечественных компаний, как правило, не
превышает двух лет. Вместе с тем, по мнению специалистов, стратегия
непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в
области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций
развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Члены
организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя
увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней.
Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное
значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в
консолидированных усилиях коллектива .

Система стратегической мотивации фирмы имеет «послойную» структуру.
Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения,
непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу
кадровой политики:

1
выплаты,
связанные со стратегическими результатами деятельности компании;

2
выплаты,
связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;

3
бонусы с
отсроченным платежом, опционы и пр.;

4
доплаты за
выслугу лет;

5
нематериальные
формы – присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое
положение в системе иерархии, карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает
достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная
мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые
формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового
бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на
льготы, если он проработал полный год, и пр.

Краткосрочная мотивация – ежемесячная зарплата и месячный бонус.
Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Краткосрочная мотивация
больше других ее видов направлена на побуждение к эффективному труду.

Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде
всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры
(норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления,
эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и
ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации,
позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников
работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить
неиспользуемые ресурсы организации.

2.3 Кружки
качества ООО «Сибирь»

Один из способов увеличения степени участия персонала в решении проблем,
который стал чрезвычайно популярен на Западе в последнее десятилетие, является
так называемый японский подход “кружки качества”. Если организация в
настоящее время не использует кружки качества, то можно обнаружить в данном
подходе принципы, которые соотносятся с собственным контекстом управления
персоналом.

Задачами кружков качества являются:

улучшение качества,

уменьшение затрат,

улучшение безопасности труда,

усиление степени вовлеченности сотрудников в дела организации.

Кружки качества:

являются добровольными,

действуют постоянно и собираются регулярно в рабочее время,

сами выбирают проблемы для работы,

получают подготовку по управлению качеством. Предложения, лежащие в
основе данного подхода:

все сотрудники обладают чем-то, что могут внести в работу организации,

качество является неотъемлемой частью рабочего процесса и ответственности
каждого сотрудника.

Поскольку именно кружки качества предлагают одно из средств по повышению
степени участия сотрудников в делах организации, они так подробно обсуждаются
здесь. Интересно, что введение кружков качества без истинной приверженности
идее участия персонала обычно приводит к провалу. Это то же самое, что мы
постоянно повторяем в течение всего курса. Способы “выжимания” из
сотрудников как можно большего приводят в лучшем случае лишь к кратковременным
достижениям. Долгосрочные результаты в большей степени зависят от подлинного
уважения сотрудников, понимания их потребностей и осознания их ценности для
организации.

По собранным данным за последний год, можно отметить, что кружки качества
помогли фирме улучшить свои показатели внутри фирмы. Далее можно рассмотреть в
каком процентном содержании произошли эти изменения:

Улучшение удовлетворения сотрудников
– 20%

Улучшение качества продукции – 18%

Улучшение коммуникаций – 7,4%

Развитие сотрудников – 16,9%

Сокращение затрат – 11%

Улучшение конкурентоспособности – 10%

Рассмотрим, каковы причины, по которым кружки качества являются
эффективным средством для его повышения. Основные факторы следующие:

А. Кружки качества основаны на подходе “снизу-вверх”. Членство
в них добровольное, и нет назначенных руководством лиц. Члены кружка действуют
на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение. Они сами выбирают
проблемы, над которыми работают, сами собирают информацию и выясняют пути
разрешения обсуждаемых проблем. Они работают с проблемами, которые касаются
непосредственно их и о которых они имеют соответствующую информацию. Одна
группа членов кружка качества, например, начала свою работу с поиска новых
стульев, которые, по их мнению, было крайне необходимо иметь на их рабочих
местах. Группа бухгалтеров занималась разработкой нового порядка ведения
документации, который всегда замедлял процесс работы. Очевидно, очень важно,
чтобы члены группы были из одной секции и делали одну и ту же работу. Это
означает, что они могут делиться друг с другом опытом по решению проблемы.

Б. Группы встречаются регулярно. Назначая встречи во время рабочего дня,
организация тем самым демонстрирует свою приверженность данной схеме, хотя, как
показано в материале для дополнительного чтения, необходимо еще нечто большее,
чем просто приверженность. Частота заседаний кружков варьируется, но они должны
проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя
частью одной команды. В Японии группы встречаются так часто, как работают
смены.

В. Членам кружка предоставляется возможность получить определенную
подготовку по способам решения проблем. Это позволяет им приобрести не только
необходимый инструментарий для повышения эффективности своего труда, но и
повысить уверенность в себе, а также еще раз демонстрирует приверженность
руководства данному подходу. Фирма предлагает наиболее используемые способы:

мозговой штурм для выявления проблемы;

контрольные списки для отслеживания текущих проблем;

анализ Парето для выявления наиболее серьезных проблем (Парето выяснил,
что 80% всех проблем возникают из 20% работы);

диаграмма причин и следствий, для того чтобы выявить причины проблем;

полосовые диаграммы, для того чтобы показать частоту и размах проблем;

диаграмма разброса для определения основных дефектов;

карты контроля качества и методы выбора контрольных образцов.

Кружки работают как команда для решения проблем. Так же для них
устраивают обучение по методам групповой работы. Перед ними стоит также задача
сбора информации. Это предполагает их общение с людьми, не вовлеченными в
кружки качества и, возможно, работающими в подразделениях, с которыми они имеют
лишь незначительные контакты. То, как они взаимодействуют с этими людьми, очень
важно, если они заинтересованы в сотрудничестве по изучению причин возникающих
проблем и не хотят получить в ответ на свои вопросы: “Мы делаем правильно,
это ваши проблемы”.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ показал, что данные формы привлечения персонала к
корпоративному управлению являются в современных условиях наиболее приемлемыми
для применения. Однако формы участия, доступные той или иной категории
персонала могут существенно различаться. Например, участие рядового персонала в
собственности организации не распространено, однако для большей
заинтересованности топ-менеджеров к работе в корпорации рекомендовано
предусмотреть для них опционный план. К участию в прибыли и доходах
привлекаются менеджеры различного уровня, однако для рядовых работников
системами оплаты труда зачастую не предусмотрены премии за достижение конечных
показателей работы организации или зависящие от дохода корпорации.

Рядовые наемные работники могут реализовать свое право на участие в
управлении организацией, создавая представительные органы. Однако создание в
корпорации профсоюза сталкивается с сопротивлением собственников и в связи с
этим зачастую первичные профсоюзные ячейки в них отсутствуют.

Реальным механизмом участия рядовых работников в управлении может стать
реализация коммуникационной политики корпорации. Персонал должен получать от
работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы,
и участвовать в обсуждении и консультировании по ключевым проблемам работы
организации, а также иметь возможность вносить предложения по ее
совершенствованию. Кроме того, все работники корпорации участвуют в реализации
и формировании корпоративной культуры. Это универсальная форма участия, которая
предполагает активную трудовую и общественную позицию любого сотрудника. В
условиях кризиса особенно важно сформировать такую корпоративную культуру,
ценности которой будут разделяться всеми сотрудниками организации, т.е. она
должна носить реальный, а не декларативный характер и способствовать
консолидации коллектива. Однако есть основания предположить ситуацию, когда
часть персонала корпорации сознательно не захочет участвовать в управлении.
Так, на стадии расширения и развития организации рядовые работники проявляют
большую активность, чем, например, на стадии сокращения или выживания, когда
организация испытывает трудности в своей деятельности. Особенно это заметно в
отношении к корпорации рядовых работников, не мотивированных на длительную
работу. В этой ситуации необходимо обращаться к другим средствам
внутрикорпоративной социальной ответственности, доступным данной корпорации.

 

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ.

1.   Трудовой
Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

2.      Иванова
М.О. Концепция участия персонала в корпоративном управлении // Современный
менеджмент: проблемы и перспективы. IV науч.- практ. конф. – СПб.:
СПбГИЭУ,2009.

.        Озерникова
Т. Работодатель с «человеческим лицом» // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. 2009. №11.

.        Социальное
развитие предприятий: учеб. пособие. Под ред. Н.А. Волгина, А.Н. Аверина. – М.:
КНОРУС. 2006.

.        Аширов
Д.А. Трудовая мотивация: У.п. – М.: Проспект, 2005.

.        Герасимов
Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: У.п. – Ростов н /Д: Феникс, 2003.

Содержание:

Введение

В качестве темы для реферата я выбрал “Участие работников в управлении”.

Почему именно ее? На то есть несколько причин.

Во-первых, данная тема является действительно актуальной последние годы. Большинство современных конференций и семинаров по менеджменту просто наполнены докладами о бирюзовых организациях, о самоуправляемых командах, о переходе от директивного управления к коучингу. Также про это написано много современных книг, об этом говорят консультанты, над этим задумывается руководство многих современных компаний. Все это, безусловно, подтверждает актуальность выбранной темы.

Во-вторых, некоторое время назад мне довелось очень плотно заниматься данным вопросом в рамках работы в своей компании, где мы выстраивали эффективный уровень линейного менеджмента с подключением обычных линейных сотрудников в процессы управления. На том этапе мне удалось изучить множество материалов, статей и литературы, просмотреть множество докладов. Поэтому тема мне действительно близка.

В-третьих, те самые результаты, которых мы добились в своей компании, позволяют не только порассуждать о данной теме в теории, но и продемонстрировать реальные практические примеры, которые мы сами создавали, тестировали, из которых делали выводы. Я надеюсь, что наш опыт сможет обогатить данную работу реальными примерами.

В данной работе я хочу рассмотреть вопрос привлечения сотрудников к управлению в 2 плоскостях:

  1. Почему это полезно для организации
  2. Почему это полезно для сотрудников и какие дает эффекты для организации

Как итог, основной фокус будет, конечно, на пользе для организации. Иными словами, зачем это все нужно бизнесу.

Основная часть

Начнем с вопроса, почему это полезно для организации.

В поисках ответа, мне, в первую очередь, хотелось бы обратиться к книгам Ицхака Адизеса, описывающим его модель менеджмента, его подход к управлению, который был опробован его институтом в тысячах организаций и показал свою реальную эффективность.

В книге Адизеса “Управляя изменениями” наиболее ярко описана организационная структура, которая состоит из 2 направлений:

  1. Иерархическое управление сверху-вниз – классическая схема иерархии, где у начальников есть подчиненные, у которых в свою очередь могут быть свои подчиненные и т д; в подобной схеме решения и задачи спускаются сверху, ровно как и любые изменения, которые требуются организации, от стратегических до тактических, и далее до операционных
  2. Обратное направление идентификации напряжений снизу-вверх – схема, в которой необходимость каких-то полезных изменений возникает и идентифицируется на самых нижних операционных уровнях, и есть механизмы и процессы для эскалации принятия решений на более верхние уровни; данная схема предполагает наличие рабочих групп для решения каких-то проблем и задач, состоящую из линейных сотрудников, наличие специального комитета, который регистрирует подобные рабочие группы и проблемы, которые они идентифицируют и обрабатывают, а также процессы специального пересмотра списка проблем руководством, для приоритезации и контроля.

Что это все может означать? На самом деле одну очень простую, то фундаментальную вещь. Зачастую проблемы компании скрываются на самых нижних операционных уровнях ее функционирования, но они плохо видны для высокоуровневых руководителей, даже в компаниях с достаточно хорошо выстроенными информационными потоками. Поэтому наличие механизмов идентификации проблем снизу является просто необходимым для достижения высокого уровня гибкости организации, а подключение таким образом линейных сотрудников компании к процессам управления является просто необходимым для эффективности проводимых изменений.

Короткий вывод, который можно сделать: вовлечение сотрудников в управление организацией является полезным для организации, так как позволяет выявлять и исправлять проблемы, невидимые для менеджмента организации.

Двигаемся дальше. Следующая концепция, которую хотелось бы рассмотреть, это спиральная динамика. Для этого обратимся к книге Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”.

В данной книге достаточно подробно описана модель развития организаций по спирали, от самого иерархического и формализованного красного уровня до максимально самоуправляемого бирюзового. Интересно, что по мере развития компании, все меньше фокуса смещается с роли лидера в компании и наличия сильного и эффективного менеджмента в сторону большей ответственности самих сотрудников, большей самоорганизованности команд.

Почему так? Ответ достаточно прост. Человеческий ресурс конечен, и даже очень сильный и качественный управленец может управлять эффективно лишь ограниченным количеством сотрудников и процессов. Далее по мере масштабирования компании приходится использовать какие-либо инструменты, которым можно это управление как-то делегировать.

На самом нижнем уровне развития организации это формальные правила и инструкции. Это хорошие инструменты, но имеют существенный недостаток – они работают только в спокойных и неизменяемых организациях. Для реальных компаний и реальных бизнесов, находящихся в условиях постоянных изменений, этот инструмент теряет свою силу и требует постоянной переработки и адаптации. Что чаще всего, превращается в бюрократию и очень сильно снижает эффективность работы сотрудников такой организации.

Поэтому на более совершенных уровнях развития организации появляются инструменты, которые являются более гибкими, более верхнеуровневыми, а фокус управления смещается на самостоятельность сотрудников в принятии решений на базе этих инструментов. Это KPI и метрики для оранжевых организаций, ценности для зеленых, цели и миссия для бирюзовых.

Безусловно, такой подход требует больше внимания к подготовке сотрудников, накладывает определенные ограничения на их зрелость и готовность к самостоятельной работе. Но и результаты того стоят. В таких организациях бюрократия сводится к минимуму, вмешательство менеджмента в работу также на достаточно низком уровне. А команда является достаточно высокоорганизованной, скиллованной. И в целом оргструктура является максимально устойчивой, потеря менеджера, даже достаточно высокого уровня, легко переживается за счет общей синьорности всех сотрудников и способности подхватить его задачи.

Таким образом, следующий короткий вывод, который можно сделать: вовлечение сотрудников в управление организацией является полезным для организации, так как снижает нагрузку на менеджмент, делает организацию более гибкой и позволяет воспитывать более скиллованную и самоорганизованную команду.

В качестве примера бирюзовой организации хотелось бы рассмотреть модель Холакратической организации, описанную в книге Брайана Робертсона “Холакратия”. В данной книге представлена придуманная и пропагандируемая Робертсоном организационная структура с одноименным названием. Основную суть можно изложить в нескольких базовых характеристиках:

  1. Основная власть принадлежит конституции – формальный документ, задающий правила игры
  2. Роли вместо должностей, круги вместо департаментов
  3. Специальный процесс изменения организационной структуры, позволяющий инициировать изменения на любом уровне и управлять ими
  4. Процессы проведения собраний, регламентирующие основные необходимые ритуалы для компании

Данная схема, по сути, фиксирует определенные полномочия за каждый сотрудником согласно его роли (или набору ролей), наделяет его полной самостоятельностью в выполнении задач и принятию решений в рамках своих полномочий, а также дает возможность выявлять проблемные места и действительно влиять на их исправление, а как следствие на жизнь компании, и даже ее стратегию.

Холакратия закрепляет за каждым сотрудником его непосредственное влияние на управление компанией, тем самым подтверждая идеи Адизеса по управлению изменениями снизу, и идею спиральной динамики по передаче власти в организации от личности менеджера к сотрудникам и формальным правилам. А тот факт, что холакратия, как организационная структура, является очень распространенной в современном мире бизнеса, подтверждает реальность и работоспособность этих идей.

И, соответственно, короткий вывод, который можно сделать: вовлечение сотрудников в управление организацией является работающим механизмом не только в теории, но и в реальной практике, что доказывают примеры реальных холакратических организаций.

Следующий автор, которого хотелось бы рассмотреть в контексте данной темы, это Джон Уитмор. В своей книге “Внутренняя сила лидера” Уитмор подробно описывает новый на тот момент подход к управлению людьми – коучинг. Сегодня коучинг является очень распространенным инструментом, в том числе и в менеджменте. Особенно этот подход характерен для организаций, находящихся согласно спиральной динамике на зеленом уровне и выше.

В чем суть коучинга? Уитмор характеризует коучинг как инструмент раскрытия максимального потенциала человека, а главными принципами выделяет осознанность и ответственность.

Как это применимо в бизнесе? Идея очень простая. Чаще всего максимально качественно выполнить задачу может только непосредственный исполнитель. Но иногда корпоративная структура, иногда личные качества руководителя, иногда какие-то еще внешние обстоятельства мешают ему это сделать. Мешают ему полностью разобраться в проблеме, найти верное решение, и взять на себя ответственность за это решение.

Поэтому очень часто сотрудники перекладывают решение и ответственность за него на своих руководителей, что отнимает у руководителей время и при этом не добавляет сотруднику никакой мотивации и не развивает его. Коучинг через механизм вопросов и наводящих советов позволяет сотруднику самому разобраться в проблеме, как бы под присмотром своего опытного начальника, и далее взять на себя смелость принять решение вместе с ответственностью за это решение.

Таким образом, систематическое применение коучинга развивает людей, взращивает в них чувство ответственности. Кроме того, с другой стороны, коучинг дает сотрудникам возможность брать на себя новые и более сложные задачи, что, несомненно, положительно влияет на мотивацию сотрудника, на его лояльность к компании. И самое главное, все это безопасно, так как руководитель в позиции коуча контролирует все, что происходит, все решения, которые принимает сотрудник, и всегда может направить его мысли в нужную сторону.

Коучинг, как подход, позволяет вовлекать сотрудников в управление организацией посредством делегирования им задач и полномочий. При этом одним из основных эффектов такого подхода является безусловный рост мотивации и лояльности сотрудников, ведь возможность самореализации является едва ли не самым мощным мотиватором для современного сотрудника (естественно, после утоления всех гигиенических потребностей, как например безопасность и финансы).

Таким образом, можно сделать следующий вывод: вовлечение сотрудников в управление организацией является полезным для сотрудников, так как дает им возможности для развития и самореализации.

Но и это еще не все. Есть еще второй вывод, с точки зрения пользы организации: вовлечение сотрудников в управление организацией является полезным для организации, так как повышает мотивацию и лояльность сотрудников, что позволяет несколько снизить фокус внимания на финансовой мотивации.

Так, используя коучинг Уитмора, мы плавно перешли ко второй стороне вопроса – польза для сотрудника, дающая положительные эффекты для организации.

И завершить этот блок хотелось бы отсылкой к собственному опыту построения структуры линейного менеджмента в компании и привлечению сотрудников непосредственно к процессам управления.

Когда мы открывали новый офис в Саратове, мы очень сильно испытали на себе дефицит менеджерского внимания. И долгое время не могли увеличить офис больше чем до 15 человек. Тогда мы решили попробовать разработать и внедрить систему линейного менеджмента, которая предполагала выделение части рабочего времени специально выбранных и подготовленных сотрудников для делегирования им некоторых менеджерских задач, в частности управление людьми, их развитием и эффективностью.

Мы разработали программу подготовки таких линейных менеджеров, а также набор инструментов для контроля их работы руководителями из других локаций, что давало необходимую прозрачность и создавало триггеры для привлечения внимания руководства и эскалирования проблем.

Как итог, нам удалось снизить текучку, вырастить офис в 2,5 раза за год. Кроме того, мы получили крайне устойчивую структуру, в которой не было проблемы с заменой руководителей в случае необходимости, так как уже было несколько подготовленных и выращенных в рамках компании перспективных управленцев. Ну и одно из главных достижений в разрезе сотрудников, это возможность попробовать себя в менеджменте, понять для себя, насколько это интересно. И кто-то далее осознанно принял решение развиваться как менеджер, и сейчас эти люди управляют отделами, и делают это качественно и успешно.

Таким образом, мой личный опыт позволяет мне сделать следующий короткий вывод: вовлечение сотрудников в управление организацией является полезным для сотрудников, так как дает им возможность попробовать новые для себя задачи. И это является полезным для организации, так как позволяет воспитывать управленцев внутри организации и делает управленческую структуру компании более устойчивой.

Заключение

Разобрав материалы нескольких современных авторов, а также проанализировав свой собственный опыт, хочется собрать все выводы и подвести общий итог проделанной работы.

Вовлечение сотрудников в процессы управления организацией является полезным для организации, так как:

  1. Позволяет выявлять и исправлять проблемы, невидимые для менеджмента организации более высокого уровня
  2. Снижает нагрузку на менеджмент
  3. Делает организацию более гибкой
  4. Позволяет воспитывать более скиллованную и самоорганизованную команду
  5. Повышает мотивацию и лояльность сотрудников, что позволяет снизить фокус внимания на финансовой мотивации
  6. Позволяет воспитывать управленцев внутри организации
  7. Делает управленческую структуру компании более устойчивой

Современные тренды менеджмента, описанные в приведенных книгах, а также наблюдаемые в блогах, на конференциях, свидетельствуют, что данным выводам можно доверять, они показывают реальную действительность.

Безусловно, есть и обратная сторона в привлечении сотрудников к управлению. Как минимум, это увеличивает сложность коммуникаций и накладные расходы при этом. Кроме того, время, потраченное на такие задачи, убирается из общего рабочего времени сотрудника, а значит падает эффективность по основной деятельности сотрудника.

Но как нам удалось определить в ходе работ, и я готов подтвердить это своим практическим опытом, оно того стоит.

А значит, главный вывод: привлечение сотрудников к процессам управления организацией является хорошей практикой, и ее стоит применять.

Список использованной литературы

  1. Адизес, И. Размышления о менеджменте.- Москва.- МИФ.- 2016
  2. Адизес, И. Управляя изменениями.- Москва.- МИФ.- 2016
  3. Лалу, Ф. Открывая организации будущего.- Москва.- МИФ.- 2016
  4. Робертсон, Б. Холакратия.- ЭКСМО.- 2018
  5. Уитмор, Д. Внутренняя сила лидера.- Альпина диджитал.- 2009

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • Афинский Акрополь
  • Дипломатия. Принципы. Задачи. Методы
  • Спекуляция и её роль в экономике
  • Дипломатический протокол
  • Что представляет из себя система Е1-Евфрат и что это такое?
  • Функциональная технология электронного документооборота
  • Советские политические деятели
  • Первый Праведный Халиф Абу Бакр ас-Сыддык (да будет доволен им Аллах)
  • Инфокоммуникационные системы и сети
  • ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РИМСКОГО НАСЛЕДСТВЕННОГО ПРАВА
  • Современное мировое хозяйство: понятие; структура, субъекты и тенденции развития
  • Боннская конституция ФРГ 1949 г

Реальным механизмом участия рядовых работников в управлении может стать реализация коммуникационной политики корпорации. Персонал должен получать от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы, и участвовать в обсуждении и консультировании по ключевым проблемам работы организации, а также иметь возможность вносить предложения по ее совершенствованию. Кроме того… Читать ещё >

Проведенный анализ показал, что данные формы привлечения персонала к корпоративному управлению являются в современных условиях наиболее приемлемыми для применения. Однако формы участия, доступные той или иной категории персонала могут существенно различаться. Например, участие рядового персонала в собственности организации не распространено, однако для большей заинтересованности топ-менеджеров к работе в корпорации рекомендовано предусмотреть для них опционный план. К участию в прибыли и доходах привлекаются менеджеры различного уровня, однако для рядовых работников системами оплаты труда зачастую не предусмотрены премии за достижение конечных показателей работы организации или зависящие от дохода корпорации.

Рядовые наемные работники могут реализовать свое право на участие в управлении организацией, создавая представительные органы. Однако создание в корпорации профсоюза сталкивается с сопротивлением собственников и в связи с этим зачастую первичные профсоюзные ячейки в них отсутствуют.

Реальным механизмом участия рядовых работников в управлении может стать реализация коммуникационной политики корпорации. Персонал должен получать от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы, и участвовать в обсуждении и консультировании по ключевым проблемам работы организации, а также иметь возможность вносить предложения по ее совершенствованию. Кроме того, все работники корпорации участвуют в реализации и формировании корпоративной культуры. Это универсальная форма участия, которая предполагает активную трудовую и общественную позицию любого сотрудника. В условиях кризиса особенно важно сформировать такую корпоративную культуру, ценности которой будут разделяться всеми сотрудниками организации, т. е. она должна носить реальный, а не декларативный характер и способствовать консолидации коллектива. Однако есть основания предположить ситуацию, когда часть персонала корпорации сознательно не захочет участвовать в управлении. Так, на стадии расширения и развития организации рядовые работники проявляют большую активность, чем, например, на стадии сокращения или выживания, когда организация испытывает трудности в своей деятельности. Особенно это заметно в отношении к корпорации рядовых работников, не мотивированных на длительную работу. В этой ситуации необходимо обращаться к другим средствам внутрикорпоративной социальной ответственности, доступным данной корпорации.

Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями право на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов; привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях, стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях. Целью данной работы является выявление закономерностей и преимуществ участия персонала в управлении организацией на современном этапе

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 5
1.1. История вопроса об участии работников в управлении
организацией 5
1.2. Международные стандарты в сфере участия работников в
управлении организацией. Позиция МОТ 16
1.3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее
право работников участвовать в управлении организацией 18
ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАЛЕНИИ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ. 24
2.1.Участие работников в управлении организацией и
законодательство Российской Федерации 24
2.2. Необходимость разработки специального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией, основная идея, цели и предмет регулирования 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Проверилa: Зайцев В.В.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ

1.1. История вопроса об участии работников в управлении

1.2. Международные стандарты в сфере участия работников в

управлении организацией. Позиция МОТ 16

1.3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее

ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАЛЕНИИ

2.2. Необходимость разработки специального закона, регулирую-

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организацией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

Участие работников в управлении организацией закреплено в главе 7 ТК РФ и является важным элементом политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г. В ней предусматривается, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22). Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник, как гражданин, имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.п. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями право на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов; привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях, стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.

Целью данной работы является выявление закономерностей и преимуществ участия персонала в управлении организацией на современном этапе

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

  1. История вопроса об участии работников в управлении организацией

Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху. Одна из основных причин этого – отчужденность работников от участия в управлении производством. Она явилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях – принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но, одновременно, лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал.

Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин “производственная демократия” был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Как известно, современные системы производственной демократии ведут свою родословную от рабочего контроля, возникшего в Петрограде после Февральской революции 1917 года и реализованного через фабрично-заводские комитеты.

Эти выборные органы рабочих и служащих на предприятиях пришли на смену выборным же совещаниям (советам) фабричных старост. Рабочие предприятий (в начале частных, подчиненных фабричной инспекции, а с весны 1905 года и казенных) получили право выбирать из своей среды особых старост для сношения с властями и фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере наемных отношений. Старосты могли собираться на совещания, но с разрешения и под контролем администрации.

В начале Закон не получил широкого применения. В Петербурге, например, в течение года после принятия закона старосты появились только на 5 предприятиях. Качественно изменилась картина только к весне 1905 года, когда, вследствие подъема революционного движения, выборы старост стали проходить повсеместно. 1

Спад рабочего движения, последовавший после поражения русской революции 1905-1907 годов, затормозил процесс развития системы выборных органов фабрично-заводского коллективного представительства.

Следующий его этап наступил уже после Февральской революции 1917 года. Как ответ на угрозу контрреволюции и массовой безработицы на заводах и фабриках, сначала в Петрограде, а затем и по всей России, уже ранней весной 1917 года стали появляться фабрично-заводские комитеты (далее – ФЗК, фабзавкомы). Начало этому процессу положило принятое в марте 1917 года соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и Обществом фабрикантов и заводчиков, в соответствии с которым на всех предприятиях города учреждались ФЗК и примирительные камеры.

Задачами фабзавкомов были: 1) представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; 2) формулировка мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; 3) разрешений вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; 4) представительство перед администрацией и владельцами предприятий по вопросам, касающимся взаимоотношений меж ду ними и рабочими. Члены ФЗК избирались непосредственно на фабриках и заводах на основе всеобщего равного избирательного права из числа рабочих.

Примирительные камеры, учреждаемые на заводах и фабриках и состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и от администрации, должны были разрешать споры, возникающие из взаимоотношений между владельцами предприятий, администрацией и рабочими.

Процесс начался с казенных заводов, где сразу после Февральской революции рабочие начали брать на себя ответственность за управление производством. Это объяснялось тем, что, по мнению рабочих, такие заводы уже принадлежат революционному народу и, соответственно, должны управляться рабочими. Столкнувшись со сложностями, усугубленными экономической разрухой, и поняв, что для управления производством требуются специа льные знания и подготовка, ФЗК уже к апрелю 1917 года стали отказываться от технической и административно-экономической ответственности за производство. Они настаивали только на праве контроля, то есть надзора за администрацией предприятий (в том числе входить в заводоуправление с правом совещательного голоса) вплоть до отвода ее представителей через примирительную камеру. В отличие от казенных заводов, на частных предприятиях рабочие долго не выдвигали требований контроля над производством. Но даже в тех редких случаях, когда рабочий контроль на частных предприятиях вводился, он чаще всего имел целью не допустить закрытия предприятия, сокращения или разрушения производства. Там же, где рабочие не видели угроз заводам и фабрикам со стороны их администрации, рабочий контроль не устанавливался. На таких предприятиях ФЗК шли на сотрудничество с администрацией и занимались снабжением заводов и фабрик сырьем, топливом и заказами с целью сохранения производства и рабочих мест. 2

Таким образом, на предприятиях Петрограда, а следом и всей России, уже весной 1917 года сформировалась система рабочего контроля, органами которой были ФЗК. О масштабах этой системы говорят данные Всероссийской промышленной переписи 1918 года, согласно которым в предоктябрьский период фабзавкомы действовали на 2151 предприятии, в том числе на 68,7% крупных и средних фабрик и заводов (с числом рабочих более 300). 3

Обособленные вначале, ФЗК достаточно быстро начали налаживать связи между собой, координировать деятельность и обмениваться опытом. Стали появляться отраслевые, а затем и территориальные советы фабзавкомов. Центральный совет (ЦС) ФЗК был организован по решению I Петроградской конференции фабзавкомов, состоявшейся 30 мая – 3 июня 1917 года. Центральный совет, ставший, фактически всероссийским центром ФЗК, способствовал образованию центров фабзавкомов в других городах страны. К октябрю 1917 года в России действовало 94 объединенных центра фабзавкомов, в том числе 75 городских, районных, уездных и губернских, 8 отраслевых и 11 производственных объединений, действовавших в 65 промышленных центрах. 36 объединений фабзавкомов образовались в национальных районах. Кроме задач организации, советы ФЗК занимались разработкой инструкций и руководством проведения рабочего контроля на предприятиях. К этой работе привлекались активные деятели фабзавкомов и технически подготовленные работники с предприятий (в том числе инженеры, признававшие роль ФЗК в борьбе с разрухой).

Авторская разработка на тему “Участие работников в управлении организацией” по предмету “Уголовный процесс” содержит 36 страниц, 9 рисунков, 5 таблиц и 12 источников.

Ключевые слова: Уголовный процесс, Управление персоналом, Экономика отраслей, Экология, Экономика предприятия, Психология, Менеджмент персонала.

Объектом исследования является анализ условий “Участие работников в управлении организацией”. Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Целью исследования является изучение темы “Участие работников в управлении организацией” с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.

В процессе работы выполнялся теоретико-методологический анализ темы “Участие работников в управлении организацией”, в том числе исследовались теоретические аспекты изучения явления “Участие работников в управлении организацией”, изучалась природа темы “Участие работников в управлении организацией”.

Далее проводилось исследование актуальности “Участие работников в управлении организацией” в современных условиях с привлечением статистических данных и научных публикаций последних лет.

В результате исследования выявлены и количественно обоснованы конкретные пути решения проблемы “Участие работников в управлении организацией”, в том числе обозначены некоторые возможности решения проблемы “Участие работников в управлении организацией” и определены тенденции развития тематики “Участие работников в управлении организацией”.

Степень внедрения – предложения и конкретные мероприятия опробованы в деятельности организации, послужившей базой для учебной практики.

Предложенные мероприятия с некоторой конкретизацией могут быть использованы в работе кадровых служб российских предприятий.

Реализация предлагаемых мер позволяет обеспечить более точное понимание природы и актуальных проблем “Участие работников в управлении организацией”.

В списке литературы, использованной при подготовке данной работы, представлено 12 библиографических источников. Охарактеризуем некоторые из них:

Обозначенную проблему “Участие работников в управлении организацией” рассматривает А. В. Соловьев в книге “Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации”, изданной в 2007 году и содержащей 336 стр. Из описания книги можно сделать вывод, что

В условиях становления рыночных отношений в экономике России управление персоналом объективно связано с моделью отношений между работниками и менеджментом, призванной содействовать повышению эффективности деятельности организации, повышению доходов всех категорий персонала на основе социального мира. В современной России этот тип отношений назван социальное партнерство. Социальное партнерство – это не только один из типов социальных отношений, но и метод трудового законодательства, включающий право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений, в которые входят вопросы, отвечающие экономическим, трудовым и социальным интересам субъектов взаимодействия. Несмотря на новую редакцию Трудового кодекса РФ, правовое регулирование социального партнерства остается недостаточно четким, противоречивым внутри отрасли права, а также по отношению к некоторым общепризнанным принципам и нормам международного трудового права. .

Также проблем регулирования современных вопросов по теме “Участие работников в управлении организацией” касается И. Касицкий в монографии “Цифра-следопыт: Письма об экономическом анализе”. Данная книга была выпущена в издательстве “Знание” в 1971 году, содержит 240 стр.

XXIV съезд КПСС поставил задачу – шире вовлекать трудящихся в управление экономикой, активизировать их участие в выявлении и более полном использовании внутрихозяйственных резервов. Действенным орудием выявления этих резервов является экономический анализ, основами которого должен овладеть каждый работник предприятия. Перед вами, читатель, книга об организации и методах анализа хозяйственной деятельности предприятия. Первое издание книги получило высокую оценку читателей и прессы. К сожалению, второе издание книги сам автор не мог дополнить новыми материалами. Это сделали доктор экономических наук, профессор С.Б.Барнгольц, помощник председателя Госплана СССР экономист С.С.Старостин, старший эксперт Госплана СССР, кандидат экономических наук А.И.Рыбкина. Поскольку со времени выхода в свет первого издания книги “Цифра-следопыт” в порядок планирования и материального стимулирования, а также в формы отчетности внесены некоторые изменения, при редактировании соответственно.

Ряд актуальных проблем был затронут в книге “Сенсорная экология”. Т. М. Дмитриева, Ю. П. Козлов определил актуальность и новизну этой темы в своем исследовании, опубликованном в 2010 году в издательстве “Российский университет дружбы народов”. В описании книги сказано следующее.

Рассматриваются экологические особенности развития и структурно-функциональной организации важнейших сенсорных систем организмов (зрительной, слуховой, обонятельной, вкусовой и тактильной), а также механизм участия этих систем в решении ряда экологических задач: биологической изоляции вида, обеспечения полового, родительского и других форм поведения, регуляции агрессии и социального общения. В книге представлены оригинальные данные авторов и работы отечественных и зарубежных физиологов, этологов и биохимиков по изучению роли хеморецепции в восприятии феромонов. Особое внимание уделено сенсорной оценке экологического благополучия искусственно формируемой среды обитания человека и проблемам сенсорной коммуникации и экологических методов управления поведением организмов. Для студентов и аспирантов экологических, биологических и медицинских факультетов высших учебных заведений, преподавателей и научных работников, специализирующихся в области физиологии анализаторов и.

Представленная работа посвящена теме “Участие работников в управлении организацией”.

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.

Тема “Участие работников в управлении организацией” изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики “Участие работников в управлении организацией”.

Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы “Участие работников в управлении организацией”. Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы “Участие работников в управлении организацией” определяют несомненную новизну данного исследования.

Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме “Участие работников в управлении организацией” необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме “Участие работников в управлении организацией” в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа “Участие работников в управлении организацией”.

Теоретическое значение изучения проблемы “Участие работников в управлении организацией” заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.

Объектом данного исследования является анализ условий “Участие работников в управлении организацией”.

При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Целью исследования является изучение темы “Участие работников в управлении организацией” с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

В рамках достижения поставленной цели автором были поставлены и решения следующие задачи:

  1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу “Участие работников в управлении организацией”.
  2. Сказать об актуальности проблемы “Участие работников в управлении организацией” в современных условиях.
  3. Изложить возможности решения тематики “Участие работников в управлении организацией”.
  4. Обозначить тенденции развития тематики “Участие работников в управлении организацией”.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы “Участие работников в управлении организацией”. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов “Участие работников в управлении организацией”.

В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы “Участие работников в управлении организацией”.

Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития “Участие работников в управлении организацией”.

По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.

Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы “Участие работников в управлении организацией”, круг вопросов и логическую схему ее построения.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Источниками информации для написания работы по теме “Участие работников в управлении организацией” послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике “Участие работников в управлении организацией”, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Уголовный процесс образцы работ
Управление персоналом образцы работ
Экономика отраслей образцы работ
Экология образцы работ
Экономика предприятия образцы работ
Психология образцы работ
Менеджмент персонала образцы работ
  1. А.В. Соловьев. Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 336 с.
  2. И.Касицкий. Цифра-следопыт: Письма об экономическом анализе. – М.: Знание, 1971. – 240 с.
  3. Т.М. Дмитриева, Ю.П. Козлов. Сенсорная экология. – М.: Российский университет дружбы народов, 2010. – 408 с.
  4. Александр Седельников. Государственно-общественное управление образованием. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 260 с.
  5. В.И. Василенко, Л.А. Василенко, О.А. Казанцева, Е.В. Тарасова. Модели диалога власти и общества в интернет-коммуникациях. Методическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – 112 с.
  6. Д.В. Бураков, А.Б. Басс, Д.П. Удалищев. Тенденции развития банковской системы России. – М.: Русайнс, 2017. – 216 с.
  7. А.А. Коршак, С.В. Китаев, Е.А. Любин. Сооружение и эксплуатация систем газораспределения. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 256 с.
  8. А.Л. Вострокнутов, В.Н. Супрун, Г.В. Шевченко. Организация защиты населения и территорий. Основы топографии. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 400 с.
  9. Л.И. Брославский. Техническое регулирование и стандартизация качества продукции и безопасности окружающей среды. Законы и реалии России, США и Евросоюза. – М.: Проспект, 2017. – 192 с.
  10. С.О. Казаков. Основные формы социального партнерства в России и Германии. Сравнительно-правовой анализ. – М.: Проспект, 2017. – 288 с.
  11. Эрик Рис. Метод стартапа. Предпринимательские принципы управления для долгосрочного роста компании. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 350 с.
  12. Кнутов Александр Владимирович. Управление государственными и муниципальными закупками и контрактами. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. – М.: , 2017. – 316 с.

Свяжитесь со мной, если вам нужна консультация по этой теме или сопровождение.

Гладышева Марина Михайловна

Если никто из сотрудников не сможет вас проконсультировать, то мы сообщим об этом письмом в течение суток.

Работники имеют, право участвовать в управлении организа­цией. Это право было признано всеми ранее действовавшими ко­дексами законов о труде России.

Трудовой кодекс также закрепил это право в ст. 52 разд. 2. Данное право работники могут осуществить как каждый персо­нально непосредственно, так и коллективно через свои предста­вительные органы (профкомы), общие собрания трудовых кол­лективов.

Работники могут вносить предложения как письменно, так и устно по улучшению работы организации, управления трудом, охране груда, a также и по вопросам социально-культурного и бытовою обслуживания. Поскольку ныне профсоюзные органы организации почти не осуществляют управленческую функцию, но осуществляют две свои основные функции: защитную и пред­ставительскую, то и по этим функциям профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем кон­сультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая в них интересы последних.

Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами уча­стия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Так, Кодекс предусматривает учет мнения:

при расторжении по некоторым основаниям трудового дого­вора по инициативе работодателя (ст. 82 и 373 ТК);

при создании аттестационной комиссии и проведении атте­стации работников (ст. 82 ТК);

при установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК);

при установлении надбавок зa работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК);

при установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) идругие случаи. Коллективный договор может предусмотреть и по любому другому вопросу учет мнения профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа предусматривают и учредительные документы организации;

2) проведение представительным органом работников кон­сультаций с работодателей по вопросам принятия локальных
нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков, положения о премировании и др.;

3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, например,
о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов,
численности работников и т. д. (ст. 53 ТК);

4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию. Такое обсуждение—очень важная форма участии работников в управлении
организацией, особенно если оно происходит на общем собрании
трудового коллектива или на производственном совещании, кото­рые, к сожалению, стали очень редким явлением;

5) участие в разработке и принятии коллективного договора.
Возможны и иные формы, определенные Кодексом, учреди­тельными документами организации (уставом, положением и т. п.), коллективным договором или локальным нормативным актом организации;

Читайте также:

      

  • Реферат коммуникация как конфликт
  •   

  • Реферат реформы и революции в россии
  •   

  • Реферат на тему овощи и фрукты 2 класс
  •   

  • Развитие статистики в россии реферат
  •   

  • Человек в мире экономики реферат

Участие
работников, их представителей в управлении
организацией закреплено в ст. 52 ТК РФ.
Такое взаимодействие работников и (или)
их представителей с работодателем
возможно только на уровне организации.
Основными формами участия
работников в управлении организацией
являются:
учет мнения представительного органа
работников в случаях, предусмотренных
действующим законодательством,
коллективным договором; проведение
представительными органами работников
консультаций с работодателем по вопросам
принятия локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права;
получение от работодателя информации
по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников; обсуждение с
работодателем вопросов о работе
организации, внесение предложений по
ее совершенствованию; участие в разработке
и принятии коллективных договоров; иные
формы, определенные законом, учредительными
документами организации, коллективным
договором или локальным нормативным
актом организации.

Представители
работников имеют право получать от
работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений,
влекущих за собой изменение условий
труда работников; профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников и т.д.

Представители
работников также имеют право вносить
по этим вопросам в органы управления
организацией соответствующие предложения
и участвовать в заседаниях указанных
органов при их рассмотрении.

2.5 Проблемы развития социального партнерства

Хотя, в
целом, роль государства в регулировании
и управлении общественными процессами
в последнее десятилетие существенно
укрепилась, развитие
социального партнерства в России
наталкивается на целый ряд трудностей.
Основная состоит в том, что до сих пор
не сформировались главные субъекты
общественного партнерства. Профсоюзные
объединения дробятся на соперничающие
группировки, а работодатели и
предприниматели разобщены по многим
ассоциациям и союзам. Если на низовом
уровне такая разобщенность сторон —
не помеха для сотрудничества, то на
федеральном и отраслевом уровнях она
серьезно затрудняет нахождение общих
согласованных решений.

На
сохранение общественного согласия
отрицательно влияют падение производства
в стране, инфляция и рост безработицы.
Тормозит развитие сотрудничества
партнеров на различных уровнях
несовершенство нашего трудового
законодательства, в частности отсутствие
отдельного закона об использовании
индивидуальных контрактов (договоров)
в гибких формах занятости.

Другим
“отягчающим” обстоятельством
является неразвитость практики
государственной поддержки отдельных
социальных слоев и категорий работников.
В этой связи в настоящее время уровень
развития законодательной базы и
инфраструктуры социальной защиты
работников определяет предпочтительность
коллективно-договорной системы
регулирования трудовых отношений по
сравнению с индивидуально-договорным
регулированием взаимоотношений
работников и работодателей.

За
формирующимися в России в последние
годы моделями социального партнерства
— будущее, которое должно быть глубоко
осмыслено всеми участниками переговорных
процессов на разных уровнях, в противном
случае неизбежно нарастание социальной
нестабильности в обществе вместо
процессов разрешения и согласования
противоречивых устремлений всех
социальных групп населения.

Заключение

Итак, в
заключении кратко отметим следующее.
Социальное партнерство — особый тип
социально-трудовых отношений, присущий
рыночному обществу, обеспечивающий
оптимальный баланс реализации оптимальных
интересов различных социальных групп,
в первую очередь наемных работников и
работодателей. Система социального
партнерства включает в себя следующие
элементы: принципы, субъекты, уровни,
функции, формы и механизм реализации.
Практика партнерских отношений выработала
такие формы их реализации, как

коллективные
договоры и соглашения,

консультации
и переговоры по реализации социальной
и трудовой политики,

согласование
действий, направленных на удовлетворение
интересов сторон,

совместный
контроль за выполнением достигнутых
сторонами договоренностей, обеспечивающий
исполнение действующего законодательства.

Социальное
партнерство реализуется через систему
соглашений на федеральном, отраслевом,
территориальном, профессиональном
уровнях, а также с помощью заключения
коллективных договоров на предприятиях,
в организациях и учреждениях.

По
договоренности сторон, участвующих в
переговорах, они могут быть трехсторонними
и двухсторонними. Социальное партнерство
определяется следующими параметрами:

наличие
соответствующих организаций для
выражения интересов сторон;

осуществление
переговорного процесса, в ходе которого
происходит согласование позиций и поиск
вариантов решения проблемы;

вклад
каждой из сторон в решение проблемы.

Социальное
партнерство — это сотрудничество и
взаимодействие заинтересованных сторон.
Такой подход к социальному партнерству
признает, что профсоюзы заинтересованы
в успешной работе организации, так как
это обеспечивает гарантированные
рабочие места; сотрудничество являются
способом решения проблем, возникающих
между работниками и работодателями. И
хотя развитие социального партнерства
в России наталкивается на целый ряд
трудностей, будущее видится именно за
ним.

Список используемой
литературы

  1. Трудовой кодекс
    Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
    (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступ. в
    силу с 01.01.2010).

  2. ФЗ “О Российской
    трехсторонней комиссии по регулированию
    социально-трудовых отношений” от
    1.15.1999. №92-ФЗ (с послед. изм.).

  3. ФЗ “О
    профессиональных союзах, их правах и
    гарантиях деятельности” от 12.12.1996.
    №10-ФЗ (ред. от
    01.12.2007).

  4. ФЗ “Об объединениях
    работодателей” от 27.11.2002. №156-ФЗ (ред.
    от 01.07.2010.)

  5. Вдовина Ю.Г.
    Трудовое право [Электронный ресурс] /
    Ю.Г.Вдовина, Д.А.Ястребов. – МИЭМП,
    2010. – Режим
    доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook102/
    book/index/index.html

  6. Катульский Е.Д.
    Коллективно-договорное регулирование
    социально-трудовых отношений в России:
    эволюция, критерии оценки
    / Е.Д.Катульский,
    О.И.Меньшикова
    // Электронный
    журнал “Знание. Понимание. Умение”.
    Экономика и
    право. — 2008.
    — № 8.

  7. Старостина Ю.С.
    Социальное партнерство и коллективное
    трудовое право / Ю.С.Старостина // Право,
    общество, власть и современность: Тезисы
    докладов на VII межвузовской
    научно-практической конференции. —
    М.: МГИУ, 2006. — С. 71—86

  8. Шмаков М. Институт
    согласия и прогресса
    / М.Шмаков //
    Электронный
    журнал “Социальное
    партнерство”. –
    2007. – №2.

Размещено
на Allbest.ru

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #

Участие работников в управлении организацией

Т.Ю. Коршунова, кандидат юридических наук.

Право работников на участие в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией – важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.

Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22). Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.п.

Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не дают возможности участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признание за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты интересов работников; привлечение профессиональных союзов к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.

С помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что сказывается на конечных итогах деятельности организации, улучшает взаимоотношения с инвесторами и пр.

Значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся. К таким документам относятся Конвенция N 154 “О содействии коллективным переговорам”, Рекомендация N 94 “О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия” (1952 г.), Рекомендация N 129 “О связях между администрацией и трудящимися на предприятии”, Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 “О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях”.

Международная организация труда поощряет институт участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: 1) закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров; 2) создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; 3) участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Право на участие в управлении может осуществляться каждым работником индивидуально и коллективом работающих в целом.

Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.

Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю (как правило, по вопросам чисто производственного характера – выпуск продукции, использование оборудования, исполнение производственных заданий и пр.), так и через представительные органы (по вопросам, касающимся персонала, экономической и финансовой политики организации и т.п.).

Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.

Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Создание иного представителя не является препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Законодательство наделяет профессиональные союзы и иные, избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников.

В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного (профорганизатора, доверенное лицо), который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

До настоящего времени основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах.

Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия впервые детально регламентируются в Трудовом кодексе. Прежде всего рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. Статья 21 ТК РФ устанавливает право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

Кроме того, к числу основных прав работников относятся право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Все эти полномочия являются значимыми при реализации комплексного права на участие в управлении организацией, поскольку цель такого участия – наиболее полное удовлетворение интересов работников, соблюдение их прав и уважение работодателем законных интересов работников, создание возможностей для реализации работниками своих предложений по оптимизации производственного процесса.

В соответствии со сложившейся практикой и международными нормами ТК РФ предусматривает различные формы и методы такого участия: а) предоставление работникам информации, затрагивающей интересы персонала и необходимой для коллективно-договорного регулирования трудовых отношений; б) проведение консультаций с представительными органами работников при принятии работодателем управленческих решений, влияющих на существенные условия труда работников, или при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства; в) возможность участия представительных органов работников в работе коллегиальных органов управления организацией (общих собраний участников, наблюдательных советов, советов директоров, правлений, дирекций и пр.).

В ТК РФ определены механизмы проведения консультаций и предоставления информации, порядок учета работодателем мнения выборного представительного органа работников и принятия взаимоприемлемого для сторон решения (ст. 372 и 373).

Право на участие работников в управлении организацией закреплено также в федеральных законах и нормативных правовых актах. Так, в соответствии со статьей 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. “Об образовании” в ред. Федерального закона от 16 марта 2006 г. N 42-ФЗ работники образовательных учреждений имеют право участвовать в управлении образовательным учреждением, а также избирать руководителя образовательного учреждения.

Кроме того, право работников на участие в управлении прямо закреплено в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденном Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г.; в Типовом положении о дошкольном образовательном учреждении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 1 июля 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями; в Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного образования детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 7 марта 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Право работников на участие в управлении организацией закреплено в Кодексе корпоративного поведения, одобренном на заседании Правительства РФ от 28 ноября 2001 г. (протокол N 49).

Так, в соответствии с пунктом 3.4 Кодекса корпоративного поведения исполнительные органы обществ должны создавать атмосферу заинтересованности работников общества в эффективной его работе.

Исполнительные органы должны стремиться к тому, чтобы каждый работник дорожил своей работой в обществе, осознавал, что от результатов работы общества в целом зависит его материальное положение.

При установлении работникам заработной платы и иных выплат следует учитывать производительность труда и другие факторы, влияющие на оплату труда. Обществу рекомендуется разработать критерии определения заработной платы, которые должны регулярно анализироваться, исходя из общих тенденций на рынке труда, и при необходимости пересматриваться.

В обществе рекомендуется организовать регулярные консультации исполнительных органов с работниками при принятии решений, напрямую влияющих на условия труда работников. Эти консультации позволят исполнительному органу выяснить мнение работников и учесть его при принятии решения, непосредственно затрагивающего их интересы. Общество должно разработать и утвердить процедуру проведения таких консультаций и порядок их инициирования.

О принятых исполнительными органами решениях, которые могут оказать влияние на условия труда, следует своевременно информировать работников.

В дополнение к законодательным актам и актам, принимаемым Президентом РФ, Правительством РФ, заинтересованными министерствами и ведомствами, субъектами Федерации и органами местного самоуправления, право на участие работников в управлении может закрепляться в учредительных документах организации, в том числе в ее уставе и положениях.

В организации могут разрабатываться и применяться специальные локальные нормативные акты (помимо коллективного договора), которые могут определять формы участия работников в управлении, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия взаимоприемлемых для сторон решений, взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.

Вопросы права на участие представителей работников в работе коллегиальных органов управления (общем собрании участников или членов организации, наблюдательном совете, совете директоров, правлении и пр.).

Закрепление указанных прав в локальных актах организации позволяет работникам отстаивать свои права перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые им решения.

Основные формы участия работников в управлении организацией

Статья 53 определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией.

Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией – гарантия возможности реализации данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией является прямым нарушением законодательства о труде и влечет применение к виновному установленных мер ответственности.

На первое место среди предоставляемых в данной сфере прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

Кодекс обязывает работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, в статье 8 предусмотрено, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, закреплен в статье 372 ТК РФ. Локальный акт, принятый работодателем с нарушением данной процедуры, может быть признан недействующим.

Учет мнения представительного органа работников отвечает требованиям производственной демократии, так как, с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой – не ограничивает возможностей работодателя принять управленческое решение.

Коллективным договором, соглашениями – двусторонним актом – может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Эта форма принятия локального нормативного акта сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.

Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, то есть создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором.

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не обязателен.

Мнение представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:

  • о введении или отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
  • выработка локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации работников (ст. 81);
  • о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 99;
  • об установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
  • о составлении графиков сменности (ст. 103);
  • о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105);
  • о порядке и условиях выплаты дополнительного вознаграждения (ст. 112);
  • о привлечении работников к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных частью второй статьи 113;
  • о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков (ст. 116);
  • об утверждении графика отпусков (ст. 123);
  • о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
  • об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
  • об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
  • об установлении конкретных размеров заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
  • об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
  • о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
  • о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
  • о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
  • об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
  • об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
  • об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
  • об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
  • о порядке применения вахтового метода (ст. 297);
  • об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);
  • об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
  • о размере и порядке выплаты надбавки за работу вахтовым методом (ст. 302).

Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений. Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, так как нарушение порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).

В соответствии с Федеральным законом от 7 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Следующей формой участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Если работодатель настаивает на принятии акта в данной редакции, то необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемого решения.

Комментируемая норма Трудового кодекса соответствует Рекомендации МОТ N 94 “О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия” (1952). МОТ рекомендует содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.

В том случае, когда после проведения консультаций с представительным органом работников стороны социального партнерства не пришли к соглашению, работодатель вправе принять управленческое решение, а представительный орган работников обжаловать это решение в государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Право представительного органа работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным не только при реализации права на участие в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.

Кроме того, представители работников должны иметь право требования необходимой им информации для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников.

Для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников и прежде всего профессиональные союзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение такой информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др.

Трудовой кодекс определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • реорганизации или ликвидации организации;
  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  • по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Приведенный в статье 53 ТК РФ перечень вопросов не является исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению. При этом они вправе руководствоваться Рекомендациями МОТ N 129 “О связях между администрацией и работниками на предприятии” (1967 г.). В них, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. С целью создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями. Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники были проинформированы об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.

Предоставляемая работодателем информация в зависимости от ее характера должна быть адресована либо представителям работников, либо работникам. По мере возможностей она должна включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе организации, перспективам ее развития и др.

В частности, работодатель должен предоставлять следующую информацию:

  • общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;
  • описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;
  • возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе в организации;
  • общие условия труда;
  • правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практику, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
  • социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
  • системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие в организации;
  • положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают в организации;
  • общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;
  • разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся в организации;
  • методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между работодателем и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.

На основании данного перечня профсоюзы и другие представительные органы работников должны разрабатывать и включать в коллективные договоры перечни информации, которая может быть затребована у работодателя.

Зачастую работодатели отказывают профессиональным союзам и иным представительным органам работников в предоставлении требуемой информации, ссылаясь на коммерческую тайну.

Согласно статье 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.

В то же время профессиональные союзы и их органы не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией. Так, возможность включения в коллективный договор положений, касающихся предоставления работникам определенных льгот и преимуществ, напрямую зависит от эффективности работы организации, планируемой прибыли и пр.

Возникающая коллизия может быть решена следующим образом. При предоставлении профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с уполномоченным представителем должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со статьей 139 ГК РФ. Если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями профсоюзного органа (или иного представителя работников), разгласившего коммерческую тайну, уполномоченный представитель такого органа может быть привлечен к установленной законом ответственности.

Иными словами, отнесение сведений к разряду служебной или коммерческой тайны не может служить основанием для отказа профессиональному союзу или иному представительному органу работников в предоставлении информации.

Данный вывод подтверждается и тем, что законодатель установил ответственность работодателя за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Так, лица, совершившие данное правонарушение, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

§ 9. В качестве формы участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс предусматривает обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию. Каждый работник может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, оптимизации технологического процесса и организации труда.

Указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени коллектива работающих. В этом случае предложения касаются мероприятий по предотвращению массовых увольнений, по переобучению персонала и пр., то есть вопросов, затрагивающих интересы всех работников организации.

§ 10. Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также являются важными при реализации права на участие в управлении организацией. Коллективный договор является локальным нормативным актом, в который по соглашению сторон могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества, в нем могут быть закреплены и иные, не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией.

Кроме того, в коллективных договорах могут быть закреплены перечни предоставляемой информации и оговорены случаи, когда управленческое решение или локальный нормативный акт принимается по согласованию или совместно с представительными органами работников.

Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, статья 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.

Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Представляется, что профсоюзы вправе участвовать в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Общее собрание – высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы ее деятельности.

Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено, что представители профсоюзов должны получать информацию о времени проведения собрания, о вопросах, вносимых в повестку дня. Профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня, присутствовать на общем собрании, выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников, участвовать в голосовании по этим вопросам, сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну.

В связи с тем, что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе может каждый раз новый профсоюзный представитель.

Совет директоров (наблюдательный совет), занимая промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами организации, осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом организации к исключительной компетенции общего собрания.

Профсоюзный представитель также может иметь право не только на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета), но и присутствовать на его заседании, участвовать в работе, а также право совещательного голоса при решении вопросов, имеющих важное значение для работников.

В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа.

Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, то есть коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет).

Участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др.

В настоящее время профсоюзам достаточно сложно реализовать предоставленное им право на участие в работе коллегиальных исполнительных органов, так как в Федеральном законе от 24 декабря 1995 г. N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” (в ред. Федерального закона от 05.01.2006 N 7-ФЗ) относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания.

Между тем законодательство прямо предусматривает право профсоюзных органов не только внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов.